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东北大学秦皇岛分校大学生课外学术作品
表现则不突出,但不等于自我中心和缺乏精力。宜人性表示利他、友好、富有爱心。尽责性表示克制和严谨,与成就动机和组织计划有关,也称其为“成就意志”或“工作”纬度。情感稳定性纬度主要依据人们情绪的稳定性和调节情况而将其置于一个连续统一体的某处。那些经常感到忧伤、情绪容易波动的人在神经质性的测量上会得到高分。而低分的人多表现为平静自我调适良好,不易于出现极端和不良的情绪反应。开放性是指对经验持开放、探求态度,而不仅仅是一种人际意义上的开放。
另外McCrae & Costa 还编制了测量“大五”的人格问卷NEO—PI。还有许多心理学家都根据自己的研究重复得到了类似的五个因素,但在命名上存在差异。
2.2大五人格模型的内涵
五因素模型有两种研究范式,即词汇研究和问卷研究。词汇研究是在词汇假设的基础上,对特质描述词作语义分析和因素分析,以确立基于世俗概念的人格维度。而问卷研究是通过人格心理学家的理论构想及对人格文献的分析归类,经实证研究获取基于科学概念的人格维度。
2.2.1基于词汇研究的五因素模型
1933年baumgarten按心理学原则对特质名称进行分类，她的词单中包括德文中的941个形容词和688个名词。1936年Allport和Odbert对英语语言做了深入研究，具体开创意义。他们从《韦波斯特新国际词典》选出描绘人类行为差异的词共17953个,分成4类,其中表示稳定人格的特质术语是4504个。此外,Borgatta、Smith、Digman等许多心理学家也都用词汇方法证明了五因素模型。1993Johnson用简略的“大五”维度周环(AB5C,Hofstee,1992)形成了五因素的标准名称码。
2.2.2基于问卷研究的五因素模型
McCrae和Costa的五因素模型。McCrae和Costa根据对16PF的因素分析自己的理论构想编制了测验五因素的NEO—Personlity—Inventory(NEO--PI人格量
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表,1989)。每个维度量表设置了6个测量特质水平的子量表: 外倾性(E)—热情性、乐群性、自我肯定性、活跃性、刺激寻求、正情绪;随和性(A)—信任、坦诚、利他、顺从性、谦虚、温存;尽责性(C)—胜任感、条理性、责任心、事业心、自律性、审慎性;神经质(N)—焦虑、愤怒性敌意、抑郁、自我意识、冲动性、脆弱;开放性(O)—幻想、审美、情感、行动、观念、价值。维度水平的测量可提供对个体行为倾向的广泛描述,特质水平的测量则可帮助了解一些更具体、更特异的个性特征,两者相互补充。
Zuckerman的五因素模型。Zuckerman等(1991)基于人格的生理基础提出了五个因素,
即冲动的非社会化的感觉寻求、攻击—敌意、活动、社交性和神经质—焦虑。根据这五个因素形成了Zuckerman人格问卷(ZJPQ)。冲动性的感觉寻求由19个项目组成,描述了盲目行事、缺乏计划、敢于冒险以追求新异刺激等特征。神经质—焦虑由19个项目组成,包括了情绪困扰、紧张忧虑、害怕、强迫性犹豫、缺乏自信、对批评敏感等特点。攻击—敌意由17个项目组成,其中有一半的项目描述的是易表达言语攻击的特征,另一半涉及粗鲁、轻率、反社会行为、报复、恶意中伤等特点。活动由17个项目组成,描述了对活动的需求、放松不下、高能量水平、喜欢积极忙碌的生活、喜欢艰苦和挑战性的工作。社交性由17个项目组成,指拥有许多朋友、友好、开朗等特点。
2.3大五人格量表
随着心理学应用的日益广泛、深入,对人格结构的研究和相应的人格测量工具的要求也会越来越高。
目前国内使用的人格量表大致上可以分为2类:一类是直接修订国外成熟的量表,如EPQ、16PF、MMPI、CPI等。这些量表所依据的人格理论和量表的整体结构并未根据中国人的特点进行相应的调整,因而其在中国的应用范围和价值存在明显局限。
另一类是结合中国人的特点编制的量表,这类量表从中国人的实际生存和典型特点入手确定构想并编写测验的项目,能够在一定程度上反映中国人的特点,因而有着重要的理论价值和实用价值。目前最有代表性的是由香港中文大学的张妙清
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与中科院心理所的宋维真等人编制的中国人个性测量表（CPAI)。
但是CPAI有相当一部分项目取自修订后的西方量表,这样的做法难免会影响到量表的全面性和客观性。另外,还有一些量表是由中国学者根据西方人的理论框架,按照中国人的实际情况编写项目组成的。如“自我和谐量表”。所以尽管在编写项目时充分考虑到了中国人和中国文化的特点,但由于所依据的理论框架的局限,量表并不一定能反映中国人的真实情况。1
2.4大五人格的应用 2.4.1大五人格与工作绩效
用人格特质来预测工作绩效,长期以来一直是组织心理学领域备受关注的问题。但其预测效果却因长期众说纷纭而不能另人满意。这其中的主要原因是研究者缺乏一个统一的可以接受的人格分类框架，很难确认人格与工作绩效之间是否有一致的和有意义的关系。研究人格与职务绩效的关系需要一个能全面反映正常人群人格特征的人格模型。80年代后期出现的大五人格理论及测验,代表广泛而稳定的人格因素模型, 提供了一个统一的研究框架,现已成为一种比较理想的选择。
以大五模型作为整合人格测验的理论基础所进行的众多元分析的结果表明：大五人格模型中的尽责性这个维度可以有效地预测个体在多种职业背景下的多种工作绩效,而其他各个维度也可以有效地预测某些工作和工作绩效的某些方面（尽管它们的预测效度系数还不肯定）。元分析结果完全改变了人们对人格因素与工作绩效关系的传统看法。可以说正是由于大五人格因素结构的引入,使得在人事选拔中进行人格测验成为可能。
Barrick和Mount的元分析2以上级评价、培训成绩和人事数据(事故、工资、缺勤等)作为效标,选取五类职务(专业人员、警察、管理者、技工、销售人员),研究人格与绩效的关系。结果发现:大五的尽责性能有效地预测所有职业群体的工作绩效和所有效标,大五模型的其他维度只对某些职业和某些与工作有关的指标有预测效度,如外向对管理者的预测效度高,情感稳定性对警察的预测效度高,宜人性对警察和管理者的预测效度基本相同。Barrick 和Mount1995年又指出,他们先前的甚至更高。
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Tett,Jackson和Rothstein3用假设检验的方法,或者说是人格定向的职务分析,进行元分析,结果发现:大五模型的所有人格维度都能有效地预测工作绩效,并且所有人格因素的效度系数都高于Barrick、Mount(1991)的结果。不过,外向和尽责性的预测效度较低,而情感稳定性、开放性和宜人性的预测效度较高。
Hough等人4的元分析并没有将样本研究中人格测验的结果归为大五的五个维度,所选职务为军人。结果表明,外向和成就动机可以预测努力和领导能力,健康和军人举止等效标;宜人性和可依赖性可预测自律;人格特征与技术熟练性无关。
Salgado5选取欧共体的研究做元分析,他选的职务类型和效标都与Barrick和Mount
相同。得到的结果是:责任心和情绪稳定性对所有职务和所有绩效的效标都有很高的预测效度;外向可预测警察和管理者,开放性可预测警察和技工,宜人性可预测专业人员、技工和管理者(但是对管理者的预测是反向的);开放性和宜人性都可以很好地预测培训成绩效标,开放性还能够预测人事数据。
Vinchur等人6对销售人员的预测源做元分析,设定两个绩效的效标:一个是客观的销售业绩,另一个是主观的上级评价。他们发现:一般认知能力可以很好地预测上级评价;人格方面,外向中的子维度精力充沛(potency)和责任感中的子维度成就动机对上级评价和销售业绩都有很高的预测效度;年龄和个人数据也可以预测上级评价;另外,作者指出,兴趣很可能是一个较好的预测源,只是由于样本量太小,才没有得到证明。
在大五模型与工作绩效关系的研究中,尽管不同研究者采用不同方法，但结果都证明了大五人格模型确实能够有效地预测人们在某些职业中的工作绩效,特别是尽责性的预测效度更普遍。一个尽职尽责的员工能够全心全意为公司服务，尽自己最大的努力完成工作，因此工作绩效就高，反之，亦然。其他人格因素也是如此。
2.4.4大五人格与满意感
在21世纪这个物欲横流的时代，无论是物质上还是感情上，人们都力求达到最大限度的满足。自20世纪60年代开始就已经有为数不少的科学家和心理学家经过很多努力，探究人们的满意感的影响因素。主观满意感研究的一个焦点是对满
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