发布时间 : 星期一 文章全员绩效考核办法更新完毕开始阅读
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提下，可分别按同一层次员工的10%、20%、65%、5%、0%比例进行评分；在业绩指标未能完成的情况下，则分别按同一层次员工的0%、20%、70%、7%、3%比例进行评分。
（四） 绩效评价结果的修正原则。各单位在年度综合评定绩效等次时，应相对区分不同部门在单位整体绩效中所发挥作用的权重，本着“谨慎、公平、客观”的态度，对各部门直接主管提出的绩效考评结果进行加权平均，按照权重比例以及“严者加分、宽者减分”的原则，对考核分数及绩效结果的分布进行平衡修正后，再予确定绩效等次。
第十五条 考核方式的确定。根据考核目的和考核对象的不同，绩效考核主体可以根据实际需要选择。
(一)自评：被考核者按考核要求，实事求是地对工作行为及所完成的工作项目、完成时间、效果等，进行自我评价。自评作为直接主管在对被考核对象进行工作业绩、工作能力和工作态度评价时的参考，也是被考核对象对考核结果提出申诉的重要依据。
(二)上级考评：由熟悉被考核者工作业绩、工作能力和工作态度的直接主管负责进行评价考核。
(三)民主测评：主要由被服务对象对被考核人进行民主测评，采取由本单位领导、直接主管和部分员工代表等有关人员组成的考评小组评价或接受服务对象评价，主要用于对员工工作表现的评价。考评单位可结合半年度或年度工作会议对所有被考核人员进行民主测评，测评结果作为被考核人员绩效考核结果等次评定的参考。
（四）工作业绩考评主要采取直接考评的方式，由直接主管进行考核与评价；工作能力和工作态度可采取自评、上级考评和民主测评的综合评价方式。
第十六条 考评采用日常考评与半年度、年度考评相结合的方式。
(一)日常考评主要评价工作能力和工作态度，以月度或季度
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为周期。
(二)年度考评是对工作业绩、工作能力和工作态度进行综合评价。
(三)年度工作能力和工作态度的考评得分按照日常考评分数的平均分计算。
第十七条 绩效等次的评定。绩效等次以绩效考评结果为依据，设置优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。
（一）优秀是指出色完成本职岗位工作，对本单位的工作业绩以创造性的方式作出积极贡献或在工作方法方面有较大的推广价值；
（二）称职是指完成本职工作完全符合岗位要求，全面达成工作目标，并有所超越；
（三）基本称职是指能够按照岗位常规要求，基本达成工作目标，但仍存在需要改进的方面；
（四）不称职是指对直接影响团队整体工作效能的指标没有完成，或者工作质量不能符合要求，或者有本办法认定应当给予不称职的情形。
第十八条 绩效等次的分布。绩效等次实行强制分布法予以控制，即对本单位所有员工的绩效考评结果，按照管理类和非管理类进行排序，然后按照一定比例对被考核者划分相应的绩效等次，其中优秀等次应当是在评定为称职的基础上，对照被考核人突出的工作表现情况综合评定，以不超过所有同类别绩效考核人数的10%以内确定；不称职等次以不少于所有同类别绩效考核人数的5%以内确定；称职和基本称职等次由考评单位对照评定条件具体确定被考核人绩效等次，称职与基本称职的人数比例由考评单位自行控制，其中称职的人数比例不大于称职和基本称职人数的60%。
第十九条 绩效的某一方面存在缺陷或有严重不良行为并造成一定后果或影响的，可由本单位绩效管理领导小组直接确认为不称职等次，不受绩效考核结果的限制。
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第二十条 有下列情况之一的，可直接确认为不称职等级，被直接确认为不称职等级的不享受当月度的绩效工资（包括月绩效工资和年度绩效工资）：
(一) 因违法违纪受到相关部门追究或处分的； (二) 受到严重警告以上处分的；
(三) 因工作失误或失职，造成企业经济损失的； (四) 依照《薪酬管理制度》规定被取消绩效工资的；
(五) 发生严重影响企业形象的事件，被媒体曝光或受到相关主管部门通报批评的；
(六) 对于特别重要且直接影响团队整体工作效能的指标没有完成的。
第二十一条 被评为优秀或不称职的，由本单位绩效管理领导小组审核确定；称职和基本称职由直接主管根据绩效考评结果提出绩效等次建议，经本单位绩效管理领导小组复核后综合确定。
第二十二条 特殊人员的绩效处理
（一） 处于试用期（或见习期）的新员工不参与工作业绩考核，其月绩效工资和年度绩效工资按照工作能力和工作态度的考核结果折算为绩效考核结果，加权本岗位绩效工资考核基数考核发放。
（二） 同职务同岗位调岗人员由调出部门（班组）所做的“提前考核”结果，结合员工在本部门（班组）的表现进行考核。
（三） 职务晋升人员按职务变动前后的不同考核要素分别进行绩效考核，绩效等次由本单位绩效管理领导小组综合评定。
（四） 《薪酬管理制度》有明确规定休假期间月绩效和年度绩效工资考核发放办法的按规定执行。
第四章 考核结果应用
第二十三条 绩效考核结果是薪酬分配、劳动合同管理、人员配置、岗位变动、培训开发、评优评先、晋级(晋升)、员工职业
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生涯发展规划的重要依据。员工的绩效考核结果应存档管理，做到有据可查。
第二十四条 各单位可依据本单位实际，在下列区间确定本单位相关绩效考核等级绩效系数：
1、优秀：[1.1－1.4]； 2、称职：[1.0－1.1]； 3、基本称职：[0.8－0.9]； 4、不称职：[0.4－0.5]。
绩效考核等级绩效系数的确定应保持绩效系数总和与所有绩效考核人数的平衡，即：优秀人数×绩效系数＋称职人数×绩效系数＋基本称职人数×绩效系数＋不称职人数×绩效系数≤所有绩效考核人数×1
第二十五条 部门(班组)绩效工资实行二次分配。 (一) 月绩效工资的考核分配
① 部门（班组）可发放月绩效工资总额＝本部门（班组）人员考核前月绩效工资总额÷本部门（班组）人员绩效考核前总分值×本部门（班组）人员绩效考评结果总分值
备注：部门（班组）人员考核前月绩效工资总额不含直接被确定为不称职人员的月绩效工资
②员工月绩效工资=部门（班组）可发放月绩效工资总额÷本部门（班组）人员考核前月绩效工资总额×员工本人考核前月绩效工资×员工绩效考核等级绩效系数
备注：员工绩效考核等级绩效系数是指日常绩效考核结果评定的等次所对应的绩效系数。
（二）年度绩效工资的考核分配
①部门（班组）可发放年度绩效工资总额＝本单位考核后的绩效薪点值×本部门（班组）人员岗位薪点÷本部门（班组）人员年度考核前总分值×本部门（班组）人员年度绩效考评结果总分值
备注：部门（班组）人员岗位薪点不包含未参与年度考核人员
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