发布时间 : 星期五 文章毕业论文 络网招聘的现状及发展研究-更新完毕开始阅读
第3章 网络招聘比较分析及存在的问题
3.1 网络招聘与传统招聘的比较分析
有多种渠道可以用来进行招聘，比如：招聘会、报刊杂志、电视广播、人才猎取、人才服务中心、员工推荐、校园招聘、网络招聘等等。这里提到的传统招聘方式是指除网络招聘外的其他招聘方式，下面主要选取了招聘洽谈会、报刊广告、人才猎取这三种有代表性的招聘方式与网络招聘进行比较
3.1.1招聘成本分析
招聘成本的分析是决定招聘工作何时何地及如何开始的重要因素。一般来说，招聘成本是指平均招收一名员工所需的费用，它包括内部成本、外部成本和直接成本。内部成本为企业内招聘专员的工资、福利、差旅费支出和其他管理费用。外部成本为外聘专家参与招聘的劳务费、差旅费。直接成本为广告、招聘会支出，招聘代理、职业介绍机构收费等。由于网络招聘与传统的招聘方式中内部成本与外部成本的差别不是很大，这里着重分析一下招聘的直接成本。
1.招聘洽谈会
在各个地方的人才市场每周举行的小型的招聘洽谈会，直接费用比较少，一般是 300-1000 元／摊位；大型的招聘洽谈会，(如每年的春季人才市场)费用较高，至少也要两、三千元。
2.报纸、杂志广告
这种招聘方式的费用也很高，其费用高低受版面大小、位置、色彩、报刊覆盖面等因素制约。
3.人才猎取
人才猎取也是近几年才出现的新兴事物，在一些中小城市还不普遍，但像在北京、上海等一些大城市已经成为猎取高级人才的首选了。这种招聘方式费用很高，按照国际惯例应提取招聘者年薪的 30%作为招聘费用。
4.网络招聘
企业可以根据本企业的实际情况选择不同的招聘方案。大多数企业都是在人才网站进行注册，成为会员，由人才网站为他们提供服务。如：发布人才招聘启事、查询人才简历、提供中介服务、人事规划、人事诊断等。这种招聘方式费用较低，一般 300-2000 元／月。企业如果有自己的网站也可以在自己网站上发布需求信息，这种方式的直接成本更低，但影
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响力有限。
3.1.2时间投入分析
在各种招聘方式中只有人才猎取这种方法不需要投入大量时间，但它却是以高费用为代价的。其他的传统招聘方式一般都需要投入大量的时间对应聘者简历进行筛选，但网络招聘却可以省掉很多时间。一方面通过电子邮件邮寄简历要比传统的通信方式更加迅速、高效，求职者也可以通过邮件与用人单位交流。但更为明显的好处是工作人员可以从筛选简历繁杂的工作中解脱出来。比如 51job 网站推出的网才招聘软件，它如同一个虚拟的招聘员，提供了包括求职者信息登记、初步筛选、来信回复和信息分档存储等一揽子解决方案，它允许人事经理建立自己的筛选标准，对求职者进行初步过滤，并对退、留邮件设置不同标记，自动回复和存档；将处理简历的速度由原来的每天三、四十个迅速提升到每天二、三百个。
3.1.3招聘效果分析
网络搜索是否方便快捷是影响网络招聘有效性的另一个重要的要素。一些文献指出了人们在找工作的过程中遇见的网络问题很大的程度是与技术本身有关，比如很难找到公司的网页、专业招聘网站之间的超链接缓慢，上传文件的速度慢，质量差，查看公司网站时网络反应速度慢；要根据不同的公司的规范要求填写和提交个性化的简历，个人不能更改等；此外，还有一个技术方面的就是网络安全，很多求职者会担心自己的信息被公开或用于商业用途。
3.2 网络招聘存在的问题
3.2.1技术模式的局限
1.主流技术模式的局限
目前网络招聘产业的主流商业模式仍然是 monster 和前程无忧的中介平台模式，从技术角度审视，这种模式只是一种信息发布的平台，局限性十分明显：首先，技术门槛低，进入者的技术障碍很小，因此造成进入者众多，导致竞争激烈，彼此的利润空间都相对缩小；其次，技术基本相同，各人才网站都缺乏不易复制和难以突破的技术优势，彼此技术模式的差异化程度很低，产品雷同，同质化竞争严重；再次，停留在较低层次的技术水平，技术含金量不高，由此限制了服务的纵向深化和横向拓展。
2.专业工作搜索引擎
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依托专业搜索引擎技术的求职招聘系统，是对网络招聘主流技术模式的一种突破。如国内的搜职网（www.globehr.com）和深度搜索（www.deepdo.com），两者都可一站式搜索国内众多人才网站和企业网站的招聘信息。与传统人才网站的搜索引擎相比，专业工作搜索引擎可实现一站式搜索，搜索范围更广、搜索效率更高；与百度等综合搜索引擎相比，专业工作搜索引擎查准率更高。但这种技术模式的局限性也十分明显：首先，现阶段技术还不够成熟，缺乏对搜索结果的初步筛选和分析，信息冗余严重，相对单一人才网站，用户工作量可能反而会加大；其次，这是一种完全技术主导的模式，一方面没有实现技术与内容的完美融合，运作不具有独立性。另一方面，忽略用户体验，导致服务难以真正贴近客户。
3.2.2服务体系不够完善
网络招聘并不是简单地把招聘信息搬上网，除了具备必要的技术实力以外，招聘网站还必须对人力资源有深刻的理解，需要有较强的市场策划与推广能力，以吸引更多的应聘者。然而目前大多数招聘网站在深层次的服务上还很薄弱，对人才市场的分析、市场供求倾向、薪资水平、相关人事制度变化等方面的咨询服务也十分有限。网络招聘的服务体系还处于初步发展阶段，需要进一步发展改进。
1.网络求职涉及隐私权问题。个人或企业在网络上输入的信息有可能被他人窃取利用，从而造成名誉和经济上的损失。虽然我们有一些网络管理机构，但是并没有对网络招聘负责的部门，也缺少规范网络招聘的政策法规。因此，网络招聘市场秩序比较混乱，恶意行为时有发生，受害者在网上无处投诉，更不知道如何将其诉诸法律。
2.职位信息、职位分类、求职指导信息以及职位搜索存在问题。从求职者对招聘网站的各项服务功能来看，招聘网站的职位信息准备可靠、职位分类明确、求职指导信息丰富、职位搜索便捷成为今后招聘网站的利益点；招聘网站成功把握这部分服务功能，将显著提高用户量，网上求职者最希望网站提供哪些功能服务调查数据显示，希望招聘网站提供求职建议的网上求职者占 66.7%，其次有59.9%的网上求职者希望招聘网站能够提供人力资源咨询服务。这说明当前网上求职者在求职过程中缺少专业性的指导意见，而多数招聘网站在人力资源咨询方面的服务也存在缺失。
3.简历制作方面用户满意度不高问题。简历制作功能在对招聘网站简历功能的认知上，网上求职者认为简历投放记录、简历制作具有较高重要性；从调查数据来看用户目前对主流招聘网站的简历发送流程具有较高满意度，但在简历制作方面用户满意度不高，网络招聘企业亟须提升用户简历制作的水平。社区论坛功能网民除了通过即时通讯工具、E-mail 进行交
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流互动外，社区论坛已经日益成为网民交流的重要平台。求职者可以通过求职论坛向其他人广泛问道解惑，集思广益，吸取别人的经验教训以趋利避害；也可以就关心的问题发起讨论。调查数据显示，有超过50%的网上求职者在求职期间曾经通过求职论坛与他人讨论求职的有关问题，网上求职者对求职网站的论坛功能需求旺盛。
4.其他辅助功能问题。比如个性化的信息、订阅服务具有较高重要性；从用户对目前主流招聘网站的简历功能的满意度情况来看，用户对客户端工具或插件、求职论坛以及企业招聘文化、评价的信息的满意度相对较低，招聘网站可以从这些方面提升用户的满意度。
3.2.3信息真实度低
网络招聘面临着和传统招聘同样的问题，即信息的真实性问题。如何进行网上身份的认证．以避免虚假信息和不严肃行为的侵入，是目前困扰网络招聘发展的最大难题。用人单位、招聘网站、求职者个人，目前都大量存在虚假信息情况，而且目前也缺乏有效的过滤技术，无法事先剔除虚假信息和针对性不强的信息。网络招聘面临着和传统招聘同样的问题，即信息的真实性问题。如何进行网上身份的认证，以避免虚假信息和不严肃行为的侵入，是目前困扰网络招聘发展的最大难题。网络招聘中的不真实信息来源于用人单位、招聘网站和个人。
1.用人单位
国内大多数招聘网站由于技术能力的限制，无法做到对每条信息的真伪甄别，网站会员的登记还没有真正实行实名制，也没有强制性的核查和惩罚措施。因此企业可以随意发布虚假信息，骗取报名费和培训费。 2.招聘网站
有些招聘网站由于没有充足的信息源，就采取盗用知名招聘网站信息的做法。这样，明明一个公司的招聘已经结束，但是过期的招聘信息和作废的信箱依然挂在公司根本没有正式委托过的网站上，成为无效的信息垃圾，误导了应聘者。 3.求职者个人
由于对个人登记没有实名制的要求，招聘者通过网络难以确定应聘者的真实身份，无从抵制虚假简历，而且目前也缺乏有效的过滤技术，无法事先剔除虚假信息和针对性不强的信息。此外，由于网络招聘的成本较低，某些求职者并不是真的想跳槽，而只是想试探自己的身价。这一类消极应聘者的不严肃投递行为也给用人单位的筛选增加了困难。
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