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关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。
【释义】 本条是关于协调劳动关系三方机制的规定。 一、关于协调劳动关系三方机制
协调劳动关系三方协商机制，也称劳动关系三方原则。根据国际劳工组织 1976 年 144 号《三方协商促进国际劳工标准公约》的规定，三方机制是指政府(通常以劳动部门为代表)、雇主和工人之间，就制定和实施经济和社会政策而进行的所有交往和活动。即由政府、雇主 组织和工会通过一定的组织机构和运作机制共同处理所涉及劳动关系的问题，如劳动立法、 经济与社会政策的制定、就业与劳动条件、工资水平、劳动标准、职业培训、社会保障、职 业安全与卫生、劳动争议处理以及对产业行为的规范与防范。三方协商劳动关系的机制或者 说手段，是市场经济国家的通行做法。我们搞市场经济，也需要学习它，借鉴它。在计划经 济条件下，劳动者与国家的利益是一体的，主要依靠行政手段调整劳动关系。随着改革开放 的深入和社会主义市场经济体制的逐步建立，国家、企业、职工三方利益格局日益明晰，企 业劳动关系发生了深刻的变化。在这种新形势下，依靠单一的行政手段调整劳动关系，显然 与市场经济的变化不相适应。协调劳动关系已不仅仅是政府的事情，通过政府、工会、企业 组织建立三方协调机制已成为在市场经济条件下，保护稳定和谐的劳动关系和社会安定的必 然选择。我国于1990 年批准了国际劳工组织通过的《三方协商促进贯彻国际劳工标准公约》。
2001 年 10 月 27 日新修正的工会法第三十四条规定对三方机制做了规定：“各级人民政府劳动行政部门应当会同同级工会和企业方面代表，建立劳动关系三方协商机制，共同研究解决劳动关系方面的重大问题。”这是目前我国推行三方协商制度的主要法律依据。2001 年 8 月，劳动和社会保障部、全国总工会、中国企业联合会联合宣布，国家将全面启动协调劳动关系三方(国家、企业、职工)协商机制，以协商的形式解决劳动关系中存在的各种问题。目前全国省级和市一级的三方机制已经基本建立。三方机制正逐步向县(市、区)和产业一级延伸，全国将建立多层次的社会层面的三方协调机制。三方机制与劳动合同制度、集体合同制度一起构成了稳定、协调和规范劳动关系的机制。
二、三方机制的组成
三方机制应当由三方组成，即由代表政府的劳动行政部门、代表职工的地方总工会和代表用人单位的企业代表组织(企业联合会、企业家协会、商会等)。三方协商机制，实际上是一种平等对话的机制。政府、企业组织和工会组织三方的职能不能替代，各有侧重和相互独立，相互没有隶属关系。
1. 政府代表。工会法中明确规定政府劳动行政部门是政府的代表。一直以来，我国参
加国际劳工大会的政府代表也是劳动行政部门。由此可以看出，劳动关系三方代表中政府代表应该由政府劳动行政部门担任。
2. 企业组织代表。计划经济时期，全国各地建立了企业联合会(企业家协会)，应该说
当时该组织代表的是国有企业。随着各类新建企业的迅猛发展，企业所有制形式呈现多元化， 企业组织形式也呈现多元化，民间的商会、个体经营者协会、青年企业家协会、女企业家协会等相继出现。作为企业方代表，它们都可以成为三方协商机制的一方。目前，在中央层面， 是由中国企业联合会作为企业方代表。
3. 职工代表。由于三方机制是协商劳动关系方面的重大问题，它超出了具体企业的范
围；因此，代表职工参加三方机制的是各级总工会。
三、三方机制要解决的问题
根据工会法和本法的规定，三方机制解决的是有关劳动关系的重大问题，如劳动就业、劳动报酬、社会保险、职业培训、劳动争议、劳动安全卫生、工作时间和休息休假、集体合
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同和劳动合同。
四、建立三方机制的意义
社会主义市场经济体制的建立与完善，对劳动关系的调整提出了与其相适应的客观要求。因此，在企业从实行劳动合同制度到开展集体协商、签订集体合同，这些符合市场经济要求的法律制度，都是为了更好地调整企业的劳动关系，促进职工队伍的稳定和劳动关系的和谐， 以保证经济建设的健康和持续发展。目前，我国劳动关系出现许多新问题，如就业压力大， 劳动关系紧张，群体性突发事件增多，用人单位拖欠克扣劳动者工资、不为职工按时足额缴纳社保金、任意延长工作时间、非法收取劳动者押金。协调劳动关系，一方面，要靠落实劳动合同制度，实行集体协商制度和集体合同制度。但是，仅在企业范围内推行集体协商和实行集体合同制度是不够的，从协调劳动关系的整个社会化发展要求来看，还需要建立起能够促进劳动关系协调与稳定的发展的三方机制。用三方协商机制来体现对更高层次上的劳动关系协调作用，促进各方利益主本的相对一致性，以达到三方共同利益和目标的实现。建立三方协商机制不仅不会取代和削弱企业劳动关系双方通过协商签订的集体合同的主体地位，更不会破坏企业建立起来的劳动关系的协调机制；反之，当三方协商机制的作用发挥出来的时候，它会积极引导双方更好地实现其签订的集体合同和协议，会指导帮助企业双方更好地通过协调机制来达到双方的目标。从这个意义上讲，建立有中国特色的劳动关系三方协商机制是我国社会主义发展的必然要求。
第六条 工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。
【释义】 本条是关于工会在劳动合同中的作用的规定。
工会是职工自愿结合的工人阶级的群众性组织。维护职工合法权益是工会的基本职责。根据工会法的规定，工会维护在全国人民总体利益的同时，代表和维护职工的合法权益。工会必须密切联系职工，听取和反映职工的意见和要求，关心职工的生活，帮助职工解决困难， 全心全意为职工服务。工会依照法律的规定通过职工代表大会或者其他形式，组织职工参与本单位的民主决策、民主管理和民主监督。按照劳动法、工会法等法律的规定，各级工会组织享有广泛的权利，如参与民主管理、签订集体合同和帮助、指导劳动合同的订立和履行、监督劳动合同的解除、监督劳动安全卫生、参与解决劳动争议等。这些权利行使的主要目的是为了维护职工的合同权益。因此，这些权利也是工会的职责。
一、帮助、指导劳动者与用人单位订立和履行劳动合同
帮助、指导劳动者与用人单位订立和履行劳动合同，是工会的一项具体职责。工会法第二十条第一款规定：“工会帮助、指导职工与企业以及实行企业化管理的事业单位签订劳动合同。”按照本法的规定，除了公务员和参照公务员管理的工作人员外，劳动者与用人单位都要订立劳动合同。本来订立劳动合同是劳动者和用人单位双方的事，由劳动者和用人单位双方平等协商确定。但是现阶段，广大劳动者的知识文化水平有差别，尤其是大量进城的农民工，很多人对什么是劳动合同、怎么签订劳动合同、签订什么样的劳动合同，可能都不懂， 迫切需要得到工会组织的帮助和指导。这些帮助、指导不是由工会代替职工与用人单位签订劳动合同，而是对职工做一些宣传解释工作，包括签订劳动合同的重要性、如何签订劳动合同、在劳动合同中有什么权利、应当履行哪些义务、怎么正确地履行劳动合同、违反劳动合同要承担什么样的责任、发生劳动争议应当怎么办等。目前，劳动合同的签订率不高，大量的劳动合同采取的是口头形式，有的根本就没有劳动合同。发生劳动争议，处理起来没有依据，造成一些案件久拖不决，劳动者的合法权益无从保护。针对现实中的这些情况，本法规定所有的劳动合同必须采用书面形式，并对劳动合同的内容做了明确的规定，要求比较严格。贯彻实施劳动合同法，用人单位和劳动者都有一个适应过程。因此，更需要工会发挥作用， 由工会帮助、指导职工签订劳动合同，有利于劳动法、劳动合同法等法律的宣传和贯彻执行， 有利于使签订的劳动合同更加符合法律、法规的规定，有利于劳动者和用人单位双方利益的
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平等，有利于减少劳动争议的发生。需要注意，这里的工会包括各级总工会和基层工会组织。二、
与用人单位建立集体协商机制
集体协商机制是工会作为职工方代表与企业方就涉及职工权利的事项，为达到一致意见而建立的沟通和协商解决机制。建立集体协商机制，可以维护用人单位职工具体的权利。工会法规定，工会通过平等协商和集体合同制度，协调劳动关系，维护企业职工的劳动权益。’ 集体协商的内容包括职工的民主管理，签订集体合同和监督集体合同的履行，涉及职工权利的规章制度的制定、修改，企业职工的劳动报酬、工作时间和休息休假、保险福利、劳动安全卫生、女职工和未成年工的特殊保护、职工培训及职工文化体育生活，劳动争议的预防和处理以及双方认为需要协商的其他事项。企业工会与用人单位建立集体协商机制，定期或不定期地就上述事项进行平等协商。经协商达成一致意见的，工会一方应当向职工传达，要求职工遵守执行；企业方也应当按照协商结果执行。
第二章 劳动合同的订立
第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。
【释义】 本条是关于用人单位与劳动者建立劳动关系的规定。
在劳动合同法制定过程中，对于劳动关系建立的标准有争议。有的认为，书面劳动合同一经订立劳动关系就建立；有的认为，劳动关系建立的唯一标准是实际用工。为更好地保护劳动者合法权益和应对实践中的复杂情况，本法明确规定了自用工之日起劳动关系建立。
一、劳动关系自用工之日起建立
劳动法领域中最基本的概念是劳动关系，只有存在劳动关系，劳动者和用人单位才要受劳动法律的规范，才要适用劳动法律的相关规定。如果不存在劳动关系，就谈不上劳动者和用人单位，也谈不上劳动法律的适用，因此劳动合同法首先要研究劳动关系什么时候成立。有的认为，从劳动合同签订之日起，劳动关系成立。有的认为，从实际提供劳动之日起，劳动关系成立。对于劳动合同签订日期、实际提供劳动日期和劳动关系成立日期三个相关概念的关系问题，本法着重进行了梳理。
首先，明确规定建立劳动关系的唯一标准是实际提供劳动。换言之，只要劳动者实际提供劳动，用人单位实际用工，就建立了劳动关系。不论劳动者是否签订了书面劳动合同，将受到同等的保护。这种理解实际上否定了原来实践中关于事实劳动关系的概念。对于执法部门和司法部门而言，不能因为劳动者没有签订书面劳动合同，而拒绝加以依法保护。
所谓劳动关系，是指劳动者与用人单位在实现劳动过程中建立的社会关系。将实际用工作为建立劳动关系的标准有其合理性，是劳动关系的应有之义，同时也有利于保护劳动者的合法权益。
其次，书面劳动合同签订在前，实际用工在后的，劳动关系自实际提供劳动之日起建立。劳动关系的建立后于书面劳动合同的签订日起，劳动关系建立日期之前的书面劳动合同只具有合同效力，如果合同一方违约，按照民法规定追究其违约责任。
再次，实际用工在前，签订书面劳动合同在后的，劳动关系早于书面劳动合同建立，劳动关系的建立不受未签订书面劳动合同的影响。本法还专门针对这种情形作了规范，通过经济措施，促使用人单位早日与劳动者订立书面劳动合同。
最后，劳动者在实际提供劳动的同时签订书面劳动合同的，劳动合同签订期、劳动关系建立期和实际提供劳动期三者是一致的。
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二、用人单位应当建立职工名册备查
从企业管理角度看，建立职工名册应该是企业进行有效管理的基本条件，只要是上了一定规模、运行规范的企业，出于企业管理的需要，都会建立职工名册。本法明文规定，要求用人单位建立职工名册，主要有两个考虑：一是解决劳动者维权时，起到证明劳动关系是否存在的作用。实践中，有些劳动争议是有关劳动关系是否存在的争议，对此，劳动者自己很难举证，但可以请求让用人单位提供职工名册等文件加以证明。同样，用人单位也可以以职工名册来证明劳动关系是否存在。二是便于劳动行政部门依法监督检查。劳动行政部门要依法履行监督检查的职责，必须要掌握企业实际用工等情况。在劳动合同法审议过程中，有的建议规定用工备案制度。考虑到企业和劳动者的数量过于庞大，劳动者流动很普遍，劳动关系总是处于动态变化过程，如果都要备案，难以做到，也加重了企业的负担。因此，本法不宜规定用工备案制度。为了劳动行政部门依法履行监督管理职责，同时不增加用人单位的负担，解决好不签订劳动合同、不交纳社会保险等问题，本法规定企业建立职工名册，由劳动行政部门随时去检查，但不必时时向劳动行政部门去报告。
第八条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
【释义】 本条是关于用人单位与劳动者的如实告知和说明义务的规定。
本条是针对实践中出现的用人单位故意隐瞒有关信息，侵害劳动者的情形作出的规定。在有的情况下，少数劳动者也有一些隐瞒，甚至是欺骗行为，但这些行为的确有着复杂的背景，不能将责任一味地推给劳动者，本条对此也作了相应规定。
劳动合同的订立须遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。用人单位作为劳动合同强势一方，在劳动合同订立环节，如实告知涉及劳动合同履行的相关情况，不仅是遵循上述原则的表现形式，也有利于促进上述原则的真正落实。同样，劳动者在订立劳动合同时，有义务如实说明有关情况。
一、用人单位的告知义务
在劳动合同的订立过程中，有关用人单位的情况和具体劳动岗位等信息严重不对称，劳动者往往缺乏有效途径全面了解有关劳动合同的情况。这种信息的不对称，导致劳动者很难公平地、平等自愿地订立劳动合同。同时，用人单位作为一个组织体，对其各项制度和劳动合同有关情况是非常清楚的。为了平衡用人单位和劳动者信息不对称的地位，防止用人单位利用信息优势侵害劳动者合法权益，本法规定了用人单位如实告知的义务。
第一，告知必须是如实告知，不能提供虚假信息。提供虚假信息，构成欺诈的，根据本法第二十六条的规定，劳动合同无效或者部分无效。本法第三十八条规定，有这种情形的， 劳动者可以解除劳动合同。其法律责任，根据本法第八十六条的规定，订立的劳动合同被确认无效，给对方造成损害的，有过错一方应当承担赔偿责任。
第二，告知的时间是用人单位招用劳动者时，即签订劳动合同之前。用人单位不能在招用劳动者之后，或者劳动合同履行期间，才告知劳动者有关情况。
第三，告知应以一种合理并且适当的方式进行，必须能够让劳动者及时知道和了解。 第四，告知的内容应与劳动合同的履行相关的事项，包括工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。实践中，有的用人单位不如实告知工作岗位存在患职业病的可能性，造成劳动者权益受损。用人单位在招工时，不能选择性告知，隐瞒一些不利于劳动者的情况。
第五，告知是一项义务。用人单位在招工时，必须将本条列举的，与劳动合同履行有关的内容写在招工简章上，也可以主动告知劳动者有关情况。如果劳动者询问用人单位没有主
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