发布时间 : 星期日 文章员工满意度研究更新完毕开始阅读
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代表的是员工对工作的喜欢或厌恶的感情（Pinder2, 1998；Newstorm和Davis4, 1997）。
? 工作满意度是一种比较复杂的态度，它可以由情感、思想和行为意向组
成。Newstorm和Davis4（1997）曾经举例描述了这种复杂性：
?例如，一个满意的员工可能会评论道：‘我喜欢有各种任务去完成工作’……同样，这个员工可能对他/她的工作有着理智的反映，会这样陈述其客观想法：‘我的工作很复杂。’在另一种场合，他/她可能向其同事道出其行为意向：‘我打算三个月后辞职。’?
? 工作满意度稳定性相对较低（与价值观相比）（王垒5, 1995；Cheung和
Scherling7, 1999）。王垒（1995）指出：“由于态度是针对具体的人、客体和事物，而具体的人、客体和事物与个人的关系又往往在变化，相应的态度也就随之而发生变化。”因此，工作满意度是动态的，这一特性对组织管理具有重要的意义4。
2.2 工作满意度的维度及测量
2.2.1 工作满意度的维度
对工作满意度的测量在很大程度上依赖于对工作满意度维度的划分（Moorman8, 1993）。目前对工作满意度维度的划分存在着两种认识：单维和多维（Pinder2, 1998；Newstorm和Davis4, 1997）。
? 所谓单维，就是将工作满意度看作是一个整体的水平，不做各个维度上
的区分。在单维情况下，对工作满意度的测量一般是询问诸如“你是否喜欢你的工作”等一般性的问题2。
? 所谓多维，就是将工作满意度区分为不同的方面，从而进行分别测量。
多维所涵盖的各个方面可以包括工资待遇、同事关系、工作自主性、晋
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升、公司政策等等工作中所涉及的各种因素（Rice等人9, 1990；Pinder2, 1998），但是到底工作满意度应该区分为哪些具体的方面，学术界并没有统一、明确的认识。其中一种比较常见的维度划分就是将工作满意度划分为内源性和外源性两个方面（Wong等人10, 1998；Hirschfeld3, 2000）。 Newstorm 和Davis4（1997）和Hirschfeld3（2000）指出，对多维的工作满意度进行研究，这对组织管理的意义比单维工作满意度对组织的意义更为重大，而工作满意度的研究也因此多集中于多维划分的工作满意度上。
但是，单维和多维之间有着很紧密的联系（王垒5, 1995；Rice等人9, 1991）。有一种观点认为，各方面的满意度加权总和可以反映总体满意度5，而另一种观点认为总体满意度等于各部分满意度的简单相加9。Rice等人9（1991）探察了工作总体满意度、各方面满意度、各方面重要程度三者之间的关系，研究结果表明，虽然各方面的满意度水平受其重要程度的影响，但是总体工作满意度与各方面满意度之间的关系并不受各方面重要程度的影响，这说明总体工作满意度与各方面满意度更有可能是简单相加的关系。
另外单维和多维之间也可能是相互影响的关系。Pinder2（1998）指出，总体满意度和各方面满意度之间很可能是互为因果的。也就是说，如果一个人对其工作的某个或某几个方面满意度很高，那么他的总体满意度可能因此也趋于较高的水平，反之亦然。
2.2.2 工作满意度的测量
鉴于维度划分的差异，工作满意度的测量方法也是多种多样的（Moorman8, 1993；Pinder2, 1998；Kraut11, 1998）。而学术界对工作满意度的测量也存在不同的范式，即测量的是情感性的满意度（affective satisfaction），还是认知性的满意度（cognitive satisfaction）8。
首先应当指出的是，这两种满意度测量范式都承认工作满意度的本质是态
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江苏企业招聘专家，精准求职首选：一览英才网度，但是两者的出发点是不同的8：
? 情感性工作满意度测量范式是以对工作总体的、积极的、情绪上的评价
为出发点的。这种范式的测量焦点是，工作是否能够唤起良好的心情、积极的感受等。基于这种范式的测量问卷往往会让被试评价其在工作时候的感受或心情。
? 认知性工作满意度测量范式是以对工作条件更为合乎逻辑的评价为出发
点的。对工作满意度的评价不依赖于情绪性的判断，而是注重对各种工作条件、机会或成果的评价。基于这种范式的测量问卷往往要求被试评价其工作，而不是感受。绝大多数工作满意度测量问卷，包括在工作满意度研究中常用的MSQ、JDI、JDS等问卷，采用的都是这种测量范式。
Moorman8（1993）探讨了这两种不同测量范式在研究工作满意度与组织成员行为之间关系的时候所产生的影响。研究发现，采用认知性工作满意度测量工具（MSQ），工作满意度所解释的组织成员行为的变异百分比更高一些；而如果采用情感性测量工具（Brayfield-Rothe scale），则工作满意度所解释的变异百分比很小。可见，这两种测量范式之间的确存在一定的差异，而且这些差异可能会对有关工作满意度或工作满意度与其他组织变量之间关系的研究产生影响。
2.2.3 内源性工作满意度与外源性工作满意度
工作满意度的维度划分中，将工作满意度划分为内源性（intrinsic）和外源性（extrinsic）两个维度，这是一种非常常见而且重要的划分方式（Hirschfeld3, 2000）。
所谓内源性工作满意度（intrinsic job satisfaction）就是指人们对工作任务本身性质的感受。所谓外源性工作满意度（extrinsic job satisfaction）就是指人们对
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江苏企业招聘专家，精准求职首选：一览英才网各种外部的工作情境的感受。3
可以用Herzberg12, 13（1959, 1987）的观点来揭示内源性和外源性满意度的构成：
? 内源性满意度可以包括对如下几方面的满意程度：成就感（achievement）、
对成就的认可（recognition for achievement）、工作本身（the work itself）、责任（responsibility）、个人成长或发展（growth or advancement）。 ? 外源性满意度可以包括对如下几方面的满意程度：公司政策和行政措施
（company policy and administration）、督导方式（supervision）、人际关系（interpersonal relationship）、工作条件（working conditions）、报酬（salary）、地位（status）、安全感（security）。
Moorman8（1993）认为，内源性工作满意度是一种基于情感的工作态度，而外源性工作满意度则是基于认知的工作态度。
内源性/外源性工作满意度的划分，对工作满意度的研究具有重要的意义3。一些研究（Bourne14, 1982；Mottaz15, 1987；Arvey16, 1994；Wong等人10, 1998；Moorman8, 1993）表明，内源性/外源性工作满意度与其他组织变量之间的关系是不同的：
? Bourne14（1982）和Mottaz15（1987）发现，不同年龄的员工之间内源性
/外源性满意度的水平是不同的，年长的员工内源性满意度水平显著高于年轻的员工。
? Wong等人10（1998）发现，工作知觉（job perception）与内源性工作满
意度之间是相互影响的关系，而与外源性工作满意度之间则没有这种关系。
? Brown3（1996）通过元分析发现，内源性工作满意度与工作投入（job
involvement）之间有较强的联系，而外源性工作满意度与工作投入之间的联系相对较弱。
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