发布时间 : 星期一 文章《人力资源管理》练习册答案更新完毕开始阅读
人力资源管理模拟 试卷一
一、 名词解释（20分）
1．工作盘点法：是一种比较有名的工作任务分析法，它列出了员工需要从事的各项活动内容、各项工作的重要性以及执行时需要花费的时间。因此，这些信息可以帮助负责培训的人员安排各项训练活动的先后次序。
2．360度反馈：即综合员工自己、上司、下属和同事的评价结果对员工的工作绩效做出最终的评价。上述这些绩效考核的信息来源在评价员工绩效的不同侧面时具有不同的效力，因此将它们综合起来无疑可以得到一个最全面的结论。
3．人力资源管理：人力资源管理包括一切对组织中的员工构成直接影响的管理决策及其实践活动。人力资源管理的核心思想是把人当作一种使组织在激烈竞争中生存、发展、始终充满生机和活力的特殊资源来刻意地发掘、科学地管理。 4．工作分析：是收集数据进而对一项特定的工作的实质进行评价的系统化过程，一般而言，企业中的每项工作都应该有两份文件，即工作描述和工作规范。它们都是工作分析的结果。
5．跨国公司：指的是在多个国家设立子公司，并在整个世界范围内获取和分配资金、原材料、技术和管理资源以实现企业整体目标的公司。
二、简述题（40分）
1． 什么是遮蔽广告？企业为什么要使用它？
所谓遮蔽广告指的是在招聘广告中不出现招聘企业的名称的广告，这种广告通常要求申请人将自己的求职信和简历寄到一个特定的信箱。
企业可能需要使用遮蔽广告的原因：有时是因为它不愿意暴露自己的业务区域扩展计划，因此不想让竞争对手过早地发现自己在某一个地区开始招聘人力；也可能是由于招聘企业的员工正在罢工等原因使企业的名声不好；还有可能是由于企业不愿意让现有的员工发现企业正在试图准备由外部人员来填充企业的某些职位空缺。
2． 面试考官在面试中容易出现哪些问题？
在企业的录用面试过程中，面试考官通常可能出现以下几个方面的问题，从而影响录用面试工作的效果，因此需要在面试中有意识地努力克服。
（1）第一印象效应，即面试人员经常在见到工作申请人的几分钟之内就已经根据
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应征表格和申请人的外貌做出是否录用的判断。（2）强调工作申请人的负面资料，这包括两个方面的含义：一是面试人员对应征者的印象容易由好变坏，但不容易由坏变好。二是对于工作申请人同样程度的优点和缺点，面试考官会强调缺点而忽视优点。（3）考官不熟悉工作要求，不清楚哪一种人才能够胜任工作。在这种情况下，面试考官就无法依据与工作岗位要求密切相关的信息制定录用决策。（4）权重错置，面试考官个体或全体会自觉或不自觉地不恰当地强调某些方面而忽视另外一些方面，结果导致录用决策的偏差。（5）招聘规模的压力。如果面试人员接到上级增加雇佣人员的指示，就会对应征者作出过高的评价，从而导致错误的决定。（6）对比效应，即工作申请人的面试次序会影响面试人员的评价。一位中等的应征者在连续几位不理想的应征者之后接受面试常常会得到过高的评价，而同样这位申请人如果在连续几位很理想的工作申请人之后接受面试又会得到过低的评价。（7）身体语言和性别的影响。面试人员对应征者的评价会无意识地受到应征者的点头、坐姿、微笑、专注的神情等身体语言及性别的影响。
3．影响人力资源需求预测有哪些因素？
由于技术条件的改善，所要求的劳动力人数会有所下降，但对技术水平的要求会有所提高，这会直接影响人力资源的需求；当人们的收入水平提高以后，消费者的偏好和购买行为也会发生相应的变化，如人们对锻炼器械和保健品的需求增加等行为，这会间接影响人力资源的需求；一般情况下，经济形势好转、产品需求上升、企业的市场占有率提高以及政府的支持性产业政策，同样会增加企业对人力资源的需求。反之，则会减少需求。
4． 你认为在实践中应该怎样使用惩罚手段？
所谓惩罚就是指作某些使个体不愉快的事情。惩罚一定要遵循一定的原则，才能够使惩罚取得满意的效果。惩罚的原则主要包括：避免惩罚不足原则、及时惩罚原则、重现原则、不相容原则、停止原则、严禁后奖励原则、避免私下原则。
在实践中使用惩罚手段时应注意以下几点：
（1）核查事实。惩罚以前一定要对该员工的错误行为，不良行为，或严重后果作一系列的调查，核实其错误的严重性，涉及的范围等等。
（2）使被惩罚者知道惩罚的原因。惩罚的目的是为了使员工避免某些错误行为和不良行为，因此惩罚时一定要使员工明白，该惩罚是因为什么原因造成的。
（3）惩罚的标准要一致。惩罚是为了使员工能够遵守组织的规范，达到组织的目标，因此惩罚的标准一定要一致，不能够因为是熟人、老朋友、老部下，惩罚的时候要求可以松一点，惩罚的程度可以轻一点，而对其他人惩罚的要求就严一点，惩罚的程度就重一点，这样会造成员工不平衡的心理，认为管理者不公平。
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三、论述题（15分）
薪酬政策的目标可能对企业的薪酬政策产生什么影响？
如果公司的目标是对业绩突出的员工进行鼓励，那么薪酬政策就将是对员工的绩效支付报酬。在这种情况下，公司应该调整报酬支付政策，力求使报酬更多地与刺激性奖励联系起来，而不是采取固定工资的形式。
如果公司的目标是控制员工的数量、工资总额、福利开销，则可以采取以下措施：一些措施是暂时性的，包括工资冻结、延缓提薪和暂停生活补贴等。一些措施是长期的，包括解雇一些高级管理人员或让他们提前退休，要求员工延长工作时间、少请假、缩短假期，缩小医疗保险范围或要求员工自己负担一部分医药费用，调整差旅费支出标准，严格控制打长途电话的次数和时间，限制各种公费娱乐活动等。一个容易被忽视的问题是为了削减管理费用，必须尽可能地减少高级的管理人员，因为一个高级管理人员在一年中的实际花费经常是其年薪的几倍。因此，减少一名高级管理人员对降低成本的作用相当于减少 很多名普通员工。
在工资福利支付政策上，公司在鼓励员工努力工作的同时，通常愿意通过减少劳动力数量并严格限定报酬的方法来控制工资和福利成本的增加倾向；同时不大关心本公司在工资竞争中的相对地位，而是更多地强调本公司的实际的支付能力。在实践中，公司经常是参照其他竞争对手的做法来制定工作报酬计划的。但是，工作报酬计划应该与公司的总体战略目标结合起来。
如果一个公司强调鼓励员工队伍不断学习的能力，它可能非常重视培训和建立工作小组的技术。这时公司的薪酬政策就可能把工资水平设定在不低于自己竞争者的工资水平上，并且根据员工技能和知识的增长来确定员工报酬增加的标准。
公司薪酬政策的另一个目的是为评价公司的薪酬体系设定一个标准。如果公司薪酬政策的主要目的是为了吸引和保持有竞争力的员工，而本公司有技能的员工纷纷另谋高就，那么就说明有可能是公司的薪酬制度运转失灵，需要调整。
四、案例分析题（25分）
略。
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人力资源管理模拟 试卷二
一、 名词解释（20分）
1．利润分享计划：所谓的利润分享计划指的是用盈利状况的变动来作为对部门或者整个企业的业绩的衡量，超过目标利润的部分在整个企业的全体员工之间进行分配，通常是把这一部分以现金的形式或将支付存入员工的某一信托账户让员工退休后领取的形式分配给员工。
2．猎头公司：是一种与职业介绍机构类似的就业中介组织，是专门为雇主\搜捕\和推荐高级主管人员和高级技术人员的公司，他们设法诱使这些人才离开正在服务的企业。猎头公司的联系面很广，而且它特别擅长接触那些正在工作并对更换工作还没有积极性的人。
3．技能清单；是一个用来反映员工工作能力特征的列表，这些特征包括培训背景、以前的经历、持有的证书、已经通过的考试、主管的能力评价等。技能清单是对员工竞争力的一个反映，可用来帮助人力资源的计划人员估计现有员工调换工作岗位的可能性的大小，决定有哪些员工可以补充企业当前的空缺。
4．结构化面谈：即提前准备好问题和各种可能的答案，要求工作申请人在问卷上选择答案。结构化程度最高的面谈方法是设计一个计算机程序来提问，并记录工作申请人的回答，然后进行数量分析，给出录用决策的程序化结果。
5．行为锚定评价法：是由等级鉴定法演变而来的。每个评定等级的基础上加入关键事件，作为该评定等级上各点的依据。锚定点会使等级更能体现职业特点，并且希望这样能减少主观性和易错性。这种方法明确定义每一评价项目，同时使用关键事件法对不同水平的工作要求进行描述。因此，锚定行为评价法为评价者提供了明确而客观的评价标准。
二、简述题（40）
1． 试对员工绩效评价信息的提供者进行分析
员工在组织中的关系是上有上司，下有下属，周围有自己的同事，组织外部还可能有客户，这些都可能成为员工绩效评价信息的提供者。他们会直接或间接影响到考核的结果以及员工对考核工作的认可程度。
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