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员工满意度、组织承诺对组织公民行为的影响研究
——西安市大中型国有企业实证研究及其启示
摘要：近年来，组织公民行为越来越引起人们的关注。组织公民行为对于企业绩效的影响是显而易见的。企业都期望本企业发生更多的组织公民行为活动，但是却不知道从哪些方面来实施。本文在研究相关文献的基础提出了员工满意度、组织承诺和组织公民行为的关系模型，以西安地区大中型国有企业为调查对象，对员工满意度、组织承诺对组织公民行为的影响做出了实证研究。结果显示，这两个因素对于组织公民行为都有显著的正向影响，进而提出了具体的提高组织公民行为的措施。
关键词： 组织承诺 满意度 组织公民行为
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1 引言
人力资源是企业的关键资源，企业员工的工作绩效直接影响到企业目标的实现。以往的研究，在探讨组织成员工作表现时，大都将焦点放在提高员工工作绩效上。随着理论研究的日趋成熟，学者们发现员工在企业中的某些行为并非是组织要求的，但这些行为却有利于组织的发展和组织绩效的提高。因此组织公民行为渐渐引起人们的关注，那么是哪些因素影响组织公民行为呢？众多的研究提出了很多影响组织公民行为的因素，包括组织承诺、组织满意度等。但是组织承诺、满意度是怎么影响组织公民行为的呢？对组织公民行为的影响有多大呢？又如何来具体的提高组织公民行为呢？这不仅是学术问题，也是企业急需解决的问题，对企业的绩效有重要的影响，具有重要的理论和实践意义。本文在西安地区调查的基础上对组织公民行为的影响因素做出了实证性的研究，并提出了相应的提高组织公民行为的措施，以期完善相关理论。
2 相关理论与研究假设的提出
2.1 相关理论
2.1.1 组织公民行为
“组织公民行为”一词最早是由（1983）在其出版的《组织公民行为：好战士现象》（ ： ）一书中提出，他认为任何组织系统的设计都不可能完美无缺，如果只依靠员工的角色内行为，很难有效地达成组织目标，因此，必须依靠员工的角色外行为来弥补角色职责的不足，促进组织目标的实现。为此，他将组织公民行为定义为“自觉自愿地表现出来的、非直接或明显地不被正式的报酬系统所认可的、能够从整体上提高组织效能的个体行为”。这是一个为后人引用最多的概念，这个概念表明了几个重要的观点：
（1）这些行为必须是组织成员自觉自愿表现出来的行为。
（2）组织公民行为是一种角色外的行为。即是一种未被组织正式规范或工作说明书规定的行为，但却是组织所需要的。
（3）组织公民行为不是由正式的奖惩系统来评定的行为。它的完成不会被组织所奖赏，而员工不从事这些行为也不会被组织所惩罚。
2.1.2 组织承诺
对于组织承诺的第一个定义来自于贝克早期的单方投入理论（ ）。他提出承诺是由单方投入而产生的维持“活动的一致性”的倾向。在组织中，这种单方投入可以指一切有价值的东西，如：时间、精力、已经掌握的只能用于特定组织或岗位的技能等。
莱曼．珀特（ ）认为组织承诺是员工为组织尽力的意愿，留在该组织中强烈愿望和对组织目标和价值观的感受。此后，他和他的同事们珀特，斯特斯，莫德和柏琳（，，，）将组织承诺具体定义为“个体认同和卷入特定组织的相对强度”，包括三个因素：1、对组织目标和价值的高度信奉和接受；2、愿为实现组织目标付出极大的努力；3、保持组织成员资格的强烈愿望。
此后，加拿大学者梅耶和艾伦（、）对以前诸多研究这关于组织承诺的研究结果进行了全面的分析和回顾，并在自己的实证研究基础上提出了承诺的三因素模型（梅耶和艾伦）。他们将前人的研究归结为三类主体：1、与组织之间的感情联系。珀特和布加南等人的研究，坎特尔的“结合承诺”；2、对离职带来的损失的察觉。贝克的“单方投入”
理论，凯特（）的“认知—继续承诺”；3、留在组织的义务。
梅耶和艾伦将组织承诺定义为“体现员工和组织之间的一种心理状态，暗示了员工对于是否继续留在该组织的决定。”从而将上述研究主体整合为组织承诺的三种形式。分别为感情承诺，指员工对组织的感情依赖，认同和投入；继续承诺，指员工对离开组织所带来的损失的认知；规范承诺，反映员工对继续留在组织的义务感。
2.1.3 员工满意度
工作满意度，指个人对所从事工作的一般态度(斯蒂芬.罗宾斯)。洛克（）将工作满意度定义为“来源于组织成员对其工作或工作经历的评估的一种积极的情绪状态”。
对员工满意度研究，最早可追索到二十世纪三十年代。主要代表是赫普克（）。他在《工作满意度》一书中第一次提出了工作满意度的概念，他认为工作满意度是工自此员工满意度的理论研究和管理实践不断取得进展和成果。到了二十世纪五十年代，人文精神在企业管理中得到普遍提倡，使得企业以利润为唯一中心逐步发展到以既追求效率和利润最大化，也追求员工满意最大化。
国外对员工满意度的研究，主要集中在工作满意度的构成和影响因素上。如洛克()认为，员工满意度构成因素包括：工作本身、报酬、提升、认可、工作条件、福利、自我、管理者、同事和组织外成员10个因素。
阿莫德和菲德曼()提出，员工满意度的结构因素包括工作本身、上司、经济报酬、升迁、工作环境和工作团体。1957年，明尼苏达大学工业关系中心的研究者基于工作适应理论进行了一系列研究，编制了明尼苏达满意度量表（）。
2.2 研究假设的提出
2.2.1组织承诺与组织公民行为的关系
我们知道，当某人想要实施某种特定行为时，他的主观规范就会成为他在实施该种特定行为前对其周围群体是否赞同他的行为的一个预期。如果他认为他所想要实施的某种行为会受到周围群体的认可或支持时，那么他就会倾向于实施这种特定行为。如果他认为这种行为不会受到周围群体的认同和支持时，那么他出现这种行为的可能性就非常的渺小。可见组织承诺对组织公民行为有着显著的影响（，1991）。我们可以认为，一
个员工对组织的承诺越高，那么他就越倾向于做出对组织有利的行为。所以在这里我们现在提出以下假设：
H1：组织承诺与组织公民行为有正向的影响
2.2.2 工作满意感和组织承诺的关系
珀特认为工作满意与特定工作环境有密切关联，而工作满意比组织承诺更容易产生变化。因此，以工作满足的不稳定性与易形成性来看，它可视为产生组织承诺的前因，而非后果。法利尔和拉斯伯特（、）研究发现工作满意是报酬及成本的函数，组织承诺则是工作满意、投资以及替代方案的函数，因此工作满意可视为在前因变量与后果之间的缓冲变量。
海斯尔和威廉姆斯以结构方程方法重新分析了迈克尔和斯佩克特（、）和布鲁德（）的离职模式后发现：1、个人特征和工作环境变量（期望、年龄、工作特性、工具的信息）直接影响工作满意，且经过工作满意间接影响组织承诺。2、由工作满意直接导向组织承诺的关系，比较明显且重要，但由组织承诺导向工作满意的关系，则较不明显。3、个人特征和工作环境等变量与组织承诺之间的因果关系并不显著。
鉴于以上的研究结果，我们特此提出以下假设： H2：员工满意度对组织承诺有正向的影响 H3：员工满意度对组织公民行为有正向的影响 总结以上的研究结论，我们提出以下的概念模型：
组织承诺 H1 组织公民行为 H2 满意度 H3
图1 研究的概念模型
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