大师戴维尤里奇我眼里的人力资源的未来 联系客服

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HR转型:做驱动业绩的高效HR

首先,人力资源管理实质上就是公司的整体管理,HR不单单要做辅助参谋的工作,还必须成为公司人才战略的规划者,公司人才发展的主导者,公司运营核心资源(人力资源)的统筹者,公司文化的塑造者和传播者。HR需要站在老板的高度和视角,来解决企业整体的人力资源问题。也就是说,涉及人的问题都是人力资源的工作。

其次HR要扮演好四大角色必须先管理好人力资源自身,这需要提升HR的动态领导力。 最后HR要想借助直线经理的力量推行公司人力资源政策,必须先提升直线经理的动态领导力。

在公司中直接面对人力资源问题的其实是直线经理,他们需要选人,用人,育人和留人,他们需要带领团队解决实际的业务问题。也就是说,人力资源的首要工作应该是提升直线经理的动态领导力,教会直线经理怎么带领下属去“打仗”。但前文也讲了,HR自身就缺乏动态领导力,这其实是公司普遍存在的核心问题,也是当前HR被诟病的根源所在。当直线经

理具备了动态领导能力,就可以闭环环境、目标、跟随者和行动结果。在这个过程中,人力资源部门必须能紧贴业务,提供必要的工具、资源以及方法。这样人力资源工作才会有价值。 人力资源转型的步骤必须是:

第一步,公司先从思想上把人力资源工作融合到战略和业务中去,人力资源管理是各级领导的事,尤其是老板的事;

第二步,找到或培养具备动态领导力的HR领军人物,打造HR团队; 第三步,培养或引进具备动态领导力的直线经理;

第四步,提供HR工具与方法,协助直线经理实施人力资源管理。 HR转型的四要素

①Why?业务情境:从商业上找到理由,为什么这么做 找到企业所处的环境和企业的相关利益者对企业的要求是什么。 ②What?成果

要带来哪些成果:HR转型的产出和使命,应聚焦在人才和领导力的提升。 ③How?HR设计

应该做什么:首先考虑架构→在过程中实践→构架胜任力→进行分析→通过分析找出洞察力。

④Who?谁来变革

有四个角色:①直线经理是所有者;②HR是设计师/人类学家;③员工是居民;④顾问制体现变革中的洞察力。