发布时间 : 星期日 文章绩效管理模拟试卷ABCD及答案更新完毕开始阅读
答案： 一、 概念题
1. 绩效计划 答：绩效计划的定义就是管理者和员工依据工作目标和工作标准对员工的工作绩效进行沟通，以达成共识，在共识基础上，员工对自己的工作目标和标准做出承诺，定立正式书面合约的过程。绩效计划的制定过程中，既需要员工的参与和承诺，又需要管理者与员工的互动沟通，才能最终形成关于工作目标和标准的绩效契约。 2. 绩效监控
答：在整个绩效周期内，管理者采取恰当的领导风格，积极指导下属工作，与下属进行持续的绩效沟通，预防或解决绩效周期内可能发生的各种问题，以期达到更好地完成绩效计划的目的。
3. 绩效反馈 答：绩效反馈是绩效管理过程中的一个重要环节。它主要通过考核者与被考核者之间的沟通，就被考核者在考核周期内的绩效情况进行反馈，在肯定成绩的同时，找出工作中的不足并加以改进。 被考核者可以在绩效反馈过程中，对考核者的考评结果予以认同，有异议的向公司高层提出申诉，最终使绩效考核结果得到认可。 4. 行为锚定量表法
答：行为锚定量表法，行为锚定等级评定表法是传统业绩评定表和关键事件法的结合。使用这种方法，可以对源于关键事件中有效和非有效的工作行为进行更客观的描述。熟悉一种特定工作的人，能够识别这种工作的主要内容。然后他们对每项内容的特定行为进行排列和证实。因为此种方法的特点是需要有大量的员工参与，所以它可能会被部门主管和下属更快地接受。在行为锚定法中，不同的业绩水平会通过一张等级表进行反映，并且根据一名员工的特定工作行为被描述出来。 5. 关键绩效指标 答：关键绩效指标是指衡量企业战略实施效果的关键指标，它是企业战略目标经过层层分解产生的可操作性的指标体系。其目的是建立一种机制，将企业战略转化为内部过程和活动，不断增强企业的核心竞争力，使企业能够得到持续的发展。
二、 简答题
1. 企业为什么需要绩效管理？
答：绩效管理对于管理者的价值是：了解下属对公司和经理人管理方式的反馈；提供有效的建议，改进员工表现；借此说明对员工计划及绩效目标的期望；对团队成员更好的理解；建立绩效伙伴关系。真正的绩效管理不应仅仅依靠打分，应当和员工一起讨论工作改进，提供咨询和辅导，探讨员工的业绩改进，成为员工的绩效伙伴。绩效管理对于员工的价值是：认同感，有价值感；对其技能及行为给予反馈；激励性、导向性；参与目标设定的机会。绩效管理对于组织的价值是：保证实现企业目标，阐述公司对员工的绩效期望；明确企业战略和使命；实现企业利益公正分享的基础；发展员工技能，提供企业长远发展的人力资源保证；通过绩效管理，建立和传递企业文化。 2. 绩效考核指标的四大要素？
答：绩效指标是指企业对工作产出进行衡量或评估的那些方面，通常有四个方面：德，社会公德和职业道德；能，胜任现职的能力，能力包括：一般文化知识、专业知识、政策业务水
平、语言表达能力、文字表达能力、分析判断能力、组织管理能力、预见反应能力、适应耐久能力、计划开拓能力等；勤：反映出员工的工作态度和本岗位上的进取精神，主要表现在组织纪律性、工作积极性、责任感、出勤率；绩，从最终经济效果和社会效果出发评价员工工作贡献的大小、能力强弱和水平高低，业绩涉及三个方面：规定任务的完成情况（包括数量和质量）、创造性和工作效率。
3. 绩效计划沟通阶段的步骤有哪些？
答：绩效计划沟通阶段有八个步骤，分别是：回顾组织目标和岗位职责，确定增值产出；建立关键绩效指标；建立绩效标准；确定产出的权重；决定绩效跟踪方式；组织提供的资源与支持；绩效计划的确认。 4. 豪斯的四种领导行为？
答：罗伯特?豪斯开发的一种有关领导的权变模型。路径-目标理论的核心在于，领导者的工作是帮助下属达到他们的目标，并提供必要的指导和支持以确保他们各自的目标与群体或组织的总体目标相一致。
豪斯的四种领导行为：指示型领导者，让下属知道期望他们的是什么，以及完成工作的时间安排，并对如何完成任务给予具体指示；明确任务给予支持；支持型领导者，十分友善，并表现出关怀下属的个人需求；参与型领导者，则与下属共同磋商，并在决策之前充分考虑下属的建议；询问评价参与决策；成就取向型的领导，设置有挑战性的目标，并期望下属实现自己的最佳水平。与具有高度结构化和安排完好的任务相比，当任务不明或压力过大时，指示型领导会带来更高的满意度。
5. 评价主体容易陷入的误区有哪些？
答：评价主体容易陷入的误区有晕轮效应，逻辑误差，宽大化倾向，严格化倾向，中心化倾向，对比效应，首因效应，近因效应。
三、论述题
绩效反馈面谈中要注意的策略与技巧是什么？
答：在绩效反馈面谈中，管理者应针对不同类型的员工选择不同的面谈策略，才能做1有的放矢，取得良好的反馈效果。一般来讲埙工可以依据工作业绩和工作态度分以下四种类型。 （1）贡献型（工作业绩好+工作态度好）：贡献型员工是直线经理创造良好团队业绩的主力军，面谈策略应是：在了解企业激励政策的前提以奖励，提出更高的目标和要求。 （2）冲锋型（好的工作业绩+差的工作态度）：冲锋型员工不足之处在于工作忽冷忽热，态度时好时坏。对于冲锋型的下属，采取的面谈策略应当是：沟通，通过良好的沟通建立信任、了解原因，改善其工作态度；辅导，通过日常工作中的辅导改善工作态度，不要将问题都留到下一次绩效面谈。
（3）安分型（差的工作业绩十好的工作态度）：安分型员工工作态度不错，可是工作业绩上不去。对他面谈的策略应当是：以制定明确的、严格的绩效改进计划作为绩效面谈的重点；严格按照绩效考核办法予以考核。
（4）堕落型（工作业绩差十工作态度差）：堕落型员工会想尽一切办法来替自己辩解，或找外部因素，或自觉承认工作没做好。面谈策略应是：重申工作目标，澄清员工对工作成果的看法。
《绩效管理》模拟试卷 C
考试形式：开卷 考试时间：120分钟
一、 概念题（每题6分，共30分） 1. 绩效计划 2. 绩效考核指标 3. 绩效改进 4. 近因效应 5. 标杆管理
二、 简答题（每题10分，共50分） 1. 绩效管理的步骤有哪些？ 2. 为什么要进行绩效反馈面谈
3. 绩效计划设定的原则和关键点是什么？ 4. 设定绩效指标权重的方法有哪些？ 5. 关键绩效指标如何确定？
三、论述题（20分）
如何理解平衡计分卡的四要素？
答案： 一、 概念题
1. 绩效计划 答：绩效计划的定义就是管理者和员工依据工作目标和工作标准对员工的工作绩效进行沟通，以达成共识，在共识基础上，员工对自己的工作目标和标准做出承诺，定立正式书面合约的过程。绩效计划的制定过程中，既需要员工的参与和承诺，又需要管理者与员工的互动沟通，才能最终形成关于工作目标和标准的绩效契约。 2. 绩效考核指标 答：绩效考核指标又称为绩效考核因素或绩效考核项目，是指在绩效考核过程中把被考核对象的各个方面或各个要素具体为可以测定的考核因素，这种考核因素就是绩效考核指标。绩效考核指标是对被考核对象绩效的表征形式，只有设定了考核指标，绩效考核工作才具有可操作性。一般通过指标名称、指标定义、标志、标度四个方面来体现。 3. 绩效改进
答：绩效改进是指确认工作绩效的不足和差距，查明产生的原因，制定并实施有针对性的改进计划和策略，不断提高竞争优势的过程。即指采取一系列行动提高员工的能力和绩效。 4. 近因效应
答：近因效应指评价者只凭员工的近期（绩效评价期间的最后阶段）行为表现进行评价，即员工在绩效评价期间的最后阶段绩效表现的好坏，导致评价者对其在整个评价期间的业绩表现得出相同的结论。 5. 标杆管理 答：标杆管理是不断寻找和研究同行一流公司的最佳实践，并以此为基准与本企业进行比较、分析、判断，从而使自己的企业不断得到改进，进入或赶超一流公司，创造优秀业绩的良性循环过程。其核心是向业内外最优秀的企业学习。
二、 简答题
1. 绩效管理的步骤有哪些？ 答：绩效管理的过程通常被看做是一个循环，这个循环分为五步：绩效计划与指标体系构建、绩效管理的过程控制、绩效考核与评价、绩效反馈与面谈以及绩效考核结果的应用。 2. 为什么要进行绩效反馈面谈？ 答：（1）使员工正确认识自己的绩效，保证绩效考核的公开公正性；（2）有助于使员工明确自己的长处与不足，提高自主管理能力；（3）有助于员工制定改进计划，提升员工个人能力与绩效；（4）有助于明确下一阶段的绩效目标，推动绩效管理的执行和优化；（5）有助于拓展上下沟通的渠道，找出影响部门绩效的原因；（6）有助于达成绩效目标的一致性，推动组织目标的实现。
3. 绩效计划设定的原则和关键点是什么？ 答：绩效计划设定的原则遵循战略性相关、价值驱动原则、流程系统化原则、突出重点原则、可行性原则、全员参与原则、足够激励原则、客观公正原则、综合平衡原则、职位特色原则。 绩效计划的关键点在于1）计划与组织战略承接；2）绩效计划应当面向评价；3）绩效计划过程中的员工参与与承诺。
4. 设定绩效指标权重的方法有哪些？
答：设定绩效考核指标权重的具体方法很多，企业中比较常见的主要有以下几种。
1）主观经验法，依靠历史数据和专家的直观判断来确定权重。要求具有较完整的考核记录