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岗位要求的能力素质2分值（3.0）]+?? 5.5.8. 相关工作经验胜任度
相关工作经验胜任度是每位员工在相关工作经验方面（相关行业或相关专业领域方面的工作经验）的胜任程度。
相关工作经验胜任度可查表4-3《相关工作经验与胜任度对照表》。
表4-3 相关工作经验与胜任度对照表
胜 任 要 度 求 实 际 1年 2年 3年 4年 5年 6年 7年 8年 9年 0.83 0.80.80.5 0.5 0.5 0.5 0.8 4 8 0.80.90.5 0.5 0.5 0.8 0.9 5 5 0.80.91.01.00.5 0.8 1 7 3 4 8 1.01.10.8 0.9 1 1.2 1.2 7 3 0.9 1 1.1 1.2 1.2 1.2 1.2 0.5 0.5 0.5 0.5 0.5 0.8 13年 1.02 1.06 1.13 1.2 1.2 1.2 14年 1.03 1.08 1.15 1.2 1.2 1.2 15年 1.05 16年 17年 1.08 1.14 18年 1.1 1.16 19年 1.12 1.18 0.87 0.92 1 1.12 10年 0.93 1 1.05 11年 0.97 1.02 1.08 12年 1 1.04 1.1 12年 10年 8年 5年 3年 2年 实 胜 任 际 度 要 求 0.9 0.96 1.03 1.16 1.2 1.2 1.2 1.2 1.2 1.2 1.2 1.2 1.2 1.2 1.2 1.2 1.2 20年 1.13 21年 1.15 22年 1.17 23年 1.18 24年 1.2 12 10 8 5 3 2
1.07 1.11.1 2 1.11.2 8 1.2 1.2 1.2 1.2 1.2 1.2 1.2 1.2 1.2 1.2 1.2 1.2 1.2 1.2 1.2 1.2 1.2 1.2 1.2 1.2 1.2 1.2 1.2 1.2 1.2 1.2 1.2 1.2 1.2 1.2 1.2 1.2 1.2 1.2 1.2 1.2 1.2 1.2 1.2 1.2 1.2 1.2 1.2 5.5.9. 本岗位工作经验胜任度
本岗位工作经验胜任度是每位员工在本岗位工作经验（现在所处岗位的工作经验年限）方面的胜任程度。
本岗位工作经验胜任度可查表4-4《本岗位工作经验与胜任度对照表》。
表4-4 本岗位工作经验与胜任度对照表
胜 任 要 度 求 实 际 1 0.6 0.6 0.7 0.8 2 0.7 0.7 0.8 1 3 4 5 6 1.04 1.1 1.2 1.2 7 1.08 1.15 1.2 1.2 8 1.12 1.2 1.2 1.2 9 1.16 1.2 1.2 1.2 10 1.2 1.2 1.2 1.2 5 4 3 2
0.8 0.9 1 0.8 1 1.05 1 1.07 1.13 1.1 1.2 1.2 5.5.10. 学历胜任度
学历胜任度是每位员工在学历方面的胜任程度。 学历胜任度可查表4-5《学历与胜任度对照表》。
表4-5 学历与胜任度对照表
胜 任 要 度 求 实 际 初中 0.5 0.5 0.6 0.8 中专技校高中 0.5 0.6 0.8 1 大专 0.6 0.8 1 1.2 本科 0.8 1 1.2 1.2 硕士 1 1.2 1.2 1.2 博士 1.2 1.2 1.2 1.2 硕士 本科 大专 中专
5.5.11. 职称胜任度
职称胜任度是每位员工在职称方面的胜任程度。 职称胜任度可查表4-6《职称与胜任度对照表》。
表4-6 职称与胜任度对照表
胜 任 要 度 求 实 际 无 0.5 0.5 0.6 初级 0.6 0.8 1 中级 0.8 1 1.2 高级 1 1.2 1.2 高级 中级 初级
5.5.12. 半年绩效奖金
半年绩效奖金依据员工的半年绩效考核结果发放，是对员工半年工作的一种激励。
部门副经理与一般员工的半年绩效奖金由以下因素决定：绩效奖金系数、部门半年绩效考核系数、个人半年绩效考核系数、公司半年绩效奖金总额。
部门负责人与高管人员的半年绩效奖金由以下因素决定：绩效奖金系数、个人半年绩效考核系数、公司半年绩效奖金总额。
其中，绩效奖金系数由绩效奖金基数来决定，绩效奖金基数由岗薪基数与绩效奖金在岗薪基数中占的比例决定。
半年绩效考核系数由半年绩效考核结果确定，半年绩效考核系数的确定具体见《万科集团绩效管理制度》。
结合公司的整体奖金额度，同时把绩效奖金基数换算为奖金系数，则绩效奖金的具体计算方法为：
员工i的半年绩效奖金Yi={[i的绩效奖金系数（yi)×i的绩效考核综合系数（ai)]/（y1×a1+y2×a2+?+yi×ai+?)}×(公司半年绩效奖金总额）
其中绩效考核综合系数=部门半年绩效考核系数×个人半年绩效考核系数（部门副经理与一般员工）
绩效考核综合系数=个人半年绩效考核系数（部门负责人与高管人员） 5.5.13. 年终绩效奖金
年终绩效奖金依据员工的年终绩效考核结果发放，是对员工全年工作的一种激励。
部门副经理与一般员工的半年绩效奖金由以下因素决定：绩效奖金系数、部门年终绩效考核系数、个人年终绩效考核系数、公司年终绩效奖金总额。
部门负责人与高管人员的半年绩效奖金由以下因素决定：绩效奖金系数、个人年终绩效考核系数、公司年终绩效奖金总额。
其中，绩效奖金系数由绩效奖金基数来决定，绩效奖金基数由岗薪基数与绩效奖金在岗薪基数中占的比例决定。
年度绩效奖金系数由年度绩效考核结果确定，年度绩效奖金系数的确定具体见《万科集团绩效管理制度》。
结合公司的整体奖金额度，同时把绩效奖金基数换算为奖金系数，则年终绩效奖金的计算方法为：
员工i的年终绩效奖金Yi={[i的绩效奖金系数（yi)×i的绩效考核综合系数（ai)]/（y1×a1+y2×a2+?+yi×ai+?)}×(公司年度绩效奖金总额—公司已发半年绩效奖金总额）
其中绩效考核综合系数=部门年终绩效考核系数×个人年终绩效考核系数（部门副经理与一般员工）
绩效考核综合系数=个人年终绩效考核系数（部门负责人与高管人员） 5.6. 薪酬发放
5.6.1. 岗位工资、司龄工资和补助津贴按月发放，不与考核结果挂钩；但岗位
工资与个人的岗位综合胜任度有关。
5.6.2. 岗位绩效奖金与半年或年终的考核结果挂钩，每半年度计算发放。 5.6.3. 其他奖金根据具体情况来确定发放时间。 5.7. 特区工资制与应届毕业生薪酬 5.7.1. 设立特区工资制的目的
设立特区工资制的目的在于激励和吸引市场紧缺人才，提高企业对特殊关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。 5.7.2. 设立特区工资制的原则
5.7.2.1. 市场原则：特殊人才的薪资以市场价格为基础，由双方依据人才市场
供求关系、地区薪资水平、个人工作业绩、个人工作能力等因素谈判确定；
5.7.2.2. 保密原则：为保障员工的顺利工作，对执行特区工资制的员工及其薪
资严格保密，员工之间严禁相互查询；
5.7.2.3. 限额原则：享受特区工资制的员工数量实行动态管理，依据公司经营
效益及发展情况限制总数，宁缺毋滥。
5.7.3. 审批程序和确认
根据公司经营目标和人力资源规划，公司人力资源部提出实行特区工资制的申请，由总裁进行审批。
5.7.4. 特区工资制薪资水平的确定