发布时间 : 星期二 文章JH公司人力资源诊断报告2更新完毕开始阅读
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的本来意义。比如员工的行政级别、岗位、学历、职称、工龄、工作地区等，都包含在薪酬中，而且各项目的差别比较少，趋向于平均化，因此对员工的激励作用比较弱。
6）在薪酬的公平性方面有待改进。员工薪酬的公平性分为外部和内部公平性。外部公平性指与外部同类企业相比，或周边企业相比，薪酬水平的高低情况，员工的公平感觉程度；内部公平性指公司内部员工之间的横向对比，是否让员工感觉到公平。
员工薪酬的内部和外部公平性，与公司所采取的工资政策有关。公司采取何种薪酬水平，与公司的战略、行业、薪酬观念等因素有关。一般来说，公司采取的薪酬政策有四种：领先政策、滞后政策、跟随政策、混合政策。各种政策与人力资源管理的目标的关系如表2-3所示。
表2-3 工资政策与人力资源管理目标的关系
人力资源管理目标 工资政策 吸引人才 高于市场 等于市场 低于市场 混合策略 + = - ？ 保留人才 + = ？ ？ 控制人工成本 ？ = + = 降低员工对薪酬的不满意度 + = - ？ 率 ？ ？ ？ + 提高生产注：+表示正向作用，-表示反向作用，=表示一般性，？表示有疑问。 公司在考虑工资政策时，必须要同时考虑内部的公平性和外部的竞争性，尽量使这两个方面保持一致性。
? 薪酬的外部竞争性分析
为了了解员工对公司薪资竞争力的看法，我们对员工进行了薪资竞争力调查，调查结果如下列图表所示。
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工人对公司薪资竞争力的看法8%00b%很高比较高还可以较低很低图2-4 图2-5
与同行业其它公司相比，管理人员对公司薪资竞争力的看法0%5%92T%很高比较高还可以较低很低
调查结果统计显示：只有37.0％的管理人员和30.％的工人认为与同类企业相比，认为公司薪资竞争力还可以；相反，有54.0％的管理人员和62.0％的工人认为与同类企业相比，认为公司薪资竞争力较低。这从一个侧面反映了目前公司的薪资水平亟待调整，以吸引更多的优秀人才为公司服务。
对于究竟采用何种薪资政策才能提高公司的薪资竞争力，我们认为，可以实行多样化的工资政策。比如对于辅助性人才，如司机、打字员、后勤服务人员等，实行以市场化的固定工资为主，随市场变化而变化；对于通用性人才，实行绩效考核工资，与公司效益挂钩；对于核心人才，除了绩效考核工资之外，还应分享公司成长带来的收益，如股份或一次性的高额奖金等；对于特殊人才，如技术专家等，实行谈判工资。不同的人才采用不同的标准，使其各得其所，就会提高其满意度。
? 薪酬的内部公平性分析
对于员工的内部公平性，从员工的工作自身和员工之间的横向比较两个方面来分析。很多一线员工反映：公司的岗位技能工资的制定不太合理，存在着前面在分析工资结构时所陈述的比较严重的“同岗不同酬”、一线大中专生工资比二
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线大中专生工资低的现象。这种内部的不公平性必然影响员工对公司的看法，进而影响其对今后个人发展方向的选择。
7）薪酬体系对战略理念的贯彻力度不够。公司的总体战略指导着薪酬体系的设计思想，使战略实施具有薪酬和激励方面的保证。公司在战略层面上重视那些方面，要在薪酬体系中充分体现，以达到引导员工的行为往战略上走的趋势，有助于实现公司的战略。公司以产业链为核心的发展战略，特别是新的高新技术产品的生产经营活动，以及产业链之间协调配合要求的提高，对企业的人才素质和结构要求将会更加高，人员的薪酬状况必然发生根本性的变化，但公司的薪酬体系并没有考虑到这种战略转变，缺乏足够的支持力度。
8）薪酬体系对公司核心人才的支持度不够。公司的核心人才是指为公司创造价值的主力军。核心人才能够独挡一面，是公司可持续发展所必需的高级管理人才。为适应未来业务的发展，公司应尽快大力培养“专家型人才”，在收入、工作职位、培训、晋升等方面实行倾斜政策，但由于目前人力资源管理的基础很差，在薪酬体系上还难以得到体现。
2.4.2考核管理方面的问题
考核管理制度是公司运行的“发动机”，牵引着员工的行为，为公司的发展提供动力。经过调查了解，我们发现公司在考核工作中主要存在以下几个方面的问题：
1）考核管理制度方面。
公司现行的考核制度很多，主要有两类：一类是针对各部门进行考核的
制度，如《山西金晖煤焦化工有限公司内部经济责任制试行条例》、《内部经济责任制考核细则计分办法》、年度部门《经济承包责任制》等；一类是针对岗位进行考核的制度，如《车间内部经济责任制》、各部门《责任到人分工细则》、《领导干部考核细则》等。分别针对部门工作特点进行经营业绩考核和员工个人业绩考核，构成了公司的立体考核体系。这对于明确部门及员工责任，保障生产经营秩序发挥了较好的作用，也为进一步完善考核体系奠定了一定的基础。但从具体内容和实际结果来看，公司目前的考核体系还存在一些问题，主要表现在以下几个方面：
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? 考核管理制度不够健全、准确，考核制度的公平性、公正性相对较弱，
操作性受到影响。在2002年的部门经济责任制中，对车间、部门的考核内容包括了相应的经济技术指标，但因缺乏必要的计量手段，费用指标不明确，对操作人员的考核没有明细化，从而影响了制度的公平性和公正性。在部门《经济承包责任制》中，对考核结果的奖惩办法却只限于“承包期满，全部完成承包指标可得100%年终效益奖”，而没有对每月如何考核进行详细规定。从对车间、科室人员进行的问卷调查统计结果来看，管理人员和工人有高达90.0％以上认为公司的考核体系不太健全或不健全，如下列图表所示。从另一方面反映出公司考核体系存在的不合理状况。
管理人员对公司考核体系是否健全的看法工人对公司考核体系是否健全的看法18%5%5!%2%7rp%较健全不太健全不健全很不健全较健全不太健全不健全很不健全图2-8 图2-9
管理人员对公司考核体系是否能正确评价员工业绩的看法工人对公司考核体系是否能正确评价员工业绩的看法18%5%9wx%可以部分可以完全不可以可以部分可以完全不可以? 考核落实不太到位，效果不理想，适用性不强。由于缺乏必要的考核辅
助手段，考核落实工作中，公司对部门、车间的考核落实不是很到位，缺乏向上的引导力度，影响了考核工作效果。如下列图表所示，公司员工中分别有高达77.0％和78.0%的管理人员和工人认为公司的考核体系只有部分正确评价员工业绩。