[HR宝典]劳动争议15大经典案例及法规解析(劳动合同篇) 联系客服

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位因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位,属于用人单位的自主权。劳动者拒不服从用人单位工作安排的,用人单位在规章制度中明确将其界定为严重违纪的,可以解除劳动合同。

四、操作提示

通过上述案例,专家总结出一套工作办法,用来明确区分用人单位的管理自主权和变更劳动合同的行为:

1.将岗位与薪酬待遇相挂钩,明确薪随岗变的薪酬管理原则。在劳动合同中以岗位协议的形式明确双方权利、义务。避免调整工作岗位或变更劳动合同后,因薪、岗有别的问题而引发劳动争议的情形出现。

2.明确岗位职责,在劳动合同及规章制度中界定不胜任工作的标准。通过对劳动者进行考核的结果认定其胜任工作与否。

3.劳动者身体状况、出勤天数等与工作完成情况息息相关的因素,应当按照用人单位客观情况写进岗位职责中,作为考核标准进行考核。

4.经考核不合格的劳动者,被用人单位界定为不能胜任工作的,应将考核结果向劳动者进行告知、确认,做好沟通工作,及时缓解劳动者可能出现的对立情绪,避免劳动争议的发生。

除了以上几点之外,当劳动合同变更时,还要注意变更的条款及变更理由与程序都应合法。依据《劳动合同法》及相关法律规定,用人单位与劳动者变更劳动合同应当遵循以下步骤:

1. 核对是否已与劳动者依法订立了书面劳动合同,这是劳动合同变更的前提。

2.确定变更事项,以书面形式向劳动者提出变更意向,并送达劳动者。

3 . 坚持平等自愿、协商一致的原则与劳动者就劳动合同变更事宜进行协商。 4. 与劳动者达成一致,签订变更协议,办理变更手续。

5. 履行书面程序。已生效的变更书(变更后的劳动合同文本)一式两份,由用人单位和劳动者各执一份。

案例二:语言沟通难奏效,书面通知勿忘掉

一、典型案例

2009年6月,由于生产经营需要,北京某食品厂与某公司进行了战略性业务合并。在合并过程中,食品厂将部分员工的工作岗位、工作地点进行了相应的调整,并要求需要调整的员工自2009年8月起到新岗位、新工作地点工作。该食品厂检验员王某的工作地点也在调整之列,她多次找到公司,以离家远为由拒绝接受调整。对此,食品厂因员工不服从公司安排,视其为严重违纪,做出了解除劳动合同的处理。

最终,王某以食品厂单方变更劳动合同为由,向劳动争议仲裁委员会提请了仲裁,要求仲裁委裁定食品厂变更无效,与食品厂恢复劳动关系。

仲裁结果:

经查,食品厂未依法履行劳动合同变更程序,裁定变更无效,恢复与王某的劳动关系。

二、本案件适用相关法律条款

《劳动合同法》第三十五条规定,用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动

合同约定的内容。

《北京市劳动合同规定》第二十八条规定,订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,当事人一方要求变更其相关内容的,应当将变更要求以书面形式送交另一方,另一方应当在十五日内答复,逾期不答复的,视为不同意变更劳动合同

三、案例点评

通过本案,从法律的角度讲,根据《劳动合同法》第三十五条规定,用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。食品厂在进行战略业务合并过程中,需要对部分员工的工作岗位、工作地点进行调整,此调整应当属于变更劳动合同。

根据《北京市劳动合同规定》第二十八条规定,订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,当事人一方要求变更其相关内容的,应当将变更要求以书面形式送交另一方,另一方应当在十五日内答复,逾期不答复的,视为不同意变更劳动合同。食品厂变更劳动合同,未按照上述法律程序执行,所以,其变更劳动合同的行为无效,劳动争议仲裁委员会裁决食品厂应当与王某恢复劳动关系。

四、操作提示

从沟通的角度讲,该食品厂在沟通过程中未能重视文字的沟通形式,是造成变更无效的主要原因之一。文字沟通也称书面沟通,是非语言沟通的一种。这是仅次于直面语言沟通方式、被企业管理所常用的沟通形式,它主要解决“员工拒绝沟通”、“无法直面沟通”、“直面沟通不畅”等问题,在企业管理中,通常体现为各类书面通知、公告决定、告诫等。

在此,专家提醒各企业,在劳动合同履行环节的管理中,企业更应注意加强和重视使用文字沟通形式。例如,在处理员工一般违纪行为时,企业除了进行口头批评教育外,还应以书面文字通知的形式做好记录、备案工作;在企业进行绩效考核时,对于考核结果的反馈及相应的奖惩,企业也应当落实到文字沟通,不可召开简单会议草草了事。

在实际沟通过程中,企业也不乏“说而不听”、“听而不说”的问题出现。“说而不听”常见于公司上级对下级的沟通,领导分配工作任务,而下级拒绝服从或不按上级的意图和处理意见执行。“听而不说”常见于下级对上级的沟通,下级对领导指派的工作任务不理解或持不同意见,但碍于领导的面子或其他原因,不能及时反馈给领导。对此,专家建议各企业可以通过明确沟通与服从的关系、充分把握隶属关系的沟通解决,减少误解,促进上下级沟通的顺畅,提高工作和管理效率。例如,企业执行面对问题、解决问题、换位思考的管理理念,鼓励倾听,要求反馈,支持对事不对人的管理行为等。

前文提到,在劳动合同变更环节中,企业应当做到沟通前置,将变更的合法性、操作性、相关的工作程序、给员工带来的影响等内容在实施变更前充分告知和说明。根据专家的经验看,在劳动合同变更中,沟通的软管理起到的积极作用往往大于企业硬管理发挥的作用,所以,在劳动合同变更的环节,企业尤其应加强沟通。