发布时间 : 星期四 文章人力资源二级试题资料串讲汇总更新完毕开始阅读
8.单。企业组织设计目的，是为实现企业的战略任务和经营目标服务的，为最基本原则。
9.单项。管理幅度的大小同管理层次呈反比例关系
10.多维立体组织结构三类事业部：按产品划分-产品利润中心、按职能划分-专业成本中心、按地区划分-地区利润中心 11.单。企业集团是以母子公司为主体，经济联合体
12.多。企业集团的职能机构框图：依托型、独立型、智囊机构及业务公司和专业中心、非常设机构。
13.多。组织结构影响因素：企业环境、企业规模、企业战略目标、信息沟通。
14.多。组织结构设计原则：以工作和任务为中心、以成果为中心、以关系为中心
15.多。以关系为中心来设计部门结构：特别巨大的企业如跨国公司出现、实质由是将其他设计原则加以综合应用、缺乏明确性、实用性较差。 16.企业组织结构变革的程序:组织结构调查,组织结构分析,组织决策分析，组织关系分析。
17.多。组织结构调查主要资料：工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图。
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18.单。组织结构整合是企业最常用的组织结构变革方式，使一种计划式变革。
19.单。计划式变革：对改革方案经过系统研究，制定全面规划，有计划阶段实施
20.多。对组织结构变革要做到：仔细分析研究改革方案、避免“朝令夕改、心血来潮、限期完成”、先试点再推广、初步完成后，还需建立健全和完善各种规章制度以及相关的配套工作。
21.单。狭义的人力资源规划是特指企业人员规划。
22.多。狭义的人力资源规划按照年度编制的计划主要有：人员配备计划、人员补充计划、人员晋升计划
23.多。广义的人力规划包括：狭义中的三种、人员培训开发计划、员工薪酬激励计划、员工绩效管理计划、其他计划包括劳动组织计划、员工援助计划、劳动卫生与安全生产计划、员工职业生涯计划等。
24.多。人力资源需求预测的内容：企业人力资源需求预测、存量和增量预测、结构预测、特种人力资源预测。
25.多。人力资源需求预测的一般因素：顾客需求的变化（市场需求）、生产需求（企业总产值）、劳动力成本趋势（工资状况）、劳动生产率的变化趋势、追加培训的需求、每个工种员工的移动情况、旷工趋向（出勤率）、政府的方针政策的影响、工作小时变化、退休年龄变化、社会安全福利保障。
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26.多。人力资源需求预测的原理：惯性原理、相关性原理、相似性原理 27.多。人力需求预测中的定性预测方法：德尔菲法、经验预测法、描述法 28.多。人力需求预测中的定量预测方法：转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法（以上利用统计学原理）、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型分析法、马尔可夫分析法（供需两用）、定员定额分析法、计算机模拟法。
29.回归分析法就是依照事物发展变化的因果关系来预测事物未来的发展趋势,它是研究变量间相互关系的一种定量预测方法.
30.多。影响人力资源需求的参数相同部分：企业战略、组织结构、销售收入（利润）、产值产量、总资产（净资产）、总成本、追加投资、人工成本；以下为三者不同部分
影响专门技能人员需求的参数：劳动生产率、能源消耗情况、定额工时、作业率、废品率。
影响专门技术人员需求的参数：生产技术水平、新项目投资、科研项目、科研经费、科研成果、研究成果获奖、科技成果转让。
影响经营管理人员需求的参数：劳动生产率、企业管理幅度、企业信息化程度、信息传送速度、决策速度、企业其他人员数量。
31.企业未来内部供给是企业人力资源供给的主要部分，内部供给量必须考虑因素：企业内部人员的自然流失、内部流动、跳槽。
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32.多。外部人力资源供给的主要渠道：大中专院校应届毕业生、复员转业、失业人员和流动人员、其他组织在职人员 33.单。城镇失业人员和流动人员的预测比较困难
34.影响企业外部劳动力供给的因素：地域性因素、人口政策及人口现状、劳动力市场发育程度、社会就业意识和择业心理偏好
35.马尔可夫模型是分析组织人员流动的典型矩阵模型。通过发现组织人事变动的规律，推测组织在未来的人员供给情况。
36.企业人力资源供求关系有三种情况：供求平衡、供大于求（人浮于事）、供小于求（设备闲置）；人力资源规划就是要根据企业人力资源供求预测结果，制定相应的政策措施，使企业未来人力供求实现平衡。 第二章 招聘与配置
37.多。员工素质测评的基本原理：个体差异原理、工作差异原理、人岗匹配原理
38.人的素质是不一样的，从人们完成工作的效率和效果就可以看出；造成人们素质差异的因素是多方面的既有先天的因素，也有后天的自然、社会因素，不同的人做相同的工作有着不同的效果和效率。
39.工作差异原理，不同的职位具有差异性：工作任务的差异、工作权责的差异
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