发布时间 : 星期三 文章庄子的逍遥管理哲学更新完毕开始阅读
引 言
庄子一直是有争议的人物，但他同时是将人的本性力量运用得淋漓尽致的大家，能将消极化为积极的力量。哲学也是一直被认为是“无用”的。然而哲学好比是酵母，需要找到适合它发酵的面粉，才能够发挥其功用，庄子的哲学也是如此。当近代西方的管理思想家在大谈赋权管理的时候，其实两千多年前中国的庄子早就以至人的姿势逍遥地阐释了赋权管理的真谛以及如何在真正意义上有效地实现赋权。本文拟提炼庄子《逍遥游》得管理思想精髓，从哲学的角度研究管理思想：从人本的角度看人，从人的自我实现的本质需要有效管理人的情绪资本，从而在真正意义上实现赋权管理。
一、 庄子的一卮水引出“逍遥管理”
在许多人的印象中，庄子就是那个在妻子死了之后坐在地上“鼓盆而歌”的老头，这似乎有点不大近人情，不通世理，但却是洒脱超然的。
诚如钱穆所说：“庄周的心情，初看像悲观，其实是乐观的。初看像淡漠，其实是恳切的。初看像荒唐，其实是平实的。初看像恣纵，其实是单纯的。他只有这些话，像一只卮水里流水般，汩汩地尽日流。只为这卮子里的水盛得满，尽日汩汩地流也流不完。”[1]（P11）然而，庄周的那一卮水，“几千年人喝着，太淡了，又像太冽了，总解不了渴。”[1]（P11）庄子的那一卮水里蕴藏着人世间的大智慧，“横看成岭侧成峰，远近高低各不同”，以管理学的视觉来看《庄子》：则其《逍遥游》就是管理大千世界的一枝独秀的奇葩，而从哲学的视觉来看管理思想，更鞭辟入里，如庖丁解牛，脉络清晰。
庄子的本性是“逍遥”的，而“卮言”是“逍遥”的诠释、著述风格。“卮言”就是酒话，“曼衍”就是泛无边际的，“以卮言曼衍之”，就是纵口而谈，纵意而谈。[2]（P232）那么权且以庄子的一卮水里——《逍遥游》——掘取精华，从管理的角度来看企业如何有效地实现赋权管理，即逍遥管理。
从现代企业管理的现状来看，随着企业管理层级日益扁平化，授权管理被推上管理日程。然而授权的出现并不能够真正有效地解决管理层级扁平化与员工的积极参与问题。因此西方的管理大师们提出“赋权管理”，希望通过更人性的授权，让员工有更大的自主性和灵动性，更有效地完成工作。然而，西方管理大师们“赋权管理”思想的提出是基于追求企业利润最大化这一根本目标，是从经济学上考察人的。因此，我认为，它并不能够真正认识人的本质以及人的自我实现需要，也就不能够在真正意义上实现“赋权管理”。
庄子深刻地洞察了人的本质以及人的自我实现需要。我认为，这是真正实现“赋权管理”的关键。逍遥管理思想就是一种从人的本质出发深刻洞察和了解人的本真需要，从而成就人的自我价值实现的管理思想，它尊重人才，给予人与生俱来的劣势和弱点以积极的肯定，并不以世俗的眼光否认“消极”，而是将“消极”视为一种积极的力量，让人的劣势在适当的情境中成为一种不可替代的竞争力。庄子逍遥管理哲学的旨归在于认识人的本质需求，通过有效的赋权管理而真正地实现人的价值，从而最终实现企业和组织的价值。
二、返璞归真话逍遥管理“人”之真义
“人是什么，比人有什么更为重要。” ——斯宾诺莎
在当今高度物质文明的时代，人们穿梭于钢筋水泥的城市物欲横流里，几乎迷失了真性情和自我。人们工作的目的原本是为了更快乐、更好地生活，可人们却反过来被他们的工作所异化、所困扰，成为工作的机器，并不快乐。而从庄子的那一卮水里引出的逍遥管理哲学，还原人的本真状态——消极的抑或积极的，返璞归真人之本义。
1. 现代企业管理中“三个和尚”的悲剧
“哲学问题，归根结底是人的问题，而人的根本问题是人的实现问题。”[3]（P28）管理的实质是关于人的管理，它的使命是使人们作为一个团体协同作战，有效地发挥他们的优势并且避免弱势集中。
一个企业最重要的核心竞争力是什么？不是科技，不是企业的财务，不是它的现金流，也不是它的规模，而是人，因为其他所有的一切都需要人来运作，即使在科技如此发展的今天也不例外。一个成功的企业必定拥有优秀的人才和成功的团队。
就像范里安在阐释其经济学原理的时候，构建了只有鲁滨逊和星期五的两人企业模型[4]（P636），我姑且在逍遥管理中假设这个企业模型只有三个人——三个和尚——一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝。
为什么会出现这样的悲剧？我想可以从两个方面来看：第一方面，和尚本身的问题——假设碰到的正好是三个体弱多病的和尚；第二方面，假定三个和尚都是身强力壮、有劳动能力的人，那么出现这样的情况很可能是和尚们闹情绪。作为第一种，出现这样的结果是无可指责的；然而作为第二种，应该是可以避免的。这种现象，在知识经济时代尤为凸显，情绪资本作为一种重要的竞争力日益被管理界人士重视：真正认识情绪作为资本的力量，从而很好地引导企业的管理。
然而进一步深层分析：和尚们为什么闹情绪？其实，闹情绪仅仅是外在的表现，而本质上是员工对企业缺乏广泛的认同。缺乏有效的情绪管理固然是问题的一方面，但更深层次的是企业用人机制和企业文化上的问题，企业的用人机制是企业文化的产物或者反映。因此，归根结蒂，企业文化是整个问题的瓶颈。优秀的企业文化应该是有共同愿景、持续不断的学习型组织。企业的共同愿景也就是员工和企业共同需要实现的目标，即所谓“上下同欲者胜”的最高境界。如何打造这样的企业文化，我认为最关键的是对人的需要和自我实现的根本性认识。
一个企业惟有“上下同欲”才能够真正地“知己知彼，百战不殆”。否则，一个企业就不能够长寿，只能够演绎“一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝”的悲剧。
2. 西方赋权管理中“不完全”的人
随着企业管理层级结构的扁平化，管理者不可能事事亲力亲为，授权成为企业发展的必需。在20世纪80年代甚至更早以前，授权就被认为是成功管理和领导的要素之一。授权管理是管理者将部分工作授权给下属去做，实际上并不是真正赋予下属全部权利，他们仍然是重大事件的决策者，他们只是将相对不重要的事情交给下属去做。
然而随着企业组织结构的日益扁平化、管理幅度的加大，管理者需要越来越多地授权，赋权管理已越来越引起人们的关注。相对于授权，“赋权管理”是消除了对下属的约束，使他们能够独立将自己的工作完成得更有成效。哈佛大学的奎因·米勒认为：“赋权是描述一种管理风格，其含义非常接近于授权，但如果要进行严格的定义，赋权是指下属获得决策和行动的权利，它意味着被赋权的人有很大程度的自主权和独立性。通过对其他人赋权，一位领导并不会因此而减少权力，反而会增加权力，特别是当整个组织发挥更大效力时。” [5]（P87）
就像米勒说的那样，“赋权管理要求管理者信任下属能完成工作，并且能在没有自己的干预下取得成就。” [5]（P87）赋权管理实际上做起来比说起来要难得多。我认为，成功的管理者需要三方面的前提条件：第一，作为赋权的管理者是位高人，在能力上和心理素质上高人一筹，能够统观全局；第二，作为被赋权的人，必须具有独立完成工作的能力，即被赋权者有极强的专业素养和技能；第三，需要一个强有力的组织文化和企业氛围。而企业文化是人的作用的产物。在一定程度上，企业性格就是由组织性格决定的，而组织是由有一定教育背景和思想观念的人组成的。
西方关于企业管理的观点，即使是人性化管理，也是基于经济学的考虑。作为企业来说，无非是要实现成本最小化、利润最大化，用经济学家厉以宁的话说：一个企业总是追求利润最大化、产量最大化或者成本最小化，即在给定约束的条件下，这三个方面都要努力追求。但是企业的努力不一定能达到既定的目标。而作为个人来说，也无非是追求机会成本最小化，收益或者受益最大化。然而，在现实中，很少有个人和企业同时实现双赢的，这种精明的运算似乎被繁杂的现象掩盖了，人的情绪由于种种原因似乎也丧失了真正表达的空间。雇员可能并不赞成老总的决策，可能并不满意老板的独裁作风等等，但为了不被炒鱿鱼而不得不表示赞成。在这种情况下，他们的工作情绪肯定会受到打击，跳槽现象因而时有发生。
所以赋权管理在一定程度上是对人的有效管理。而关键是认识人的本质，了解人是什么，这样才能有效地管理好情绪资本，使个人目标以及个人的自我实现与组织和企业的目标统一起来。在西方的赋权管理中，当事者虽然认识到人的重要作用，但却未能从人的本质、人的本真需要、人的自我实现需要出发真正地认识人。因而，在某种程度上，西方赋权管理中的人是“不完全的人”。
3. 庄子逍遥管理哲学中的人