发布时间 : 星期三 文章《人力资源管理》练习册答案更新完毕开始阅读
的能力。
第六讲 劳动空间的组织
一、名词
（1）学习效果曲线：在实践的初期，受训者进步明显。但在一段时间之后，就会出现学习效果停滞不前的现象。然后学习效果还是呈现进步的态势，因此中间这一停滞阶段被称为学习的高原平台现象，出现这一现象的原因是：学习的过程遵从收益递减规律，使受训者的积极性减弱。这一现象出现之后继续对受训者进行鼓励和有效的指导，不仅易使受训者顺利渡过这一困难阶段，而且对提高培训效果也具有重要意义。
（2）工作盘点法：是一种比较有名的工作任务分析法，它列出了员工需要从事的各项活动内容、各项工作的重要性以及执行时需要花费的时间。因此，这些信息可以帮助负责培训的人员安排各项训练活动的先后次序。
（3）行为模仿：是利用学员的能力去模仿他们曾经看过的正确行为，它基于人能够形成正确行为的意识模式理论。这一技术涉及介绍学习的技能、观看一个成功行为的例子、分组讨论行为的有效性、在他人面前练习该行为并反馈行为的有效性
二、简答
1． 影响被培训者动机的因素主要有哪些？
影响被培训者动机的因素主要包括目标设置、强化和期待。
（1）目标设置：目标设置理论认为个人的有意识的目标规范着他的行为方式。培训对象的动机在培训中具有重要作用，而强化受训者的动机的最有效途径就是确立目标，在这一点上，培训者的任务就是使被培训者采纳或者认同培训项目的目标。要实现这一目的的基本技巧包括：第一，在培训开始和整个培训的各个关键时刻，向被培训者传达学习的目标。第二，要使目标有一定的难度，使被培训者感到具有挑战性，这样，当被培训者达到既定目标时就会产生满足感。应该避免的是不要使目标高到员工难以达到而产生挫折感。第三，把整体目标分解为各个子目标，通过小测验或样本工作任务的实施，以使员工不断保持成就感。
（2）强化：强化理论认为一种行为发生的频率受到其结果的影响。积极的强化可以使行为逐渐接近理想的目标，当理想的行为发生后应该及时地进行强化。 （3）期待：期待理论认为个人有动力去选择最可能产生理想结果的行为方式。因此，被培训者必须相信培训中包括的知识、技能和其他收获会产生理想的结果，而且参加培训能够学习到这些知识和技能。
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2． 在职培训有哪些特点？
在职培训是一种是员工通过实际完成工作任务来进行学习的非正规的培训方法，即让一个人通过实际做某项工作来学会做这项工作。典型的在职培训计划是把受训者放到一个真正的工作岗位上，由有经验的人或上级向他示范该职业以及职业窍门。 在职培训的特点是： ? ? ?
受训人可以真实自觉地感受同样的环境、思路，体验真正的从业并在培训中获它使得主管、经理和雇员成为培训人。这不但有利于受训者，也增强了培训人在职培训可以节约训练成本，不需要在工作场所以外再安排仿真教室，也不需得报酬，使真实性达到最大化。 的技能。
要准备训练器材和教材。受训者迅速得到工作绩效的反馈，学习效果明显。 在职培训也有其弱点： ? ? ?
培训有时仅由一个受过很少培训的人来实施； 虽经培训，但有时受训者的技能仍然较差；
在培训期间也会承担更多风险，新手可能弄坏机器，生产低质量产品，让顾客
烦恼，或是浪费原材料等等。
第七章 工作绩效考核（评价）
一、名词
（1）成对比较法是评价者根据某一标准将每一员工与其他员工进行逐一比较，并将每一次比较中的优胜者选出。最后，根据每一员工净胜次数的多少进行排序。这一方法的比较标准往往比较笼统，不是具体的工作行为或是工作成果，而是员工评价者对员工的整体印象。
（2）行为锚定评价法是由等级鉴定法演变而来的。它是在每个评定等级的基础上加入关键事件，作为该评定等级上各点的依据。锚定点会使等级更能体现职业特点，并且希望这样能减少主观性和易错性。这种方法明确定义每一评价项目，同时使用关键事件法对不同水平的工作要求进行描述。因此，锚定行为评价法为评价者提供了明确而客观的评价标准。
（3）目标管理评价法：目标管理是一整套计划和控制系统，同时也是一套完整的管理哲学系统。实施这种评价方法的过程非常类似于主管人员与员工签定一个合同，双方规定在某一个具体的时间达到某一个特定的目标。员工的绩效水平就根据届时这一目
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标的实现程度来评定。其优点是：在快速变化的环境下很有吸引力；有助于改进工作效率。
（4）等级鉴定法是一种历史最悠久的也是应用最广泛的员工绩效考核技术。在应用这种评价方法时，评价者首先确定绩效考核的标准，然后对于每个评价项目列出几种行为程度供评价者选择。它的优点是：所需要花费的成本比较低，容易使用；适应性强
二、简答
1、有效员工绩效考核系统应该具有哪些特征？
在绩效考核中，评定考核对象的内容主要有三个方面：业绩考核，主要是评定员工的工作业绩；态度考核，从工作态度方面把握其工作完成过程；能力考核，评定员工在任何条件下达到了企业所期待的技能水平。建立一个有效的绩效考核体系非常重要，而有效的绩效考核体系应该同时具备敏感性、可靠性、准确性、实用性和可接受性五个特征。
敏感性指的是工作绩效评价系统具有区分工作效率高的员工和工作效率低的员工的能力，否则就既不利于企业进行管理决策，也不利于员工自身的发展，而只能挫伤主管人员和员工的积极性。
可靠性指的是评价者判定评价的一致性，不同的评价者对同一个员工所做的评价应该基本相同。当然，评价者应该有足够的机会观察工作者的工作情况和工作条件。
准确性指的是应该把工作标准和组织目标联系起来，把工作要素和评价内容联系起来，以明确一项工作成败的界线。工作绩效标准是就一项工作的数量和质量要求具体规定员工行为是否可接受的界限。
可接受性是指绩效考核体系只有得到管理人员和员工的支持才能推行。因此，绩效考核体系经常需要员工的参与。
实用性指的是评价系统的设计、实施和信息利用都需要花费时间、努力和金钱，组织使用绩效考核系统的收益必须要大于其成本。
2、哪些人员可能成为员工绩效评价信息的提供者？
在绩效考核工作中，谁来评定绩效或者说谁是评价者是很重要的。这会直接影响到考核的结果以及员工对考核工作的认可程度。一般而言，员工在组织中的关系是上有上司，下有下属，周围有自己的同事，组织外部还可能有客户。
在某些情况下，直接上司常常熟悉员工工作而且也有机会观察员工的工作情况。而且，直接上司能够比较好地将员工的工作与部门或整个组织的目标联系起来，他们也对员工进行奖惩决策。
员工的同事能够观察到员工的直接上司无法观察到的某些方面。特别是在员工的工作指派经常变动，或者员工的工作场所与主管的工作场所是分离的时候，主管人员通常
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很难直接观察到员工的工作情况，这时就既可以通过书面报告方式来了解员工的工作绩效，也可以采用同事评价。
当被评人有下级时，可以让直接下级对其上级进行评定。下级职员的评价有助于主管人员的个人发展，因为下级人员可以直接了解主管人员的实际工作情况、信息交流能力、领导风格、平息个人矛盾的能力与计划组织能力。在一名管理者有许多下属的企业中，这种方法用的比较多。
让每一个员工对自己的工作绩效做出评价具有一定的积极意义。当人们有机会参加绩效评定时，尤其是参加与个人利益密切相关的绩效评定时，可以增强对个人的激励作用，也有利于个人在今后工作中总结提高。显然，这一方法能够减少员工在评价过程中的抵触情绪，在工作评价和员工个人工作目标结合在一起时很有意义。
在那些要求与公众由许多交往的工作中，评价可由工作者的服务对象来进行。虽然客户不能完全了解工作目标和标准，但是他们能够提供非常有用的信息。有时客户能将一个企业作为一个整体进行评价。不同的客户从不同的方面做出的评价可以使企业了解不少情况，知道自己在公众中的形象。客户也可以对与之交往甚多的个人做出评价。客户评价结果有助于为晋升、工作调动和培训等人事决策提供依据。
3、员工绩效考核系统容易出现的问题
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1．评价缺乏客观性 2．评价内容不明确 3．易发生晕轮错误 4．评价标准不稳定 5．评价者个人因素 6．近期行为的偏见 7．评价者定位不好 8．考核信息不反馈
4、关键事件法的优缺点
优点：
1．可以避免近期行为的偏见 2．能较好控制主观评价误差 3．有助于为培训工作提供依据 缺点：
1．缺乏工作情况比较 2．员工没有参与机会 5、行为锚定评价法的优缺点 ?
优点：明确定义每一评价项目，同时使用关键事件法对不同水平的工作要求进
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