发布时间 : 星期四 文章员工满意度研究更新完毕开始阅读
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态度，才能预测明确的行为。工作满意度是一种总体的工作态度，而工作绩效往往表现为特定的工作行为，因此工作满意度是无法预测工作绩效的。
? 一些中介变量干扰了工作满意度与工作绩效之间的关系（王垒5, 1995；
McCue和Gianakis19, 1997；Pinder2, 1998）。工作满意度与工作绩效之间的关系会受到许多中介变量的影响，比如员工的行为是否受外界控制、自我效能、工作动机、工作中的模糊性，等等。有研究表明，只有当奖励与生产力之间挂钩时，工作满意度与生产力之间的关系才会比较明显2。还有研究表明，当员工行为不受外界因素控制时，工作满意度与绩效的关系才会较强5。
目前，许多研究者认为工作满意度与绩效之间的关系更倾向于“高绩效促成高工作满意度”（Locke和Latham30, 1990；王垒5, 1995；Newstorm和Davis4, 1997；Pinder2, 1998；Scotter31, 2000）。Newstorm和Davis4（1997）用“绩效—满意—努力回路（performance-satisfaction-effort loop）模型”（如图2所示）来阐释工作满意度与绩效的关系。他们认为：
?更好的绩效一般会产生更高的经济上的、社会上的和心理上的回报。如果这种回报被认为示公平合理的，就会提高满意度，因为员工感到，他们得到的奖励与绩效成比例，相反，如果这种回报相对绩效水平来说过少，往往导致不满意。无论哪种情况，满意度水平总会增加或降低忠诚度，然后忠诚度会再影响员工的努力，最终，又影响到绩效……另一方面，如果绩效低下，会出现不同的情况。员工可能得不到他们希望的报酬，这也会导致不满意的产生。在这种情况下，员工可能表现出一种或更多的消极行为……?
20世纪90年代来，越来越多的研究者和管理者认为，“绩效”的构成不仅
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仅是简单的效率或员工个人的满意度2。绩效还可以包括组织承诺、组织公民（organizational citizenship behavior）行为、低水平的工作退行行为（withdrawal behaviors）等其他因素，工作满意度对这些因素的影响同样对组织的绩效具有重要的意义。
图2 绩效-满意-努力回路
2.6.2 工作满意度与工作退行行为
工作退行行为（withdrawal behaviors）主要包括缺勤（absenteeism）和离职（turnover）等行为2。一些研究表明，工作满意度与工作退缩行为之间存在一定的负相关（Eby和Freeman32, 1999；Irvine和Evans33, 1995；Carsten和Spector34, 1987；Scotter31, 2000；Hom等人35, 1992）。但是两者之间的关系并不是非常简
离职 缺勤 迟到 偷懒 偷窃 更大或更好的努力 更高或更低的组织承诺 绩效 绩效奖励 经济的 社会的 心理的 对奖励公平性的知觉 满意或 不满意
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单的，要受到许多中介变量的影响（王垒5, 1995；Hom等人35, 1992；Pinder2, 1998）。
Pinder2（1998）指出，工作满意度与缺勤行为之间的关系可能不是很强烈的，这是因为缺勤行为可能由许多因素导致，比如个人或家人的疾病、社交活动、照顾子女等等，工作满意度高的员工也可能因为这些原因而缺勤。
同样，工作满意度与离职行为之间的关系也会受到许多因素的影响（王垒5, 1995；Carsten和Spector34, 1987；Hom等人35, 1992；Lucas和Babakus36, 1990）。例如，有研究表明，内源性工作满意度与离职行为之间的负相关关系，比外源性工作满意度与离职行为的负相关关系更为稳定和明显36。
社会经济和失业状况是一个非常重要的调节因素。Carsten和Spector34（1987）发现，在经济萧条时期，工作满意度和离职率之间的负相关不明显，经济繁荣时期工作满意度和离职率之间的负相关很显著。
工作绩效也是一个重要的调节因素。王垒5（1995）指出，工作绩效高并受到重用的员工，即使对工作不满，也不一定会辞职。
Hom等人35（1992）对17项研究进行了元分析。结果表明，工作满意度对离职行为的影响受到诸多因素的调节，这其中包括了一些与退行性认知（withdrawal cognitions）有关的心理因素，如离职意愿（intentions to quit）等。研究得出了工作满意度与离职行为结构方程模型，如图3所示：
基本离职率 时间间隔 职业类型 工作满意度 离职认知 ? 考虑离职 ? 搜索决策 ? 离职意向 离 职 失 业
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图3 离职的结构方程模型
另外，工作满意度与离职行为之间的负相关程度可能要大于与缺勤之间的负相关程度5。Eby和Freeman32（1999）的元分析发现，总体工作满意度与离职行为之间有显著的负相关（r=-.14，p<.01），而与缺勤行为之间则没有相关（r=.05，n. s. ）。
尽管如此，有关工作满意度与工作退缩行为的研究仍旧对组织管理有着重大
的指导意义（Pinder2, 1998；Newstorm和Davis4, 1997）。
2.6.3 工作满意度与组织承诺和组织成员行为
组织承诺（organizational commitment）也可称为组织忠诚度，是员工认同组织，并愿意继续积极地参与其中的程度4。组织承诺可能划分为三个维度（Meyer等人37, 1993；凌文辁等人38, 1997）：情感承诺（affective commitment）；继续承诺(continuance commitment)；规范承诺（normative commitment）。所谓情感承诺，就是员工对组织在情感上的依赖。所谓继续承诺，就是员工对离开组织所导致的自身损失的认识，即员工为了不失去已有的位置和多年投入所换来的福利待遇而不得不继续留在组织中。所谓规范承诺，就是员工受长期形成的社会责任感和社会规范的约束，为了尽自己的责任而留在组织中。
Meyer等人37（1993）对护士的组织承诺进行了研究。研究发现，工作满意度与情感承诺（r=.49，p<.01）和规范承诺有比较显著的正相关（r=.37，p<.01）。
Begley和Czajka39（1993）发现，在工作压力对工作满意度的影响过程中，
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