发布时间 : 星期六 文章选拔总经理-楚婕更新完毕开始阅读
责，他们渴望像过去那样行事。于是，领导力危机爆发了，这就拉开了第一场剧变的序幕。企业必须找到一位既能被创始人接受，又能使整个企业团结一致的强有力的管理者。第二阶段：指令。指令性领导者化解了领导力危机，企业进入一个持续成长期。随着组织变得更加多样化和复杂化，指令性管理方法不再适用，一场自主危机引发了第二次剧变。大部分企业的解决方法是扩大授权。这两个阶段的主要特征如下图所示。
表1：企业发展阶段特征 类别 第一阶段 第二阶段 管理重点 制造与营销 运营效率 组织结构 非正式 集权型、职能型 高管层的风格 个人主义、创业精神 指令性 控制体系 市场表现 标准与成本中心 管理层报酬的特点 所有权 增加薪资与福利 根据上述理论，我们不难发现集团公司的杭州设备制造公司正处在由第一阶段向第二阶段转型的关键时期。在楚婕妤担任总经理之前，分公司管理的重点是制造，包括环保工程服务、污水处理以及环保设备生产。公司的组织结构不正式，总经理老汪如同花果山上“齐天大圣”，是公认的生产技术“大拿”，深受大家爱戴，所以在高管层中个人主义色彩浓重，从老汪在分公司摸爬滚打四十年的经历中可以看出高管中崇尚一种创业精神。上到管理层，下到员工，大家都有这样一种默契：能力强并不代表就是强者，少数必须服从多数，拥有多数的人，才是强者。这一时期领导者的个人素质是关键，领导者的个人魅力，如眼光、胆量、毅力是公司成败的重要因素。同时高管的产权制度模糊，老汪认为用公司的集资款去为自己垫付买房的首付款是理所当然的。高管团队成为高管们追逐个人利益的平台，并且老员工拥有更多的资源控制权和利益索取权。
分公司换将后，楚婕妤任总经理老汪任资深副总经理。楚婕妤很快发现分公司章法缺失，人事不分，成本控制几乎为零。于是她开始从上至下推行精细化管理，要求大家做事都要走流程，想以此来培养员工规范化的工作习惯。公司的运行开始更多地讲求效率，组织结构向集权、职能型转变，公司开始慢慢摆脱过去落后的管理方式。但是这些改变似乎触犯了老汪他们的个人利益，楚婕妤的改革遇到了前所未有的阻力。由于楚婕妤做事泼辣，老汪认为她不讲人情翻脸不认人，高管层的其他人也不约而同地站在了老汪一边。楚婕妤把公司过渡到以标准和成本为中心的构想是好的，她断然拒绝老汪用公司集资款为自己买房的请求显得合
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情合理，但是她刚到分公司不久，威望不高，凭她一个人的力量很难打破公司过去崇尚个人主义的作风。再加上高管层除了她其他人都已经习惯了过去拖沓、随意的管理作风，楚婕妤孤军奋战，公司的发展到达瓶颈阶段，能否成功度过转型中的剧变期成为公司进行“二次创业”的关键。
2.对老汪及以其为代表的八名高管团队的群体性特征分析
公司二次创业无疑离不开在公司管理模式上有进行较大的变革，而阻碍这些改革的最大阻力的往往就是公司的原有高管层。事实证明，杭州设备制造公司的主要矛盾就产生于以老汪及以其为代表的原杭州设备制造公司高管团队和作为“改革者”角色的新任杭州设备制造公司总经理楚婕妤之间，所以分析原高管层代表人物——老汪的管理作风特征、对公司发展的认识以及价值观念进而推论概括出原杭州设备制造公司高管团队的群体性特征，对分公司现有问题的解决有着不容忽视的作用。
（1）老汪的职业生涯概述及简析
老汪初中毕业就在无锡一家国营设备厂工作，从学徒工、车间主任、一路干到副厂长。在十年前集团公司与这家国营设备厂合资成立杭州设备制造公司后，老汪又历任副总经理和总经理。从初中毕业就进厂干活到最后升任分公司总经理，一方面说明老汪的技术功底及其扎实，在专业技术上有着过硬的本领；另一方面也说明老汪在公司管理上缺乏科学系统的训练，凭借的只是早期在国营工厂时对旧有国有企业相对比较落后的管理体制的认知和后来自己逐步摸索出的个人经验。
（2）老汪的管理作风
老汪的管理作风带有浓厚的个人主义色彩，简单概括就是随意、随性，没有形成规章制度约束。具体地说则主要体现在两方面：对外业务以个人交情为纽带，只是在意业务的谈成与否，而忽视了自身成本的节约；对内管理与人于己都要求不严，经常公私不分，在事实上造成了对公司利益的侵犯（虽然可能并非是蓄意的）。前者如在和吕老板的生意中，因为老汪和吕老板私交不错，且有可以赊账提货的便宜，所以老汪就对吕老板高于市场的报价不甚在意，照单全付。自然公司只能用自己收益中的一部分来弥补这部分材料采购的溢价，加重了自身成本负
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担。后者如在集资款的问题中，从其他分公司筹集来的款项和老汪等私人的筹集款项的计息利率竟然并不一样，私人的高而分公司的低，这就在事实上把公司的利益放入了老汪等个人的腰包中，侵犯了公司的利益。
这种管理作风上的个人主义发挥到极致就是家长式独裁作风，虽然在老汪身上体现并不明显，但已初露苗头。如分公司的财务经理刘丽云就曾坦言：（对于材料供应商报价）通常只要只要老汪认可，财务一般都是照单付款的。这就缺少了必要的监督机制，一旦老汪决策出现失误，将会给公司带来重大损失。 （3）老汪对公司发展的认识
显然，老汪对于分公司的进一步发展并没有太大的动力。首先在老汪已经有过的近四十年工作经历中，分公司曾经有过备受同行尊敬的辉煌时期，而且没有几年老汪也将退休，所以老汪已经没有再创辉煌或者超越曾经辉煌的雄心，这也就是当初董事会要求集团扩张业务时，各个分公司倍感发展压力，纷纷调整步伐，推出新措施，唯独老汪的杭州设备制造公司毫无动静的原因。老汪的心态已经趋向“小富即安”，决策上趋于保守，害怕冒险。
另外，老汪对于分公司在总体宏观情势大好下的前提下却多年发展停滞不前，由一家曾经备受尊敬的企业沦落到一家平庸的企业的原因没有充分自省，在自己身上找，而是完全归咎于客观原因，如“老人老张老设备，很难啃”，归咎于总公司的不支持，认为“收养的到底不如嫡亲的”。 （4）老汪的价值观
近四十年的工作经历，为公司培养出了大量的有着过硬技术的专业人才，在使得老汪成为公司里公认的生产技术“大拿”，拥有极高的声望和威望的同时，还养成了老汪重技术而轻管理的价值观。老汪认为如果什么事都讲究规范，一是耽误了员工做正事的时间，二是太多的限制会打击员工做事的积极性，反而不好。相反，在没那么多“规范”之前，分公司评上的那些省高新技术产品和拿到的“火炬计划项目”就充分说明了以前的工作方式是可取的。
同时老汪也是一位很重视人情和面子的管理者。如吕老板的事，虽然以前高额付款是他做的决定，但楚婕妤拒付吕老板超出市场价格的部分并未涉及到老汪的个人利益，老汪却仍碍于多年的交情硬着头皮去找楚婕妤商谈直至争吵。再如集资款事件，老汪的个人利益受损，痛骂的是楚婕妤“无情无义”，说明对老汪
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来说，有时候经济利益反而没有自己的情面重要。
对于所谓“规范管理”的不屑和人情面子上的受损使得老汪甚至认为楚婕妤的“规范”根本就是找茬儿，其目的就是“在整老人，把老人都整倒整走，然后扶植自己的亲信”。
（5）以老汪为代表的杭州设备制造公司高管团队的群体性特征
由于杭州设备制造公司从工段长到副总几乎都是老汪一手提拔起来的，身上基本上都打上了深深的老汪式的烙印，所以从老汪的管理作风、对公司发展的认识和价值观念中我们可以推论出杭州设备制造公司的高管团队的最主要群体性特征，即为管理中缺乏规范约束，人事不分。高管们大都不习惯于受流程规范的约束，对于楚婕妤高标准严要求的规范化精细化管理不理解，加上人事不分在杭州设备制造公司早就根深蒂固——对事情的质疑就是对人的质疑，所以高管层逐渐失去做事的积极性，分公司业绩一降再降，直至已数月未有进账。
3.对杭州设备制造公司现任总经理楚婕妤的综合分析
优点：
（1）工作能力优异，具有较强的领导力
楚婕妤是上海工程公司的总经理，在她的带领下，上海分公司连续六年业绩在整个企业中保持第一，由此可以看出她出众的管理领导能力。 （2）做事果断，态度坚定
楚婕妤是典型的女强人，管理作风硬朗，雷厉风行，目标意识强。她对目标的追求能始终抱有坚定的态度，这对杭州设备制造公司的现状能起到很好的改善作用。除了她出众的能力，真是她这种做事风格，很适合带领杭州设备制造公司走出困境。
（3）理念新颖，具有大局观，能引领改革
在上海这个经济文化中心的环境熏陶下，楚婕妤有着良好的市场嗅觉，对市场变化十分敏感，清楚市场需要什么样的新产品。无锡的陈旧思想和产品已经制约其发展，楚婕妤正是能给其注入新的血液。楚婕妤清楚杭州设备制造公司所处的阶段，改革势在必行。有着如此明确具体的目标，势必会带领公司焕然一新。 缺点：
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