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招聘心得体会
作为一名人力资源工作者，尤其是主要做招聘的人，更应当积累足够丰富的“阅人”经验。我们公司处于发展阶段，就目前来说业务发展也很顺利，所以招聘工作就成了人力工作的重中之重了。在公司三年的时间里，所经过的面试数量可想而知，至少是数以百计了。通过这几年集中的、涉及面很广的“阅人”实践，我也得出了作为面试官的几点心得。
1、招聘人员必须具备良好的亲和力。招聘人员代表了公司形象，从电话通知开始已经开始了对应聘者的考察，并且给应聘者以对公司和对个人的第一印象。我曾经电话通知一位简历看起来比较适合我们的岗位的人来面试，电话当中我简单了解了他的情况，并尽量详细地介绍公司和岗位的情况，他听了很感兴趣，并且主动推荐他的一位能力很强的同学一同来面试。结果竟然是他的同学很合适，并最终被录用。还有不止一次，当某位应聘者经与我们交流觉得岗位不合适即介绍他们认识的同学或朋友过来面试。所以我可以说出一句很奇怪的话：我拿到5份简历约了6个人来面试。所以我也在不断地总结经验教训，让接到我电话的找工作的人能够通过我的声音和表述即开始对我们公司感兴趣，愿意进一步了解和接触。
2、面谈当中态度真诚、实事求是。尤其是在介绍公司情况的时候，我会向应聘者做最真诚直白的表达，既告诉他我们的希望在哪里，也告诉他我们的困难在哪里；既说明我们可能取得的辉煌成果，也说明状况不佳将面临的困境。我相信通过这样的面试过程以后，绝大多
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数面试者都会根据自身情况做出最明智的判断，并且即便不能面试成功，他依然愿意相信我们，甚至愿意帮助我们一把。
3、 待遇情况、劳动合同等事项讲解清楚。人们工作无非是需要拿到报酬，劳动合同是双方关系的契约，这些都很重要。所以一定得做到双方都心中有数、清楚明白，这样在他入职以后我们一一兑现，减少出现纠纷的可能性。这样也就增加了管理力度，加快了新员工的适应进度。其实没有什么，想想这是再简单不过的道理了。做过的每件事情，都会有一个将来的影响反馈回来。作为一个内外连接的HR招聘人员，在招聘工作中把事情做细做明，自然影响到将来工作的难度，并且也将影响到公司和员工双方的融合和发展。
4、做招聘就像做销售一样，找渠道、搜索简历、打电话邀约、面试、回访、跟踪等流程。
A、筛选简历，进行记录，只要是筛选出来的简历务必保证每通电话都打到。
B、打电话，邀约面试中者，话语话术特别重要，这个自己慢慢体会，时间好把控好，速战速决，一般我把话筒拿起直到打完所有电话才挂断。
C、简历信息匹配度高的做好特别标注，作为邀约重点对象，可以长期跟踪。
D、邀约未来面试的，作为二次回访，当天规定时间未来面试的，必须一一拨打回访电话，争取再次预约（为招聘分析做好数据统计） 目前公司存在的一些情况：
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一是人事无“裁量权”，表现为1各部门人员需求未征求人力资源建议（必要时是可以统筹的）2面试环节对薪资待遇回复无法明确3人员试用/使用中无考核权（排班、考勤、违纪、奖罚、升降等），是招工用工难的一个主要因素。
二是人力规划不明确。无论从公司还是各部门定位，还是从岗位配置，都相对不稳定，变动较大，导致一人多岗或职责不明，导致招工用工难的重要因素。
三是企业运管体制不清晰，领导常越级指挥，导致员工多领导和中层背架空，不利于团队建设和中层潜力发挥，上下级管理氛围没建立起来也是导致员工不稳定的影响因素。
四是薪酬福利（收入、上班时间等）在同行中优势不大或基本无优势，针对业务人员没有比较完善的业绩奖励机制，也影响着招工用工。
五是老员工状况（收入、福利、心态等）容易对新员工产生不利影响。
补充：
关于简历的查找和筛选的过程主要分为四个步骤，而且这四个部分的查看是有顺序的，这四步为：整体情况、基本信息、工作经历或学习经历（重点）、其余信息：
（1）整体情况：这步主要关注的是简历的结构是否有条理，排版是否整洁、美观，大体浏览一下能否给自己留下一个好的印象。上述条件太差的可以直接剔除掉。
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（2）基本信息：主要包括性别、年龄、学历、求职意向、简历更新时间和薪资要求等。当职位对某一项信息要求比较严格时，就可以直接将不符合条件的简历直接剔除掉。
（3）工作经历或学习经历：这项内容是重点，因为它在很大程度上能够体现求职者是否满足招聘岗位的任职要求。主要看求职者的工作内容与应聘岗位的内容的匹配程度，虽然不能说求职者的工作内容越接近应聘岗位的工作内容，其胜任力就越强，但其工作的深度和广度在一定程度上能够反映出应聘者的工作能力，从而判断其是否适合本岗位，给与其面试的机会。
（4）其余信息：当主要信息浏览完毕的时候，其余的信息可能对于求职者来说是锦上添花的内容像求职者的外语水平、学习成绩、获奖情况、参加活动情况、办公软件以及其他技能情况肯定是会在一定程度上提高简历通过率的；而简历中的一些参加内容，比如前后情况不符，工作内容与其岗位不符等，可能会直接导致简历被剔除掉。
关于电话邀约面试的方法和技巧：在简历筛选后要进行的一个环节就是电话邀约面试，而越来越多的HR报怨电话邀约时对方的反应很正常，也答应要来面试，但到达率却很低，还有的直接答复说再了解一下公司，之后也再无音信。
从某种程度上来说，应聘者对HR的认可是企业成功招聘的第一步，一个优秀的HR也应该是一个优秀的营销者，他首先要成功的把
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