发布时间 : 星期五 文章员工满意度研究更新完毕开始阅读
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? Arvey16（1994）和Bouchard3（1997）发现内源性工作满意度比外源性
工作满意度更多地受到基因遗传因素的影响。
总之，内源性/外源性满意度的划分对于工作满意度以及其他相关领域的研究具有不可忽视的影响和作用。
2.3 工作满意度的形成
学术界对工作满意度的形成机制也存在着许多不同的观点2。Pinder2（1998）对以往的研究进行了归纳、总结，发现存在以下几种主要的观点：
? 需要满足（need-gratifying）决定工作满意度。这种观点认为，工作满意
度的产生是源于个人的需要通过工作活动或工作情境而得到满足的过程。也就是说，工作满意度是需要满足程度的函数。工作满意度的高低取决于工作的各种条件能够在多大程度上满足个人的需要。
? 知觉差异决定工作满意度。这种观点认为，个人对其工作的期望和他们
对工作的知觉之间的差异决定着工作满意度的高低。在这里，个人对工作中各方面的重要程度的评价对工作满意度有重要的影响。对于重要程度评价高的方面，期望与知觉之间的差异越小（大），工作满意度水平越高（低）；而对于重要程度评价较低的方面，期望与知觉之间的差异对工作满意度的影响就相对较弱。
? 个人价值观决定工作满意度。这种观点认为，个人价值观与工作的匹配
程度决定着工作满意度的高低。
? 对公平的知觉决定工作满意度。这种观点认为，个人对公平的知觉决定
着工作满意度的高低。如果一个人认为他对组织的贡献和得到的回报与别人相比是不成比例的，那么其工作满意度水平就相对较低。这一观点与有关工作动机激励的公平理论是很相似的。
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20世纪90年代以来，学术界对工作满意度形成机制的争论又产生了一个新焦点：工作满意度究竟是由情境（situation）决定的，还是由性情（disposition）决定的（Steel和Rentsch18, 1997；Pinder2, 1998；Judge等人17, 1998）。有些研究发现，个人的某些性情因素也决定着工作满意度的高低（Judge等人17, 1998；Steel和Rentsch18, 1997）。那些对任何事物都抱着乐观态度的人，他们的工作满意度水平也会因此而偏高2。
Judge等人17（1998）研究了核心自我评价（core self-evaluation）——包括自尊（self-esteem）、一般自我效能（generalized self-efficacy）、控制源（locus of control）、神经质（neuroticism）等与情感性性情（affective disposition）有紧密联系的因素——对工作满意度的影响。他们认为性情因素对工作满意度的作用机制包括直接作用和间接作用两个方面：
? 直接作用：具有积极的自我概念（Self-concept）的个体自然会对其所处
的情境（包括工作）产生更为积极的评价。
? 间接作用：自我概念会影响到个体对其工作态度的实际知觉。也就是说，
具有积极的自我概念的个体，不仅会因为他们感到愉快而产生较高的工作满意度，而且还会因为他们易于知觉到工作中的积极因素而产生较高的工作满意度。
总之，“性情决定工作满意度”这种观点为我们对工作满意度的认识提供了一个全新的视角，也为今后工作满意度的研究带来了新的挑战和方向。
2.4 工作满意度的其他影响因素
上述有关工作满意度形成的阐述表明，直接导致工作满意度高低的主要因素
是有关工作内容、工作条件、工作环境等情境方面的因素，而某些非情境性的因
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江苏企业招聘专家，精准求职首选：一览英才网素（如性情因素）也会对工作满意度产生影响。
目前，学术界还就年龄、性别、文化价值取向、人格乃至基因遗传等与工作
情境关系不大的因素对工作满意度的影响进行了广泛的研究（Bourne14, 1982；Mottaz20, 1986；Mottaz15, 1987；Arvey等人25, 1989；Keller等人26, 1992；Arvey等人16, 1994；Mason21, 1995；Hui等人12, 1995；Organ和Lingl24, 1995；McCue和Gianakis19, 1997；Cheung和Scherling7, 1999；Hui和Yee23, 1999）。
2.4.1 工作满意度在年龄上的差异
Bourne14（1982）和Mottaz15（1987）就年龄对工作满意度的影响进行了研究。
研究发现，员工的工作满意度随着年龄的变化而变化，年长的员工的工作满意度水平高于年轻的员工。McCue和Gianakis19（1997）发现年龄与工作满意度之间有显著的正相关。
对于这一现象的产生原因，学术界也存在一些不同的观点（Mottaz15, 1987；
Newstorm 和Davis4, 1997）：
? 工作迁移理论（job change theory）认为，年长员工的工作满意度高，是
因为他们拥有更好的工作。
? 摩擦降低理论（grinding down theory）认为，年长员工的工作满意度高，
是因为他们对工作的要求降低了，或者将他们对工作的期望降到了更加现实的水平。
? 群体理论（cohort theory）认为，年长员工的工作满意度高，可以用不同
代人在受教育程度和工作价值观上的差异来解释。
? 内源性报酬调节假说（intrinsic reward-accommodation hypothesis）认为，
年长的员工认为内源性工作报酬比外源性工作报酬更为重要，即年长员工的内源性工作动机高于其外源性动机，因此导致工作满意度的差异。
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Mottaz15（1987）对上述几种观点进行了检验，研究结果不支持前三种理论，而支持内源性报酬调节假说。另外，Bourne14（1982）也发现随着年龄的增长，内源性工作满意度比外源性的奖励（如薪酬、晋升等）变得更为重要。由此可见，内源性工作满意度对工作满意度在年龄上的差异有着重要的影响作用。
2.4.2 工作满意度在性别上的差异
工作满意度在男女性别之间是否存在差异？如果存在差异，那么这些差异是怎么产生的？这些问题也是目前工作满意度研究的焦点之一。
有的研究不支持工作满意度存在男女性别差异。Mottaz20（1986）研究了从事不同职业、不同职位的男女员工在工作满意度上的差异，研究发现，在各个职业分类内，男女的总体工作满意度没有差异，而且无论职位高低，男女被试在总体工作满意度和决定工作满意度的因素这两方面上都是非常相似的。
但是有些研究的确发现了工作满意度在性别上存在明显的差异（Mason,
199521；Cheung和Scherling7, 1999）。Cheung和Scherling7（1999）对台湾高科技行业员工工作满意度的性别差异进行了研究。结果发现，男性的工作满意度显著高于女性的工作满意度。而Mason21（1995）的研究结果更为复杂，男性在工作某些方面（如总体工作满意度、待遇等）的满意度显著高于女性，而在另一些方面（如工作自主性）则恰好相反。
对于什么导致或影响工作满意度的性别差异这一问题，目前存在如下三种不
同的观点21：
? 社会化观点（socialization perspective）。这一观点认为，男女的工作价
值观存在明显的差异，因此导致工作满意度的性别差异。
? 情境观点（situational view）。这一观点认为，工作满意度的性别差异是
由一些随性别而变化的工作情境或条件导致的。比如，内容丰富、潜在机会多的工作可能更多地被男性占据，而女性占据的是那些内容相对枯
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