发布时间 : 星期二 文章人力资源管理（一）试题及答案（历年真题）更新完毕开始阅读
A.企业的产品、劳务 B.企业分工角色及其角色意识 C.各种传播媒介 D.企业自身的教育体系 E.自行散发传单和张贴小广告
34.职业生涯发展的确立阶段，又可以细分为（ CDE ） A.成长子阶段 B.探索子阶段 C.尝试子阶段 D.稳定子阶段 E.中期危机阶段
35.薪酬管理的公平性原则包括（ CDE ）
A.程序公平 B.结果公平 C.外部公平 D.内部公平 E.员工公平
三、简答题（本大题共6小题，每小题5分，共30分） 36.简述工作轮换法的优缺点。P60
工作轮换的优点在于通过丰富员工工作的内容，减少员工的枯燥感，激发员工的工作积极性，提升员工的自身竞争力。而且，它可以为员工提供了一个个体行为适应总体工作的适宜环境，增加员工对自己的最终成果的认识。当然，它也能够给企业带来很大的益处。因为这种方法能够扩大员工的技能范围，这样，管理人员在安排工作、填补职位空缺时，就具有了很大的灵活性。这对在每一个处在变幻莫测的竞争环境中的企业来说，都是至关重要的。
当然，工作轮换也存在一些不足之处：首先，工作轮换会使培训费用上升。因为要使员工在不同以前的岗位上继续保持同样甚至更高的效率是需要对其进行多方面的培训和教育的。其次，当员工在原先的岗位上工作效率已经很高时，如果这时将其轮换到另一个工作岗位，势必会影响到组织的现有生产力。再次，当员工的工作环境改变以后，他就需要重新适应，调整和适应自己与周围人的关系，这需要管理人员付出很多精力来处理这些来自人际关系方面的问题。
37.简述员工福利管理的目标和原则。 目标：通过控制和调节员工福利的发展过程；
保证员工福利能够按部就班的发展； 实现各个阶段的目标。
原则：1)合理和必要的原则；2)量力而行的原则；3)统筹规划的原则；4)公平的群众性原则。 38．简述绩效考核中绩效信息收集的方法。
1)观察法；2)工作记录法；3)关键事件法；4)相关人员反馈法.。 39．简述在岗培训的主要步骤。P268 1、解释工作程序； 2、给员工演示整个过程； 3、演示结束后,要鼓励员工提问； 4、让员工自己动手做；
5、继续观察员工工作,并提出反馈意见,直到培训者和受训者双方都对操作过程感到满意为止. 40．简述人力资源成本的含义及人力资源成本管理的意义。
人力资源成本可定义为：在提高劳动能力形成和使用过程中所耗费的各项费用的总和。P382 意义：（一）合理利用人力资源，提高企业效益；P391
（二）强求人力资源成本管理有利于提高员工的劳动生产率； （三）有利于正确核算企业当期收益，合理分配利润； （四）有利于国家对全社会人力资源进行宏观调控。
41．简述人员录用的主要步骤。P136
一、背景调查；二、体检、三、做出录用决策；四、通知应聘者、五签订试用合同或聘用合同 四、论述题（本大题共15分） 42．试述360度反馈评价。P207
360度反馈评价，也称为全方位反馈评价或多源反馈评价。传统的绩效评价，主要由被评价者的上级对其进行评价；而360度反馈评价则由与被评价者有密切关系的人，包括被评价者的上级、同事、下属和客户等，分别匿名对被评价者进行评价。被评价者自己也对自己进行评价。然后，由专业人员根据有关人员对被评价者的评价，对比被评价者的自我评价向被评价者提供反馈，以帮助被评价者提高其能力水平和业绩。
其潜在作用包括：
（1）要求员工提供反馈促进了组织的参与；
（2）强化了领导的优良绩效，运用多个评定者系统，上级就可以承担起更重要的角色，如绩效指导者，而不是简单地作为绩效判断者；
（3）增加了对领导反馈的兴趣；
（4）在领导者和他们的下级、同事、顾客和上级质监促成良好沟通； （5）领导行为的改善；
（6）将组织文化向更具参与性和开放性变革； （7）在正式的绩效考核中注入更多的输入；
（8）综合性强，因为它集中了多个角度的反馈信息； （9）信息质量可靠；
（10）通过强调团队和内部/外部顾客，推动了全面质量管理；
（11）从多个人而非单个人那里获取反馈信息，可以减少偏见者对考核结果的不良影响； （12）从员工周围的人那里获取反馈信息，可以增强员工的自我发展意识。 五、案例分析题（本大题共15分） 43.案例：
小白为什么会辞职?
小白的专业是日语，毕业后便被一家中日合资公司招为推销员。他很满意这份工作，因为工资高，还是固定的，不用担心未受过专门训练的自己比不过别人。若拿佣金，比人少得太多就会丢面子。 工作的第三年年底，小白已列入全公司几十名销售员中头20名了。下一年他很有信心估计自己当属推销员中的冠军了。不过这公司的政策，是不公布每人的销售额，也不鼓励互相比较，所以他还不能说很有把握说自己一定会坐上第一把交椅。去年，小白干得特别出色。尽管定额比前年提高了25％，到了九月初他就完成了这个销售额。根据他的观察，同事中间还没有人完成定额。 十月中旬，日方销售经理召他去汇报工作。听完他用日语做的汇报后，那经理对他说：“咱公司要再有几个像你一样的推销明星就好了。”小白只微微一笑，没说什么，不过他心中思忖，这不
就意味着承认他在销售员队伍中出类拔萃，独占鳌头么。今年，公司又把他的定额提高了25％，他仍是一马当先，根据经验估计，十月中旬前他准能完成自己的定额。可是他觉得自己并不舒畅。最令他烦恼的事，也许莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个反应。他听说本市另两家也是中外合资的化妆品制造企业都搞销售竞赛和有奖活动。其中一家是总经理亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭；而且人家还有内部发行的公司通讯之类小报，让人人知道每人销售情况，还表扬每季和年度最佳销售员。
想到自己公司这套做法，他就特别恼火。他开始觉得公司对推销员实行固定工资制是不公平的，一家合资企业怎么也搞大锅饭?应该按劳付酬。上星期，他