发布时间 : 星期六 文章《人力资源管理》练习册答案更新完毕开始阅读
降低劳动成本：暂时关闭、临时性解雇、减少工作时间、共同分担工作、削减工资和福利。
第四章 员工招聘
一、名词
1、投射法就是让被试者通过一定的媒介，建立起自己的想象世界，在无拘束的情景中，显露出其个性特征的一种测试方法。
2、情景模拟就是指根据被试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。
3、心理实验法是指通过有目的严格控制，或者创造一定条件来引起个体某种心理活动的产生，以进行测量的一种科学方法。
实验法可以分为两种：一种是实验室实验法，另一种是情景实验法。
4、仪器测量法就是指通过科学的仪器对被试者进行测试，以了解被试者心理活动的一种科学方法。
5、信度：指一个人在同一心理测量中，几次测量结果的一致性。
6、效度：是指一个测验在测量中要测的行为特征所具有的准确度，即这个测验的测量结果与想要测量的内容的相关系数。
7、常模：是指心理测量中的比较标准，即在心理测量中常用的标准化样本的分数。 8、真实工作预览：在招聘过程中，公司总是会使用各种办法来吸引工作申请人。在吸引工作申请人时，公司不应该只暴露公司好的一面，同时也应该让申请人了解公司不好的一面，以便使申请人对组织的真实情况有一个全面的了解。这就是真实工作预览。
9、猎头公司是一种与职业介绍机构类似的就业中介组织，是一种专门为雇主“搜捕”和推荐高级主管人员和高级技术人员的公司，他们设法诱使这些人才离开正在服务的企业。猎头公司的联系面很广，而且它特别擅长接触那些正在工作并对更换工作还没有积极性的人。
10、遮蔽广告指的是在招聘广告中不出现招聘企业的名称的广告，这种广告通常要求申请人将自己的求职信和简历寄到一个特定的信箱。
二、填空
1、应征者的外部来源有（招聘广告）、（职业介绍机构）、（猎头公司）、（校园招聘）、
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（员工推荐与申请人自荐）、（临时性雇员）。
2、心理测量的优点是（迅速）、（比较科学）、（比较公平）、（有可比性）。 3、情景模拟的主要内容有（公文处理）、（与人谈话）、（无领导小组讨论）、（角色扮演）、（即席发言）。
四、简答
（一）影响招聘的因素 ? ? ? ? ? ? ?
1，组织所处的发展阶段 2，组织的招聘政策 3，所要招聘的人员类型 4，招聘人的选择 5，劳动力市场的条件 6，法律上的要求 7，成本和时间
（二）避免招聘工作失误应遵循的原则 1.按时交表以免丢失 2.按时纪录招聘活动 3.及时做出书面答复 4.严格依据招聘规定 5.未录取人材料保存
（三）企业使用遮蔽广告的原因
有时是因为它不愿意暴露自己的业务区域扩展计划，因此不想让竞争对手过早地发现自己在某一个地区开始招聘人力；也可能是由于招聘企业的员工正在罢工等原因使企业的名声不好；还有可能是由于企业不愿意让现有的员工发现企业正在试图准备由外部人员来填充企业的某些职位空缺。 （四）大学毕业生选择工作的模式有哪些特点？
大学毕业生是典型的求职者，在求职过程中，大学毕业生所采用的取舍标准可以划分为以下几种类型：最大化标准、满意标准、有效标准。最大化标准，这种大学生要尽可能多地参加面试，得到尽可能多的录用通知，然后再根据自己设定的标准理性地选择工作。满意标准，这种大学生接受他们得到的第一个工作机会，并认为各个公司之间都没有什么实质性的差别。有效标准，这种大学生在得到一个自己可以接受的工作机会后再争取到下一个机会，然后在这两者之间进行比较，并选择其中比较合意的一个。
有人把大学生求职的方法划分为补偿性方法和非补偿性方法。所谓的补偿性方法是
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指大学生对每一个获得的工作机会都收集全面的信息，然后根据自己设定的所有的重要标准把每个可以选择的工作机会与所有其他的工作机会进行比较，在某些标准方面价值比较低的工作机会可能在其他方面具有比较高的价值，最后大学生将选择一个总体价值最大的工作机会。有限理性原则是一种非补偿性策略，是指人们采用一些简化的策略。具体方法是首先把那些在薪水、工作地点等某些关键的标准方面没有达到自己的要求的工作机会排除，然后在剩下的比较少的工作机会中间通过全面的比较来进行选择。在实际劳动力市场上，最经常被人们用作这种优先标准的是保留工资（reservation wage）。保留工资是确定一个工作机会是否被接受时设定的最低工资水平。
第五章 员工录用
一、名词
1、员工录用测评的可靠性指的是测评的稳定性和一致性，即用两项类似的测试去衡量同一个人，得到的结果应该基本相同。在不同的时间，用相同的测试去衡量同一个人，结果应该基本相同。
2、组织招聘工作的有效性是指根据工作申请人在进入组织之前的特征来对申请人进入组织之后的工作表现进行预测成功的程度。
3、结构化面谈：即提前准备好问题和各种可能的答案，要求工作申请人在问卷上选择答案。结构化程度最高的面谈方法是设计一个计算机程序来提问，并记录工作申请人的回答，然后进行数量分析，给出录用决策的程序化结果。
4、挑选率是指在一定的申请人中，招聘测评分数的要求高到某一程度从而被录用的部分所占的比率。
5、基础比率：是指不使用新的测评工具，在使用原有的测评工具情况下招聘成功的比率。即是使用原有的测评工具录用的工作申请人中业绩符合标准的人数所占的比率。
6、压力面谈：这是指用穷追不舍的方法对某一主题进行提问，问题逐步深入，详细而彻底，直至应征者无法回答。这种方法的目的是测试应征者如何应付工作中的压力，了解应征者的机智和应变能力，探测应征者在适度的批评下是否会恼怒和意气用事。
7、对比效应：即工作申请人的面谈次序会影响面谈人员的评价。一位中等的应征者在连续几位不理想的应征者之后接受面谈常常会得到过高的评价，而同样这位申请人如果在连续几位很理想的工作申请人之后接受面谈又会得到过低的评价。
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二、填空
1、员工测评的有效性可分为（准则有效性）和（内容有效性）。
2、准则有效性是指测评的（结果）和（测评目标准则）之间的相关程度。 3、内容有效性是指（测评的内容）与（测评目标）的相关程度。
四、简答
1、准则的选择中要注意的问题： ? ? ? ?
第一，这些行为或结果是由员工个人决定的； 第二，这些准则与组织的主要目标相互一致；
第三，衡量方法简单实用、质量可靠同时衡量成本合理； 第四，这些准则是受到由选择指标来反映的个人差异影响的；
? 第五，这些准则随着时间变化能够保持稳定。 2、为什么说员工的选拔非常重要？
员工录用过程包括对工作申请人进行测评、制定录用决策和对录用结果做出评价，这实际上也是雇员的选择的问题。在人力资源管理中，之所以要谨慎地进行招聘遴选是因为招聘工作不仅关系到今后组织人力资源队伍的质量，而且花费巨大。从表面上看，组织招聘活动的花费是一次性的，但是实际上，在这些员工的工作过程中，组织要对他们支付工资、福利和其他各种费用。因此，招聘所隐含的实际支付对组织来说是巨大的。目前，我国的企业在招聘过程中过于强调员工是否能够胜任所招聘的工作岗位。但是现在组织面临的经营环境处于快速变化之中，有远见的招聘不仅要使员工能够胜任第一个工作，而且还应该有发展的潜力，可以不断地接受培训，适应组织经营方向的变化，从而长期地服务于组织。 3、在录用面谈中，工作申请人应该注意哪些问题？
在面谈过程中，工作申请要倾听面谈人员的陈述，对考官提出的第一个正式的问题应该简单地回答，留下时间让面谈人员表达他自己对应征者的期望。而且工作申请人应该将自己的过去表现和面谈人员的期望人才联系起来，并以自己过去的表现为荣。在回答复杂的问题以前稍稍停顿，确定自己理解了问题的实质后再尽可能有条理地表达完整的意见，语速不要太快，尽可能清晰流畅，而且要保证对每个问题的每个部分都做出回应。在整个面谈过程中要表现出非常关心公司的情况，了解公司的人才需要，并表示自己愿意来服务。在面谈的初始阶段千万不要提出薪水问题，结束面谈前感谢面谈考官为自己花费的时间。工作申请人还应该随身携带纸笔以便于记录重要的信息，面谈结束后对面谈中表现好的地方和不足的地方做出记录，以便于在随后的联络中改进。工作申请人参加面谈时要用准时达到、适当的穿着和热诚礼貌的态度为自己制造良好的第一印象。在回答问题过程中应该保持适度的幽默和不时的微笑，眼神要温和地注视对方，让自己的身体语言体现自己的兴趣和倾向。工作申请人在招聘面谈中经常处于被动的一方，这实际上不利于自己能力的表现，因此一旦面谈考官有意或无意地出现表现不当时，应该适时地表现出控制局面
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