发布时间 : 星期一 文章JH公司人力资源诊断报告2更新完毕开始阅读
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2）招聘制度不够完善，缺乏操作性强的实施细则。从公司提供的文档中，公司没有发现专门的招聘管理制度，只有一些以通知形式下发的相关的管理规定。招聘工作不仅仅是人力资源部的工作，还涉及到公司领导和相关职能部门，需要进行较好的组织和协调工作，因此在招聘管理方面还需要制定各种制度和操作性强的实施细则来规范部门和员工行为。
3）在制度执行方面也存在一些问题。有关部门在人员招聘工作方面也存在着不认真执行公司制度的情况，造成了人员招聘用人工作的混乱情况，如针对有的车间、部门存在不经过劳资人事科同意擅自聘用人员的情况，公司于2002年4月23日下发了《关于临时用工暂行规定的通知》，但并没有真正得到贯彻执行，直到最近还有类似情况发生。新上任的劳资人事科长不得不再次下发通知：对于未经劳资人事科同意擅自聘用人员的情况，劳资人事科将不予核发工资。因此，公司应尽快制定正式的人力资源管理制度，规范招聘工作，杜绝用人单位越过人力资源部门擅自招人用人，对于不遵守制度的行为应予以相应处罚，以确保公司在引进人才时，能够选聘到符合公司需要的优秀人才。
4）培训管理制度不够健全。公司在人力资源培训开发方面的管理制度，公司目前没有正式成文的人力资源开发和培训方面的制度，主要有以通知形式下发的《关于新聘用人员上岗前进行安全培训的通知》，在《二00三年工作计划》中对培训工作做了要求和主要内容安排，而且是要求工会牵头开展岗位练兵、技术比武活动，但公司并没有制定详细的培训工作计划。应制定对培训过程的管理、对培训结果的评估等方面的制度和操作性强的实施细则。
5）公司的培训体系没有建立起来，使得培训管理不到位，培训效果不显著。公司在安全培训方面做得比较好，制定了三级安全培训办法，规定：新员工上岗前，必须先到安环科进行公司级的安全培训和考试，然后分配到车间科室进行二级、三级安全培训，最后才能正式上岗。公司生产流程方面的培训以及综合培训由劳资人事科组织进行，车间员工的岗位操作技术及操作规程培训在车间进行。 对培训需求调查、培训过程、培训效果评估与反馈等工作几乎没有做，对员工上岗后的再培训做得较少，仅有少数车间自发组织。岗位轮换、挂职锻炼、内部培训等手段运用很少。同时公司虽然每年投入几十万给员工培训，但效果如何，没有进行详细的评估。对培训流程的管理不是很到位，影响了培训的效果。
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2.4 薪酬、考核与晋升
薪酬是人力资源管理这部“汽车”的“燃料”和“润滑剂”，与绩效考核提供的“发动机”和晋升制度提供的“跑道”一道，三大体系支持着员工的职业发展和薪酬晋升，是人力资源管理的核心内容。下面对公司薪酬、考核与晋升方面的工作情况进行分析。
2.4.1公司薪酬体系的特点和问题有：
1）结构复杂，项目众多。目前表现在工资单上，具体项目有17项。项目内容是按不同的标准发放的，具体分为以下几类：
A、根据员工岗位和技术、学历等级确定的工资：岗位工资、技能工资、试用期工资，其中岗位工资包括6大类18个岗位等级（见下表2-1），每级岗位的级差系数不一；技能工资包括20个等级（见下表2-2），每级的级差系数也不相同。
表2-1 山西金晖煤焦化工有限公司员工岗位工资标准表
岗位 类次 岗位 等级 岗位工资标准 岗位级差系数 岗位 分级 0.06 0.06 0.03 0.03 0.04 0.04 0.04 0.04 0.04 0.04 0.05 0.05 0.10 0.11 0.06 0.06 0.07 0 一类岗 1 2 3 4 二类岗 5 6 7 三类岗 8 9 四类岗 五类岗 六类岗 10 11 12 13 14 15 16 17 18 220 210 200 180 160 150 140 130 340 320 300 290 280 270 260 250 240 230 生产一线 辅助一线 机关、后勤三线 表2-2 山西金晖煤焦化工有限公司员工岗位工资标准表
技能 等级 技能工资标准 技能级差系数 0 1.38 1.27 1.21 1.24 1.19 1.16 1.17 1.15 1.13 1.11 1.10 1.11 1.11 1.10 1.09 1.10 1.09 1.08 1.09 80 110 140 170 210 250 290 340 390 440 490 540 600 670 740 810 890 970 1050 1140 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 http://www.glzy8.com 管理资源吧·海量管理资源免费下载
B、辅助性工资：包括工长、班组长津贴、上岗津贴、倒班津贴、光荣化工补贴、工龄补贴、书报补贴、医疗补贴、加班费、保健费、通勤费、洗理费、职务津贴等。
C、月度奖金。 D、劳保用品。
2）各个项目等级差别欠合理。公司目前的这套工资体系，从其基础资料来源及结构形式来说，有一定的科学性，对于保障公司生产经营活动的正常开展发挥了一定作用。但在岗位等级差异的科学性方面有些欠缺。其反映出来的主要问题有：
? 公司进行岗位设计时，对岗位人员学历要求的跨度比较大，但在确定技
能工资时，对这一因素考虑不周，而是按照学历高低从初中、高中（含职高、技校）、中专（含退伍军人）、大专，每一级有40－80元的差距，结果造成在同一岗位工作的大专与初中生的技能工资相差一倍，而他们的实际操作能力方面差异并不大，甚至有相反的情况，表现为明显“同工不同酬”的不合理状况，影响团队合作和工作效率，影响薪酬对员工的激励作用。
? 调查过程中公司员工反映比较强烈的第三个方面的薪酬制度不合理的情
况是奖金的只罚不奖，严重影响员工奋发向上的积极性；
? 在对公司员工问卷调查的统计中，有85.2%的车间员工、90.9%的科室员
工将收入低作为公司人才流失的主要原因，列人才流失因素第一位，比其它因素高出1倍多。从另一个角度反映出公司员工对目前公司工资状况的看法。
3）整个工资体系的稳定性很高，缺乏激励力度。公司员工的工资结构中，除了因工作失误奖金被处罚外，每个月的工资基本上是固定的。几乎没有考虑按业绩来调整工资。从公司现在的薪酬模式来看属于高稳定模式（不同薪酬模式的特点如表2-2所示）。这种模式对于确保企业人员的稳定性，提高员工的安全感，提高企业的管理和技术基础水平发挥了重要作用。但同时又缺乏较强的激励功能。而且由于公司的整体薪酬水平缺乏强烈的吸引力，难以抵消因地理位置、工作环境的劣势，对于吸引外地高素质人才来公司工作缺乏力度。
表2-2
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薪酬模式 高弹性模式 特点 薪酬主要是根据员工近期的绩效来决定。在不同时期，薪酬起伏大。 一般情况下，奖金在薪酬中所占的比重大，而福利一般比较小。在基本薪资部分，实行计件工资等形式。 激励性较强，但员工缺乏安全感。 高稳定模式 薪酬主要取决于年资和公司的经营状况，与员工个人的绩效关系不太大。个人收入相对稳定。 奖金主要根据公司经营状况按比例或者平均发放。 有比较强的安全感，但是缺乏激励功能。 折衷模式 既具弹性，具有激励员工提高绩效的功能；又具稳定性，给员工一种安全感，使其注意向长远目标努力。 这是一种理想的模式，它需要根据公司的生产经营目标和企业的工作特点以及收益状况，合理搭配 4）与企业战略相适应的薪酬制度尚未建立。公司已确定实行以煤炭价值链为核心、快速壮大资产规模的集团化发展战略，必将需要大量相关行业的专业型人才。但公司目前还没有建立与公司快速发展相适应的吸引高素质人才的薪酬制度，当前实施的公司薪酬体系缺乏对战略实施的支持作用，将会降低战略实施的效果。同时，对于公司现有重要岗位如技工及核心岗位的员工，也应制定综合激励措施，解除他们的后顾之忧，以确保公司生产经营活动的顺利进行。
5）工资结构中各种分配形式的作用体现不充分。分配的形式可分为两大类：现金形式与非现金形式。公司的薪酬体系中，考虑工资、奖金、津贴等现金形式较多，没有把公司已经实施的非现金形式，比如评“优秀员工”、“先进工作者”、“岗位标兵”以及举行的旅游、文体娱乐活动等纳入进来，将两种形式融为一体，结合起来运用，充分发挥各自的激励作用。另一方面采用具有长期激励作用的解决员工后顾之忧的手段，如为员工购买养老保险、失业保险、疾病保险等各类保险，为技术和管理骨干人才进行福利性分房等。
公司的发展正处于有较大风险的成长期，外界环境变化很大，一不小心就会陷入困境。
在这个阶段，公司的薪酬体系主要是激励员工的开拓进取和积极创新。而公司薪酬体系所考虑的因素过于全面，想照顾各方面，因而具体做法趋向于平均化，已经脱离了各种方式