发布时间 : 星期六 文章委托代理理论综述更新完毕开始阅读
平,经营能力,企业的内在生产能力及外生的随机变量,并建立了短期利益与长期利益相结合,声誉激励与物质激励相结合的动态模型,讨论了隐性激励与显性激励系数。另外,他们还研究了企业经营者的多任务动态激励问题,将经营
者的任务简化为两种任务,即努力进行生产经营活动及努力进行自身人力资本投资。引入相对业绩比较信息和相对经营者人力资本价值信息,从而建立起一个多(两任务两阶段的委托代理模型。
唐绍祥通过比较委托代理理论中确定委托代理基数的两种比较著名的模型——Weitzman模型和胡祖光教授领导的课题组提出的“联合基数确定法”模型,阐明了:“联合基数确定法”更符合市场经济管理理念,更容易被企业经营者所接受。
戴中亮认为委托代理理论创造性地提出了信息和风险的观点,从委托代理理论中我们可以总结:完善的信息可以减少决策的盲目性,促进经济效益;组织的未来命运不仅和组织成员的自身行为有关,而且在很大程度上取决于外部环境,从而代理难以预计的风险。
冯根福指出,委托代理理论是一种单委托代理理论,主要针对以股权分散为主要特征的上市公司而构建的公司治理理论,不适合以股权相对集中或高度集中为主要特征的公司治理问题的分析框架。在此基础上他重新提出和构建了一种大股东与代理人、小股东与代理人的双重代理理论。
三、委托代理理论的模型
(一基本模型——标准的委托人代理人模型
委托人—代理人理论有一个较为严格的数学模型,以此来研究非对称信息下的激励模型和监督约束机制。Mirrless(1974、1975、1976用“分布函数的参数化法”,和著名的“一阶化”方法建立了标准的委托人—代理人模型。
标准的委托人—代理人模型抓住委托人与代理人之间的信息不对称这一基本前提。即委托人不能直接观测到代理人的行动,而只能观测到其行动的结果,但结果受
到行动和其他因素的共同影响。e表示代理人的某一特定的努力程度。θ表示不受代理人控制的外生变量(自然状态,e和θ共同决定一个成果π(如利润,即π=π(e,θ。e、θ和π中,只有π可以准确观察到。S是委托人付给代理人的报酬,其大小同利润的多少有关,即其为π的函数S=S
(π。C是代理人努力程度带来的负效用,为e的函数,C=C(e。则委托人和代理人的效用函数分别是V=V(π-S(π和U=U(S(π-C(e。
委托人在最优化其期望效用函数时,必须面对来自代理人的两个约束:参与约束、激励相容约束。
这一模型有两个基本的结论:(1在任何满足代理人参与约束及激励相容条件下而使委托人的预期效用最大化的激励机制或契约中,代理人必须承担部分风险;(2如果代理人是一个风险中立性者,可通过使代理人承受完全风险的方法达到最优激励的结果。
(二委托代理关系是多次性的动态模型
由于委托代理基础模型是静态地分析现实经济生活中的动态问题,而且还将现实的多层次委托代理关系简化成一个委托人和一个代理人的单层次委托代理关系,所以,国外学者便转向扩展的、动态的委托代理模型的研究,而对基础模型的进一步修正和完善的研究较少。
1、重复博弈的委托代理模型
最早研究委托代理动态模型的是伦德纳(Radner,1981和罗宾斯泰英
(Rubbinstein,1979。他们使用重复博弈模型证明,如果委托人和代理人保持长期的关系,(双方有足够的信心,那么,帕累托一阶最优风险分担和激励是可以实现的。也就是说,在长期的关系中,其一,由于大数定理,外生不确定可以剔除,委托人可以相对准确地从观测到的变量中推断代理人的努力水平,代理人不可能用偷懒的办法提高自己的福利。其二,长期合同部分上向代理人提供了“个人保险”,委托人可以免除代理人的风险。但是,弗得伯格(Fudenberg,1990年证明,如果代理人可以在与委托人同样
的利率条件下进入资本市场,长期合同可以被一系列的短期合同所取代。然而,对委托代理人长期的关系的关注和研究,启发人们从其它的角度来分析长期委托代理关系的优势。
2、代理人市场声誉模型
明确提出声誉问题的是法玛(Fama,1980。法玛认为,由于代理人市场对代 理人的约束作用,“时间”可以解决问题,他强调代理人市场对代理人行为的约束作用,为经理人市场价值的自动机制创造了“事后清付”这一概念。他认为,在竞争的市场上,经理的市场价值取决于其过去的经营业绩,从长期来看,经理必须对自己的行为负责。因此,即使没有显性的激励合同,经理也有积极性努力工作,因为这样做可以改进自己在经理市场上的声誉,从而提高未来的收入。霍姆斯特姆(Holmstrom,1982模型化了法玛的思想,并且,它还说明努力随年龄的增长而递减,因为随年龄的增长努力的声誉效应越小。这就解释了为什么越是年轻的经理越是努力。声誉模型告诉我们,隐性激励机制可以达到显性激励机制同样的效果。
3、棘轮效应模型
“棘轮效应”一词最初来源于对苏联式计划经济制度的研究(魏茨曼,1980。在中国,类似的现象被成为“鞭打快牛”。委托人将同一代理人过去的业绩作为标准。问题是,过去的业绩与经理人的主观努力相关。代理人越是努力,好的业绩可能性越大,自己给自己的“标准”也越高。当他意识到努力带来的结果是“标准”的提高,代理人努力的积极性就会降低。这种标准业绩上升的倾向被称为“棘轮效应”。霍姆斯特姆(Holmstrom和Ricart-Costa(1986研究了相关的问题。在他们的模型里,经理和股东之间风险分担存在着不一致性。原因是经理把投资结果看成是其能力的反映,而股东把投资结果看成是其金融资产的回报。人力资本回报和资本回报的不完全一致性,是股东在高收益时,认为是资本的生产率高,从而在下期提高对经理的要求。当经理认识到自己努力带来的高收益的结果是提高自己的标准是,其努力的积极性就会降低。因此,同样是在长期的过程中,棘轮效应会弱化激励机制。
4、强制退休的模型
关于“强制退休”(mandatory retirement的模型。莱瑟尔(Lazear,1979证明在长期的雇佣关系中,“工龄工资”可以遏制偷懒的行为。雇员在早期阶段的工资低于其边际生产率,二者的差距等于一种“保证金”。若偷懒被发现,雇员被开除,损失了保证金。因此,偷懒的成本提高,努力的积极性提高。该模型解释了强制退休:到了一定的年龄,雇员的工资将大于其边际生产率,当然不会
有人愿意退休,因此,必须强制退休。虽然莱瑟尔的模型需要一些改进,但他启发了人们如何在基本的委托——代理模型中引入动态分析,并得出更多的结论。
5、“相对业绩评估”模型
利用众多代理人的相对绩效来奖罚代理人。当委托人面对着众多代理人而代理人之间的工作又具有很多联系性时,代理人的绩效就有了可比性。这种绩效评估方法在无形中促进了代理人之间的竞争。莱瑟尔和Rosen(1981根据相对绩效评估模型提出了锦标制度。他们认为代理人的报酬取决于他在所有代理人中间的排名。这种制度可以祛除许多不可控的因素,并且操作简单。但是,有一个问题是值得注意的,就是代理人之间有可能形成某种程度的合谋,他们可能为自身的利益,相互串通达成共识,使得委托人无法根据相对绩效做出评估。
6、打破预算平衡模型
委托人面对多个代理人时要打破平衡机制。“搭便车”行为既损害了团队中那些努力工作人的收益,同时也使得整体的利益得到损害。基于此,霍姆斯特姆(1982提出了“打破预算平衡”模型。他认为委托人的作用并不是监督团队成员,而是打破预算平衡使得激励机制得以发挥作用。以前那种平衡的预算约束,促使代理人付出的努力水平是小于帕累托最优的努力水平的,也就是说无法达到最优。要打破预算平衡机制,先要引入索取剩余的委托人,因为只有引入这一角色,才能使委托人有动力在代理人中间实行差额预算。张维迎(1995指出,将企业的剩余索取权授予负责经营决策的成员是最优的。