发布时间 : 星期四 文章大师戴维尤里奇我眼里的人力资源的未来更新完毕开始阅读
1、让高层经理来回答问题，公司应该著称的三样东西是什么，特别是在我们最好的消费群当中？比如，召集15个高级经理来开会，每个人都给出了3个答案，就可以得到45个答案，其中选择最多的基本上是出现了30次的，即占到67%，然后再对答案进行分类，类似的回答都放在一类里。
2、和高层经理深入沟通。“实际上，高层经理的共同认识应该达到80%，那么，怎样把67%转到80%呢？这就需要HR人员跟他们进行对话。”究竟公司在顾客的心目当中应该有什么样的形象，想以服务著称还是可靠性，抑或创意著称？然后把获得的答案转变成客户所用的话语加以表达。“必须把这些话都转换成为消费者说的话。”戴维·尤里奇强调道。 3、确保消费者和员工都了解到你的目标，制订明确的行动计划。戴维·尤里奇建议，要建立一个沟通计划，告诉大家公司希望被看作什么样子，要让员工能够说出企业文化所倡导的具体做法，还可以改变公司一部分工作流程。“经过这些自上而下、自下而上和平行的全方位沟通，就能够保证企业文化的全方位宣传。也就有了非常明确的90天行动计划，在接下来的90天怎么做也便显而易见，接下来一个又一个90天，不断地循环。”
总之，要成为一个文化的引导者、创建某种企业文化，做法很简单，就是从外而内，首先希望客户怎么看企业，然后把这个想法传递给员工和客户。 领导力品牌：为外部利益相关者增强信心
没有人质疑领导力对组织发展的重要性，但是在整个组织中领导者仍然遇到持续的挑战：为什么要努力提高组织领导力？怎样在整个组织内建立领导力？如何保证员工能够把知道应该做的变成做好的？
戴维?尤里奇针对这些问题指出，企业要在整个组织内创建领导力品牌，实现从领导个体到领导力的转变。领导力品牌是组织中所有领导者的形象认同，它将客户的期望、员工和组织
行为紧密串连。给领导力加入品牌的概念，是强调在在客户心目中的体验与建立的地位，这种印象和地位的力量促进了投资者、客户和员工对组织未来的信心。
他同时提出了另一个公式：“领导力品牌=领导力密码*领导力差异”。领导力密码是领导者都需要了具备的核心能力，这可以用来解决60%－70%的领导力困惑，而领导力差异化是与竞争对手区分开来的能力，可以将企业品牌转化为领导力差异，这部分可以用来解释和解决30%-40%的领导力困惑。
如何建立可持续发展的领导力？戴维?尤里奇提出了七点建议：关注领导者几项影响力大的关键行为，将他们期望的行为与日常行为的对比，让他们对个人和公共层面对变化结果负责，通过指导和基本制度支持他们所期望的变化，通过具体方式衡量评估他们的行为和结果，从挫折中不断学习和改善，让他们对需要发生的变化充满激情。 核心点：动态领导力框架系统的解读
未来HR需从环境和战略入手，先解决领导力发展问题，再进一步解决业务问题，从而实现HR的价值。
1、未来HR思维由外而内，讲的是HR推动业务活动必须结合外部环境，公司战略，建立具体目标。也就是HR必须回归本源的问题，要把HR活动融入到战略与业务当中其，从而产生根本的价值；
2、未来HR产出包括人才、领导力和组织环境，讲的是HR首先帮助领导者建立领导力，之后与业务领导者一道塑造员工的价值、意愿和能力，在这个业务推动的过程中，逐步形成良性的组织文化的过程；
3、未来HR业务不在自身，而在业务层面，讲的是未来HR必须遵循新的人才公式，素质、承诺和贡献，来衡量人才。这三个方面都体现了动态的过程，从承诺，到素质提升，到做出贡献的过程。当未来HR把人管理好了，业务通过这个动态过程也就产生了价值； 4、四个关键绩效管理活动，即参与沟通，期望澄清，建立体系和配置资源，放到动态领导力模型中，讲的是业务领导实现HR管理活动的四个主要方面：在目标方面澄清对下属的期望，在跟随者方面鼓励参与沟通，在结果方面建立评价与激励体系，在环境方面实现资源有效配置；
5、领导力品牌影响内部之后还会外延，影响到利益相关者，这个讲的是领导力及领导者梯队建立之后，投资者对企业发展的信心增加。当今投资尽职调查的首要任务之一就是人才盘点，按照最新的观点就是领导力评估，这个可以参考动态领导力模型来进行。领导力不仅影响跟随者，高级的领导力还会进一步影响到外部环境，推动环境要素的改变，为企业发展营造有利的外部因素：天时、地利和人和；
6、领导力核心要素战略家、执行者、人才管理者、人力资本开发者以及个人能力，讲的是领导者面对环境、目标、跟随者和结果所必须扮演的角色以及个人能力的提升。战略家对应环境-领导者-目标；执行者对应环境-领导者-结果；人才管理者对应领导者-跟随者-结果；人力资本开发者对应目标-领导者-跟随者。这些角色实现这三个因素的闭环运作。当然，领导者自身还必须不断提高个人能力。