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《人员测评理论与方法》
第一章 导论
第一节 基本概念 了解：
1. 素质的概念：指个体完成一定活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。 2. 素质的特点：原有基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性、层次性与相对性。
3. 素质的构成：个体素质分为身体素质与心理素质两大类。身体素质是指个体的体质、体力和精力的总和。心理素质包括智能素质、品德素质、文化素质等。 掌握：
1. 人员测评的含义：从广义上说，是对社会成员的测评；从狭议上说，主要是对在职人员素质的测评与绩效的考评。在劳动人事管理领域中，主要是指人员素质的测评及其劳动绩效的考评。人员测评的狭义解释就是人员素质测评；人员测评的内核就是人员素质测评。
2. 绩效的含义：指主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。
3. 绩效主要的表现形式：工作效率、工作任务完成的质与量、工作效益。 重点掌握：
1. 素质测评的含义：是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程；或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。
2. 绩效考评的含义：是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定。
3. 绩效请考评和素质测评的关系： 素质测评主要是对主体工作前条件的分析与确定，而绩效考评主要是对主体工作后结果的分析与审定。 绩效考评与素质测评是相辅相成的。素质测评为绩效考评提供了起点与背景，而绩效考评为素质测评提供了一种实证与补充。素质测评主要是对人与条件的测评，以任职资格要求为标准，而绩效考评主要是对事与结果的考查，以职责任务要求为标准;素质测评是为人与事的配置提供科学依据，而绩效考评是对配置的优劣进行科学的检查。
第二节 主要类型 了解：
1. 人员素质测评按不同的标准划分的几种类型： 无目标测评、常模参照性测评与效标参照性测评
2. 选拔性测评的含义：是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。
3. 配置性测评的含义：是人力资源管理中常见的另一种素质测评，它以人事合理配置为目的。
4. 开发性测评的含义：是以开发人员素质为目的的测评。
5. 考核性测评的特点： 第一，它的测评结果，主要是给想了解求职者素质结构与水平的人或雇主提供测评结果和证明，是对求职者素质结构与水平的鉴定，而其他类型的测评结果并不如此; 第二，考核性测评的内容在于求职者现有素质的价值与功用，比较注重素质的现有差异，而不是素质发展原有基础或者发展过程的差异; 第三，具有概括性的特点; 第四，要求测评结果具有较高的信度与效度。 掌握：
1. 选拔性测评的特点：第一，整个测评特别强调测评的区分功用;第二，测评标准的刚性最强;第三，测评过程特别强调客观性;第四，测评指标具有选择性;第五，选拔性测评的结果或是分数或是等级，这一点较之其他测评类型特别明显。 2. 诊断性测评的特点：第一，测评内容或者十分精细，或者全面广泛;第二，诊断性测评的过程是寻根究底;第三，测评结果不公开;第四，测评具有较强的系统性。 重点掌握：
1. 选拔性测评的基本原则：公平性、公正性、差异性、准确性、可比性。 2. 配置性测评的特点：针对性、客观性、准备性、严格性等。 3. 考核性测评的原则：全面性、充足性、可信性、权威性或公众性。 4. 开发性测评的操作流程：收集人力资源各种形态的资料确定每一类型的内涵与外延－ 寻找揭示每种类型的显标志与潜标志 — 拟定测评规则 — 按测评规则测评 — 针对测评结果提出开发建议。
5. 考核性测评的操作流程：呼呼，只能看书了??
第三节 主要功用
掌握：素质测评有哪些功用？
首先，表现为促进与形成作用；其次，素质测评的评定功能还表现出激励与强化的作用。 再次，评定功能的正向发挥，还表现出导向作用。
第二章 测评原理
第一节 理论基础 了解：
1. 职位类别差异的含义：即职位分类的结果，是对企事业内部所有职位，按照工作性质、责任轻重、难易程序、所需资格条件等因素综合划分所形成的序列等级。
2. 个体差异含义：人们由于生长与工作的环境不同，所具有的生理特点与遗传素质不同，接受的教育程序又有别，因为每个人所形成的素质也就不同。 重点掌握：
1. 人员素质测评的理论基础是职位类别差异和个体差异。
当任职者的素质水平合乎任职要求时，则人事相宜，其工作绩效就高，否则，即使任职者非常努力，其工作绩效也低，因此，职位类别差异对人员素质测评提出了客观要求。
由于个体间的素质存在差异，才使我们的人员素质测评显得十分有意义，而且具有可能性。如果个体之间不存在素质差异，那么人员素质测评将无法获得有决策意义的结果，测评最终将失去其存在的价值。因此可以说，个体间的素质差异是人员素质测评的前提条件。 第二节 量化基础 了解：
1. 人员素质测评量化的含义：即用数学形式描述素质测评的过程。
2. 人员素质测评量化的实质：从哲学角度看，人员素质测评量化就是通过测量手段来揭示素质的数量特征与质量特征，使人们对素质有更深入、更本质的认识；从数学角度看，素质测评量化就是通过素质测量法则，把个体稳定的行为特征空间，与某一向量空间建立同态关系，使定性评定中不便综合处理的特征信息，得到统一的数学处理。这样，可使测评者对不同个体素质的心理感觉差异反映在数量差异上，进而综合反映在个体素质的差异与水平上。
3. 人员素质测评量化的几种形式：一次量化与二次量化； 类别量化与模糊量化 ； 顺序量化、等距量化与比例量化；当量量化 掌握：
1. 一次量化和二次量化的含义： 一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画。也可称为实质量化。 二次量化即指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量的量化形式。
2. 类别量化和模糊量化的特点： 类别量化的特点：每个对象属于且仅属于一个类别，不能同时属于两个以上的类别。 模糊量化的特点：每个测评对象同时且必须归属到每个类别中，量化值一般是不大于1的正数，是一种实质性量化。 3. 当量量化的含义：所谓当量量化，就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量
化。 重点掌握：
1. 人员素质测评量化的作用：素质测评量化，除了方便简洁的物化表述功能外，还有助于促进测评者对素质特征进行细致、深入的分析与比较，有助于从大量的具体行为中抽象概括出本质的特征和作出尽可能准确的差异比较。
2. 模糊量化和类别量的测评对象：模糊量化的测评对象是那些分类界限无法明确，或测评者认识模糊和无法把握的素质特征;类别量化的测评对象则是那些界限明确且测评者能完全把握的素质特征。
3. 顺序量化、等距量化和比例量化都可以看作是二次量化。
顺序量化：一般是先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋以相应的顺序数值。
等距量化：则比顺序量化更进一步，它不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异相等，然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。
比例量化：它又比等距化更进一步，不但要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还存在位数关系。
4. 等距量化可以使素质测评对象进行差距大小的比较。 5. 比例量化可以使素质测评对象进行差异比例程序的比较。