发布时间 : 星期四 文章中小型民营企业人力资源存在问题及对策更新完毕开始阅读
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所以，对于中小型民营企业来说，针对不同的员工给予不同的激励，依次来健全适合企业发展的激励机制。
四、改革人力资源管理推进民营企业发展的对策建议
（一）从企业发展战略的角度，正确认识人力资源管理问题
每个企业都有自己本企业的独具特色的文化，都是由小到大，由亏损到盈利，由不完善到组织机构健全。在企业发展中都会面临一系列阻碍企业发展的各种障碍，在这过程中企业能不能持续发展下去取决于管理者能不能正确认识管理工作以及企业发展过程中遇到的绊脚石，能不能正确看待问题以及采取怎么样的方法解决这些问题。在我国民营企业的发展过程中，不断有企业因管理问题而出现走下坡路的情况，最终因资不抵债而退出竞争市场。当今中小型民营企业的发展道路变得极其艰难，作为企业管理者要根据自己企业的实际情况制定短期和长期的人力资源规划，正确认识人力资源管理工作中存在的各种问题。不断提高自身素养，以适应不断变化的市场，提高自身的核心竞争力。
（二）树立“以人为本”的管理思想，强化人力资源是企业第一资源的思想
随着科技的进步与经济的发展,掌握最有价值的知识资本的知识型员工日益成为企业提升竞争力的宝贵资源,人才竞争也跻身于资源、技术市场等各种竞争之首。面对频繁的人才流动,如何降低知识型员工流失给企业带来的损失,已成为企业人力资源管理中的一大课题。 人力资源成为现代企业中最重要的一个资源，人力资源也是流动的资源，人才市场也是开放的市场，正常的流动对企业优化人才结构，转变经营观念是有益的。但是，人才的流失频繁，流动面过大对企业的影响是很大的，有时甚至是致命的。随着改革开放的深入和经济的快速发展，中小民营企业人才的流失越来越受到业界的高度重视，成为企业可持续发展的瓶颈，谁真正拥有了人才，谁最终就会在这场看不见的硝烟的经济战争中赢得主动权。因此，不少企业不惜花重金留住能为本企业提供价值的高科技，高知识型人才。葛优就说：“21世纪什么最重要？毫无疑问，当然是人才”。但是还存在不少企业，特别是中小企业，重视资金，不愿花财力招聘人才，认识不到“以人为本”的重要性。这是非常大的问题。企业的核心竞争力归根到底就是人才的竞
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争。只有重视人力资源的重要性才能帮助中小型民营企业渡过发展的瓶颈。
（三）建立专门的、完善的、高效的人力资源机构
人力资源管理部门是每个企业发展过程中所必须要建立的。现在很多中小公司没有自己准们的人力资源管理机构，他们的人力资源工作都外包给了专门的人力资源管理公司，这样做使企业的运行效率大打折扣，而且还浪费里时间和财力。中小企业虽然规模小，但也需要健全的人力资源管理机构。现代企业管理理论要求人力资源管理的各项活动专业化、制度化、科学化，但这同时也造成了各项人力资源管理活动之间相互脱节的可能。所以，企业在招聘、培训、薪酬、考核、激励及企业文化建设方面建立一系列的规章制度时，要从提升企业的整体经营管理效率出发，系统考量，让各个制度都能够反映企业的总体目标，各项人力资源管理活动相互支持、互相促进，形成一个完整的人力资源管理机构系统。发展都是一步步的，由小到大发展的，人力资源管理也一样，随着公司组织文化和组织机构的逐步建立健全，应该建立专门的、完善的、高效的人力资源管理机构。给企业的发展提供坚强的后盾。
（四）全方位构建人力资源管理体系
健全的人力资源管理体系会增加人力资源管理的透明性，让员工感受到稳定和安全感。明确的考核标准和奖励制度会使薪酬体系对员工的激励程度大大提升，引导员工的行为与企业的期望保持一致。员工的选拔、晋升等发展过程透明、公正，就会增强员工对企业的认同感，员工就会建立与企业共同发展的信念。因此，建立健全人力资源管理体系，对稳定员工队伍，提高员工绩效具有重要意义。在人力资源管理各个模块的管理工作中都保持较高的运行效率和较高的透明度，这样，各个管理模块连接起来就形成了一套完整科学的人力资源管理体系。在现阶段的中小民营企业中，大多数企业还处在传统的人事管理阶段，这就需要向现代化的人力资源管理转变，建立全面、完善、可行的管理制度才，体现企业宗旨和价值观。当前中小民营企业管理要进行的工作主要有：一是进行合理的组织设计、科学分工、职责分明，要健全企业法人治理结构，形成权、责、利一致的组织体系；二是建立科学的人才选拔机制。要给内外人员提供平等的竞争机会，在选人上坚持公开、公正、公平的原则，从而吸引到真正的人才。总之，要想真正的构建全方位的人力资源管理体系就必须从各个模块的基本工作入手，做好基本
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工作，积硅步以致千里。逐步完善人力资源管理体系。
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（五）建立科学合理的绩效考核与薪酬体系
绩效考核和薪酬体系的设置是人力资源管理工作中的重中之重。绩效考核做的完善，薪酬体系设置合理这样就会调动员工的工作积极性。合理的绩效考核首先要做好岗位分析，从而确立绩效考核指标，这点尤为总要，指标的确立和权重的设置好坏标志着考核是否能达到好的效果。同时还要做好绩效反馈，要强化绩效沟通和员工绩效改进，实现绩效考核引导和激励员工改善工作绩效的根本目的。
薪酬制度设计是搞好人力资源管理的关键。要注意不断地进行企业内外部的薪酬调查，保证企业薪酬体系的内部公平性和外部竞争性。要按照公平、公开、公正原则，真正体现以按劳分配为主，按要素分配等多种分配形式并存的薪酬制度，应充分重视核心员工的知识、技术、管理在企业中的作用，要让这些要素参与企业的分配。要根据不同岗位的工作特殊性质，采用灵活多样的薪酬形式，充分发挥薪酬制度的激励和引导作用。特别要强调的是：员工的精神满足也是一种薪酬，并与物质的薪酬具有相互替代作用。在注重物质激励的同时，还应注重员工的精神激励。中小型民营企业在这方面的工作还有待完善，特别是绩效反馈和激励机制方面应该健全。
(六)完善多渠道的激励机制
激励机制和薪酬体系的建立是分不开的。从目前来看，在中小民营企业建立科学的激励机制首先要提高员工的工资、福利待遇。工资仍是员工的第一需要，员工到中小民营企业工作的目的之一就是获得相应的报酬。另外，报酬的高低也是衡量员工价值的标准之一，较高的工资不仅能使员工物质需要得到满足，同时也可满足员工的心理需要，对员工有很大的激励作用。在物质激励的同时，要注重员工的精神激励，要建立一种多维化的激励体系，培养和增强员工的组织归属感。通过激励机制来增强人的求胜欲和进取心，让员工为企业不断贡献。
结论
总而言之，人力资源管理对一个组织的生存和发展有着非常重要的作用，而人力资源管理机制的建立和完善对中小民营企业的发展尤为重要。面对着激烈的
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国内外经济竞争和我国中小民营企业固有的劳动者积极性不高、生产率低下等情况。中小民营企业要想在激烈的竞争中立于不败之地并保持着对人才恒久的吸引力，一套有效可行的人力资源管理机制的建立显得格外关键。通过本论文的写作，我们应该深刻认识到。发展中小企业是我国经济发展的必然趋势，而人力资源管理是整个中小企业发展的战略核心。中小企业应加强对人力资源管理的规范性和合理性。
致谢
经过这段时间的努力，我终于完成了工商管理专业毕业论文。在这里，我首先要由衷地感谢我的老师。从选题的确定、提纲的拟定、文献的收集、到论文的撰写、最终的修改，都凝结了导师的心血。正是在他的指导帮助下，我的论文才得以顺利完成。
感谢三年多以来各位老师给予我的教诲。在此向老师，及帮助过我的朋友，同学以及其他各位学科的老师致以诚挚的谢意。
最后要感谢我的父母亲人，是他们在背后一直默默的支持我。 谨以此文献
参考文献
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