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1.2研究的目的和意义 1.2.1 研究目的 第一，优化并完善H物业公司项目负责人绩效考核体系，有效推动企业战略实施。H物业公司一直以来对于其项目负责人采用的绩效考核方法在公司具体的应用过程当中缺乏一定的系统性，导致公司相关的绩效考核指标和考核办法得不到科学、合理的改进和完善。为了有效的改善H物业公司对于项目负责人的薪酬管理，并充分调动项目员工的工作积极性，以达到绩效考核的目的，本文对公司原有绩效考核体系进行优化，强化绩效考核作为企业战略实施执行工具的地位，保障企业战略目标的顺利达成。 第二，有利于提高H公司物业服务企业的核心竞争力，提升品牌影响力和在物业服务行业中的竞争优势。市场竞争中需要不断地整合企业自身的绩效，提升企业的影响力才能使公司拥有和保持强劲的竞争态势。通过对H物业公司项目负责人进行科学合理的绩效管理优化，有利于快速有效的发现企业项目在管理过程中存在的问题，并据此提出改进措施，进而实现组织资源的合理配置，提高效率的同时降低管理成本，促进物业项目管理效益目标的完成。科学合理的企业绩效管理体系是保持和提升企业核心竞争力的有效手段，也是企业经营管理过程中的一项重要活动。 第三，有利于H物业公司管理者强化企业管理理念，促进公司员工个人的长远发展。绩效管理能够有效的指导企业管理者对公司战略目标进行的规划，同时帮助公司员工明确具体的工作任务和目标，有效激励员工不断拓展新知识、新技能来促进项目管理和目标的实现。H物业公司对于项目负责人绩效考核体系的优化可以提升公司对于人才的选拔机制，有效促进人才的成长，使公司吸引和留住优秀人才，让员工的自身利益和公司长远发展利益有机结合起来，共同成长达成双赢。 1.2.2 研究意义 第一，通过对H物业公司项目负责人绩效考核的研究，为社会同类型企业项目负责人绩效考核设计提供借鉴和帮助。管理的核心是人，人力资源管理中的绩效管理则关系着企业中每个员工的业绩以及企业整体的利益。优质、高效的绩效管理体系能够使企业保持发展的活力，稳定企业员工人才队伍建设，合理的促使企业人力资源管理的优化整合，使企业内部在公平公正的环境中逐渐开发潜在发展动力，为企业中长期战略发展目标的实现提供保障。企业的项目绩效考核管理及绩效考核设计优化的价值就在于通过研究确保企业实现终极发展目标，这也是企业中人力资源管理决策依据的关键。 [8][7]第二，物业服务企业对项目负责人进行科学有效地绩效考核及管理，能够促使行业企业乃至社会效益的最大化。本文通过研究H物业项目负责人的绩效考核设计，来使得企业拥有清晰的职能分工以及清楚的权责界定，并以这一基础形式建立起来的绩效管理模式能够可持续性的帮助企业形成绩效系统文化导向，从而更加合理有效的推动绩效管理工作，为企业带来最大的效益。结合本行业的特点来开展有效的绩效管理，优化绩效考核的各个环节体系，总结出适合行业发展的绩效管理系统，通过这套绩效管理系统来实现企业的战略发展目标，实现企业经济效益发展的同时也促进社会的发展乃至社会资源环境的发展效益目标[10][9]，是改善民生建设的有效途径之一，提高物业管理水平的同时提升社会经济[11]效益，加快推进社会化进程，为企业的可持续发展保驾护航动经济建设提供长远的指导意义。 1.3 国内外研究现状 1.3.1 国外研究现状 ，也为社会增加就业和拉西方对于绩效考核的初衷是要对企业管理的基础、员工的行为，例如激励员工、员工转岗、辞退、薪酬决策等进行控制。泰勒在《科学管理院里》一书中提出科学管理的思想，影响了美国众多企业对绩效考核的态度，此后，西方众多学者和企业家对企业管理进行了更加深入的探索研究，丰富了企业的管理理论，绩效考核理论也随之逐渐成熟起来[12]。为了有效的评估员工的绩效而实现对组织的管理和员工的控制，学者们一直在研制可信度高且更为优化的评估技术。项目型企业在西方国家发展时间较长，管理水平也较为成熟，随着西方国家对于企业绩效管理理论和技术方法的深入研究，应用也比国内更为广泛。目前世界范围内被广泛谈论和应用的绩效管理的理论方法体系主要有三个，一是发展较早的关键绩效指标法（Key Performance Indicator，KPI）；二是彼德·德鲁克（Peter F.Drucker）提出目标管理法（Management By Objective，MBO）；三是被广泛应用的平衡计分卡（Balance Scorecard，BSC）。本文将采用关键绩效指标法和平衡计分卡这两种方法来对公司项目负责人的绩效考核进行研究。其中，关键绩效指标法（Key Performance Indicator，KPI）最初由麦肯锡的丹尼尔（D.Ronald Daniel）于20世纪60年代提出。但是，这些概念的应用与普及是由斯隆管理学院的罗卡特（Jack F.Rockart）在80年代完成的，并逐渐演化成定义和衡量企业绩效目标的一项管理技术。上世纪90年代初期，在美国一种叫做平衡记分卡（BSC）的绩效管理方法开始萌芽并成长,当时的哈佛大学教授Robert Kaplan 与诺朗顿研究院 Nolan Norton Institute 一起研究并提出了平衡计分卡测评法，这种测评法其实就是一种当时非常先进的绩效考评体系，这种绩效考核体系的优势在于，他能从顾客角度、创新和学习角度、内部业务流程角度、财务角度等多方面来测评企业和组织，能够有效的将企业战略进行落实的一种工具，之后卡普兰和诺顿两位创始人将平衡计分卡写成了一本书并公开印刷发布，这本书被称为化战略为执行的保证，并被哈佛商学院评价为七十五年来最伟大的管理工具，目前平衡计分卡已经发展了三代，各国企业对平衡计分卡的使用也基本上以第三代为主。在实际的应用中，常常是将两种方法有机的结合，依据此两种方法建立的绩效考核体系，先在美国，然后在整个西方国家得到广泛的应用并取得了巨大成功。 纵观历史，其实在西方学者的研究过程中，绩效的概念是随着时代发展和理论研究的深入而不断变化的，学界对其概念的认定也随着时代的发展而发展变化着。绩效管理来源于绩效考核，在西方工业领域，罗伯特·欧文斯最先于19世纪初将绩效评估引入苏格兰。美国军方于1813年开始采用绩效考核，美国联邦政府则于1842年开始对政府公务员进行绩效考核。随着经济和商业的发展，绩效考核被应用于多数领域员工的考核，但是慢慢人们意识到绩效考核中存在许多不足，绩效管理由此而来。绩效管理起源于20世纪70年代的美国，以其完善的体系、严谨的流程和持续改进的良性循环深得管理者们的喜爱。Secoy（1971）等人认为企业经营效果，如客户忠诚度、成本支出、收益情况等，和企业战略目标及职员工作情况紧密相关，存在一定的因果关系，所以，企业绩效实际上是企业日常经营的结果[13]。简单来说，他们认为的绩效概念是企业组织战略目标的实现与内部员工工作的结果。在总结不足的基础上，20世纪70年代美国管理学家 AubreyDaniels 正式提出“绩效管理”概念，由此学者开始进行全面系统研究绩效管理[14]。很多学者认为绩效管理是管理组织绩效的系统，员工并不是绩效管理所要考虑的主要对象。上述观点的代表学者为英国的 Rogers（1990），他指出绩效管理是管理组织绩效的一个过程，核心观点是提出了绩效管理的实施决定于企业战略、组织结构、技术事业系统和相关程序等[15]。Campbell（1990）等人考虑到过程的重要性，认为应从行为过程方面对绩效进行概念界定，认为绩效是可以量化和观察的行为过程[16]。同时 Bemadin（1995）等认为：绩效应该定义为工作的结果，因为这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意度及所投资金的关系密切[17]。而及至现在，学界普遍认可 Brumbrach（1998）的观点，认为企业运行是由组织和所有个体所共同承担的，无论是绩效行为过程还是输出结果都不能硬性划分，绩效的本质是行为过程与输出结果的统一[18]。本文的研究采用了 Brumbrach 的观点，把绩效看成是行为过程与输出结果的统一，因此在本文绩效考核的指标体系设计的过程中，不仅考虑到结果性因素，同时也看重行为过程。通过两者的统一构建更加完善的绩效考核体系。 近年来学者也在不断地继承和拓展对于绩效考核以及项目管理人员绩效考核的相关研究，主要的研究成果如下。 雷蒙德.A.诺伊（2008）[19]在《人力资源管理：赢得竞争优势》一文中用一种全新的视角阐述了在进入新世纪以后企业所面临的三项重大竞争性挑战：全球化挑战、高绩效工作系统的挑战以及满足利益相关群体需要的挑战。在一个企业中，高效的人力资源管理体系和薪酬激励机制能够帮助企业谋取真正的竞争优势，有效地绩效考核体系还能够帮助企业在互联网时代的竞争中赢得先机。 戴维.帕门特（2008）[20]曾在他的著作《关键绩效指标：的开发、实施和应用》一书中总结了如何开发、实施的方法及其应用的方式。文中根据赫兹伯格的激励保健理论将指标分为协调与管控、激励两大部分指标。协调与管控部分指的是企业高层管理者采用何种管理措施与下属部门进行互动，可以直接用与考核结果的衡量；激励部分指的是企业高层管理者为激发企业团队所采取的明确的激励措施，目的在于提高员工工作积极性，帮助企业管理者提升企业绩效。 Janice（2009）[21]的研究则指出了企业在应用平衡计分卡管理企业绩效时，应该遵循的四个要素。这四个要素包括聚焦、有效、连接和融合。并指出，企业如何想顺利的实现企业的战略目标，就要把这四个要素进行充分融合与运用，送样才能充分调动企业员工的积极性，使他们为实现企业目标而努力工作。 Weyhrauch（2010）[22]通过文献综述了绩效考核的目的可分为以下四类：第一，管理的目的，绩效考核为员工晋升，工资调整或其他奖励、惩罚的决策提供参考依据；第二，发展的目的，是指绩效考核与员工的沟通反馈，以帮助他们了解自身优劣势，改进绩效，提高个人业绩；第三，信息交流的目的，是指绩效考核能提供有价值的信息规划员工个人的培训需求。 Nurse（2010）则认为，绩效考核应当是这样一个过程，为了更好的实现绩效管理，企业管理者在制定绩效目标时要充分参考员工的建议和意见，并实时考核与绩效考核目标相关的员工行为，在绩效考核结束后要及时进行绩效反馈，帮助员工找到其在工作中的不足。他的研究主要是以提高员工工作绩效和企业运行效率为视角的。Aryee 和 Law（2010）[24][23]以宾馆行业86位中层管理人员为样本的研究发现高效率的绩效考核对企业组织管理，服务的提高有正向影响。企业高效率的绩效考核对于企业的发展成长具有举足轻重的作