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中国建设银行培训管理手册
中国建设银行深化人力资源管理改革项目
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培训管理流程详解
1．1．1 对本行整体层面的战略进行研究－了解本行的发展方向和战略目标：
为了使中国建设银行的培训真正对中国建设银行的业务起到推进作用，培训管理人员必须对本行的业务发展战略进行深刻的了解，才能对本行的培训工作进行正确的宏观规划。
首先，对外部机会进行分析：银行业的发展趋势是什么？驱动银行业变革的因素是什么？行业的生命周期如何转移？客户有哪些价值取向？本行业有哪些细分市场？本行有哪些竞争对手？竞争对手会如何竞争？对本行的战略行动，竞争对手将如何反映？银行业需要哪些核心竞争要素？竞争对手有哪些核心竞争力？
其次，对中国建设银行内部能力进行分析：针对行业的关键竞争要素，本行的拥有情况如何？针对企业拥有的竞争资源，其可模仿性如何？基于上述分析，企业应该保持、积累的核心竞争力是什么？
然后，对中国建设银行的战略进行分析：中国建设银行的使命、远景目标和价值观是什么？中国建设银行的战略目标是什么？中国建设银行主要的战略举措是什么？中国建设银行的各个业务优先级、发展顺序是什么？针对既定的战略目标和举措，中国建设银行有哪些资源需求？
在进行以上分析之后，分析中国建设银行整体战略对中国建设银行人力资源管理的启示：针对不同的战略阶段，对包括培训管理在内的人力资源管理的要求是什么？不同的战略举措对本行包括培训管理在内的人力资源管理的要求是什么？实现战略目标的资源要求对本行包括培训管理在内的人力资源管理的要求是什么？
在这个步骤，可以参考附录1：工具－分析中国建设银行整体战略对中国建设银行人力资源管理的要求
1．1．2 对各个重要业务条线的战略进行研究：
支撑银行整体战略的是各个业务条线业务战略，对各个业务条线的业务战略进行细致的了
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解，有利于更加贴近业务，去了解各个业务对中国建设银行培训的要求。
首先，进行外部分析和战略分析：银行业不同业务的发展趋势是什么？不同业务条线的目标客户有哪些价值去向？银行业相关业务条线的发展趋势对本行造成的机会和威胁有哪些？本行竞争对手在相应业务的业绩有何趋势？本行竞争对手在相应业务将采取什么竞争措施？这些竞争措施对本行造成什么威胁？
其次，进行内部能力分析：各业务条线近年业绩何发展趋势如何？各业务条线的主要竞争优势和弱点有哪些？
然后，对业务条线的战略进行分析：各业务条线的战略目标是什么？各业务条线将在哪些市场展开竞争？主要的竞争手段和战略举措是什么？针对既定的本行层面和各业务条线的战略目标和举措，各业务条线有哪些资源需求？
在进行以上分析之后，分析中国建设银行各个业务条线的战略对中国建设银行人力资源管理的启示：针对各业务条线不同的战略阶段，对企业人力资源管理的要求是什么？各业务条线的战略举措对本行人力资源的要求是什么？实现各业务条线战略目标的资源要求对本行人力资源管理的要求是什么？
在这个步骤，可以参考附录2：工具－分析各个业务条线战略对人力资源管理的要求。
1．1．3 对本行人力资源战略和人力资源规划进行研究：
对本行整体战略和业务战略进行了解之后，必须对本行的人力资源战略、人力资源规划进行进一步分析，因为人才培养和发展是人力资源管理体系中的一环，人力资源战略及规划对人才培养和发展战略的制定有直接的影响。
人力资源战略的制定和企业业务战略制定的方式一样，必须经过内部分析、外部分析和战略制定这几个步骤，以下是人力资源战略制定的一个模型：
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理解本行的人力资源战略，及人力资源规划结果
业务发展战略 本行业务战略对人力资源管理有什么要求？
“外部因素”
银行业发展趋势，外部人力资源管理的发展趋势对本行有何种启示？
“内部因素”
本银行内部人力资源存在哪些急待
解决的问题？
本行的人力资源管理思想、战略定位是什么？ 本行采取何种人力资源管控模式？ 本行人力资源数量、质量有何种规划？需要重点培养、发展的人才是哪些？
在这个步骤，分析本行人力资源战略和规划对本行培训管理有哪些指导意义：
首先，分析人力资源战略对本行人才培养和发展战略的启示：本行应该采取何种人才培训和发展的理念？在各个战略阶段，培训工作的定位是什么？
其次，分析对于培训管控模式的启示：本行培训管理应该对分支机构采取何种管控模式？
然后，分析对于培训重点的启示：本行应该关注哪些关键人才的培训？各个关键群体的数量和素质缺口有多大？
在这个步骤，可以参考附录3：工具－研究本行的人力资源战略。
1．2．1 进行组织分析：
组织分析是宏观层面的培训需求分析，在这个阶段，有三个步骤：
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第一，进行目标分析：针对本行的战略和本行需要培育的核心竞争力，哪些可以通过培训得以促进？根据对组织战略、人力资源战略的分析，需要重点培训的员工群体是哪些？
第二，进行限制条件分析：本行在培训效果转移方面，存在哪些问题？有哪些措施可以解决这些问题？
第三，进行资源分析：本行目前有哪些培训资源？资源瓶颈是什么？通过何种措施能突破这些资源瓶颈？
1．2．2 组织培训工作人员分析具体培训需求：
具体的培训需求分析包括任务分析和个人分析，在这个阶段，有三个步骤，
第一，建立胜任素质模型：指导相关人员运用恰当的方式建立培训对象的胜任素质模型，建立胜任素质模型的方法包括行为事件访谈法、专家组研讨法、问卷调查法、战略分析法、标杆对比法。
第二，进行培训需求调研：指导相关人员对培训对象进行调研，运用问卷调查、访谈、座谈、绩效差距分析、胜任素质分析等方式了解培训对象的培训需求。
第三，进行培训需求分析：根据调研信息，结合其他方面的相关信息，对培训需求进行分析，对分部门的培训需求和分岗位序列的培训需求进行分析。
培训需求分析的工具请参考《中国建设银行培训项目开发手册》。
在这个步骤，可以参考附录4：工具－胜任素质模型构建方法。
1．2．3 整合培训需求分析，并对培训需求进行精炼：
确定不同培训需求之间的优先顺序，可以使培训管理人员关注那些需要重点满足的培训需求，从而使有限的培训资源发挥最大的功效。
对培训需求进行精炼有两个步骤，首先，对针对同一培训对象的培训需求进行重要性分析，即确定哪些培训需求是至关重要的，培训管理人员可以通过下图所示重要性矩阵进行分析：
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