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案例1 卢作孚和他的事业
1. 讨论卢作孚的价值观及其与“民生精神”的联系。
答：1).价值观概念：价值观代表了一系列基本的信念：从个人或社会角度来说，某种具体行为类型或存在状态比之于相反的行为类型或存在状态更为可取。
2).影响因素：家庭教育，学校教育，同伴团体，社会舆论，大众传媒及其它社会文化因素（历史，民族，宗教等）
3).卢作孚的价值观：A：口号“服务高于一切”——对社会、对他人负责的价值观。
B：提倡“个人为实业服务，事业为社会服务，个人的工作是超报酬的，事业的任务是超经济的”（事业中心论）——将国家、将社会的利益放在第一位的价值观。C:培养群体的团结意识。——由小到大的个人到群体到社会的责任价值观。
4).卢作孚的“民生精神”。目标：“民生主义”；宗旨：“服务社会、便利人群、开发产业、富强国家”集中强化爱国、集团服务和艰苦创业等意识。
5).价值观与“民生精神”的联系。民生精神促进了他价值观的发展，价值观也同时让他亲近了民。生精神，两者是一种相互联系、相互促进、相得益彰的关系。
2. 民生公司的管理有什么特点？这对今天中国企业的管理有哪些启示？
管理特点：1).提出了“安全、迅速、舒适、清洁”的理念，同时提
出了“服务高于一切”的口号。
2).完善业务流程、够用渠道、建立员工参与监督的制度。 3).提倡“职工股东化、股东职工化”
4).将员工教育作为提高公司竞争力的头等大事。 5).民生精神教育，居于员工训练的核心地位。 启示：1).建立科学的企业领导体制和管理制度 2).要致力于组织的文化建设
3).注重创新，创新将是企业取得竞争优势的根本途径 4).重视员工，尊重员工，满足需求。 5).重视的价值观的作用
6).制定合理的用人制度要根据每个的能力安排不同的工作。 7).公司要制定合理的激励机制。
案例2 企业实习的经历
1.这个案例中，为什么H发现了令管理层吃惊的问题?
答；H发现了令管理层吃惊问题的原因:（1）H具有一定的专业背景。H是科班出身，具有一定的学历和专业知识，对管理理论有一定的了解。
（2）H善于沟通。由于该企业规模较大，组织上又采取传统的层级结构，在信息沟通上往往会存在障碍。而H利用实习生身份可以和企业内部各个部门和各个层级的员工直接交流，有利于发现问题。
（3）H研究方法科学。H的研究报告和得出的结论是建立在他做了前期调研，问卷调查和反复讨论基础之上的，实证性很强，方法运用得当，结论科学充分，因而对该企业的管理实践有很强的指导作用。
（4）H客观中立，不受主观因素影 响。由于H只是实习生身份，没有和被调查者直接的利益关系，调研对自己也没有直接利益影响，有董事长的授权，作为独立第三方能做到客观公正。
2.H的企业实习经历对你有什么启示?
答：H的企业实习经历是我的启示有 （1）要巩固自己的专业知识。只有具备了一定的专业知识才能分析问题。所以实习前要学校应该学好自己的专业课程。实习时要能学以致用。
（2）也要通过实习了解企业实际。实践出真知，实践是检验真理的唯一标准。我自己也要将所学理论与实践结合起来。在实习的过程中了解企业的实际情况，他们的管理经验和不足。
（3）实习中也可以运用自己的中立身份，多深入企业各个阶层和员工，多了解情况。对实际情况的了解乏建立在调研的基础上的，我要对企业的真实情况有所了解也应该学习心这种研究方法，努力获得真实可信的第一手资料。
案例3 陈某的工作经历
1.请分析陈某的组织承诺构成
答：陈某的组织承诺构成要素有情感承诺、连续承诺、规范承诺
1、情感承诺（占得比例较少）——员工对组织表现出的忠诚度主要是由于对组织产生深厚的感情，而非物质利益。
2、连续承诺（占得比例较大）——连续承诺是个体为组织连续工作的要求，是一个累积的维度。
3、规范承诺——忠于组织是会得到赞赏和鼓励的一种恰当行为，以至于在个体内心中产生顺从这种规范的倾向。
2.试从组织承诺和职业承诺角度，分析陈某的职业发展过程
答： 职业承诺与组织承诺有时也并不一致。陈某的职业承诺高，组织承诺低，陈某无论在哪个公司都是兢兢业业的工作，态度认真负责，业绩也很好，但是他的组织承诺不高，从他不断地更换职位和跳槽可以看出这
一点。对他来说，保持自己在专业技能上的业绩优势才是最重要的，在哪个公司没有么重要。
3. 如果你是陈某，你会如何思考自己未来的职业发展方向？
答：未来职业发展分析 1、离开外企，回归国企。
优势:有多年工作经验，口碑不错。
劣势:竞争激烈，缺技术人员，陈某技术生疏，重新回归不利于家庭和睦。
2、待在现在公司
优势:工作暂时稳定，经验丰富。
劣势:上升空间有限，提升机会不大，竞争激烈，到年龄必定被裁员。 3、创业
优势：有客户资源
劣势：从厂商变为代理商，变化不大，利润很薄，不适合长期从事。 未来职业发展方向建议
1.尝试进入国企咨询公司，利用原有的在国家研究院的关系， 积累的外资企业的客户资源，开展业务。
2.再创业，建立自己的业务公司，作代理商，理论上利润较薄，但是可以利用45岁自谦的这几年努力积累客户资源。
3.坚持原有岗位，与企业建立相互信任的组织关系，不断提升自己的业务能力，积累竞争优势。然后在适龄阶段退休养老。
案例4 微软的团队精神
1. 微软的团队管理有哪些特点?
（1）以产品为导向。微软工作团队 对顺利完成整个产品为导向，每个项目组不仅要很好的完成本团队的工作，还应该帮助其他团队工作。相互之间讲究配合。
（2）团队间的知识分享。整个团队都是学习型的团队。团队内和团队间都分享各自的知识，相互间互助互学。
（3）注重沟通。强调有个矛盾和问题及时沟通，如果双方沟通解决不好，可以由上级协调。
（4）互相鼓励和支持。团队强调合作精神。有困难一起克服，对工作互相鼓励。
（5）谦虚和宽容。对自己的成绩表现除谦虚的态度，对别人的工作要宽容，允许别人工作中小疏忽，对工作的不足要帮助改正。
（6）提倡创新，求同存异。微软的团队工作提倡大胆去做，不怕失败。关键是从失败中汲取教训。对错误也往往采取包容的态度。对与自己观点不同的想法也是求同存异。
（7）提倡团队自我管理，充分授权。团队有处理自己事务的权利，可以自己决策，自我管理，上级只是指导但是不会干预。
2.如何解决团队中发生的冲突?
答:解决团队中发生冲突的方法有
（1）委任态度开明的管理者。在有些单位，反对意见往往被高度专制的管理者所压制，因此，选派开明的管理者可以在一定程度上克服这种现象
（2）鼓励竞争。通过增加工资、奖金，对个人和集体进行激励，这样可以增进竞争。而适当的竞争则可以导致积极意义的冲突。
（3）重新编组。变换班组成员、调动人事及改变沟通路线都可以在组织中引起冲突。而且，重新编组后，新成员的价值观和思维方式也可能对群体原来的陈规陋习形成挑战
（4）交涉与谈判。交涉与谈判是解决问题的彩云子方法，这是因为：通过交涉，双方都能了解、体谅对方的问题，交涉也是宣泄各自情感的良好渠道。具体来讲，要将冲突双方召集到一起，让他们把分歧讲出来，辨明是非，找出分歧的原因，提出办法，最终选择一个双方都能接受的解决方案。
（5）第三者仲裁。当团队之间通过交涉与谈判仍无法解决问题时，可以邀请局外的第三者或较高阶层的主管调停处理，也可以建立联络小组促进冲突双方的交流。
（6）吸收合并。当冲突双方规模、实力、地位相差悬殊时，实力较强的团队可以接受实力较弱团队的要求并使其失去继续存在为理由，进而与实力较强的团队完全融合为一体。
3.结合微软的实例，谈谈如何塑造一个高绩效的团队?
答:塑造一个高绩效的团队可以从以下几个方面入手
（1）明确团队使命和目标。要想成为一个成功的团队，那么作为团队成员信念基础盼团队使命与目标必须是清晰的。而且，还应该让团队的成员清晰地理解团队的使命与目标，这样才有利于建立共同的信念与承诺。微软就是以产品任务为其工作目标的。
（2）选择合适的团队成员 一方面，要注意选择具备团队日标所需要技能的团队成员；另一方面，也需注意选择那些愿意参加团队工作的人加入团队。团队成员应该是多元化的，一方面，在技能上各有专长，形成互补。另一方面，在个性特点上具备团队中不同角色的特点。例如，要有善于完成工作的人，也要有善于沟通协调的人。微软也善于招聘和运用合适的员工。
（3）设置合理的奖酬体系。将团队成员的报酬与团队绩效联系起来。另外，对于为团队做出重大贡献的行为，必须予以重奖。
（4）要有清晰的行为规则。团队必须建立起一套清晰的行为准则，让团队成员知道在团队中应该做什么，不应该做什么。微软就是通过平常的种种做法告诉一个新来的员工微软的企业文化是什么，工作团队是怎么运作的
（5）培养团队精神和外部支持。一个成功的团队首先要有必胜的信念，团队成员必须相信靠自己的力量能够完成目标。在团队成员的相互支持中，团队会受到鼓舞。另外，团队还应该赢得外部环境包括管理层的支持，这