发布时间 : 星期四 文章人力资源二级试题资料串讲汇总更新完毕开始阅读
2、 工资分配制度、工资标准和工资分配形式; 3、 职工年度平均工资水平及其调整幅度; 4、 奖金、津贴、补贴等分配办法; 5、 工资支付办法;
6、 变更、解除工资协议的程序; 7、 工资协议的终止条件’ 8、 工资协议的违约责任;
9、 双方认为应当协商约定的其他事项;
十六、工资指导线的作用和制定工资指导线应遵循的原则
(一) 作用
1、 为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据,有利于企业形成正常的工资增长机制.
2、 引导企业自觉控制人工成本水平.
3、 完善国家的工资宏观调控体系,体现了市场经济条件下的”政企分开”. (二) 原则
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1、 工资指导线的制定应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求,坚持企业工资总额的增长低于企业经济效益的增长,平均工资的增长低于劳动生产率的增长的原则.
2、 国家不实行全国全国统一的工资指导线标准,允许各地根据其具体情况确定当地工资指导线水平.
3、 制定工资指导线实行协商原则.
十七、团体劳动争议内容的特定性(不完整)
团体劳动争议的内容设计企业的一般劳动条件等事项,内容具有广泛性和整体性,而其他劳动争议只设计劳动者个人.这一特点使团体劳动争议与集体劳动争议区分开来
十八、劳动争议案例分析的方法
(一) 按照劳动争议自身的规定性进行分析,此分析方法的要点为: 1、 确定劳动争议的标的
2、 分析确定意思表示的意志内容,包括以下要素:
(1) 行为人的意思表示必须包含一定的意图,即追求一定法律效果的意图;
(2) 意思表示必须完整地表达追求该项意图的必须内容;
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(3) 行为人以一定的方式将内心的意图表示与外部,可以由他人客观地加以识别.
3、 分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合劳动法律法规、集体合同、劳动合同、企业内部劳动管理规则的规定. (二) 按照承担法律责任要件进行分析 1、 分析确定劳动争议当事人所实施的行为;
2、 分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害; 3、 分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系. 4、 分析确定行为人的行为是否有主观上的过错.
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人力师二级考试串讲选择题
第一章 人力资源规划
1.单。组织结构是组织内部分工协作的基本形式或框架 2.多。事先规定管理对象、工作范围和联络路线等
3.单。组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作 4.组织理论与组织设计理论的对比分析，组织理论又被称为广义或大组织理念，包括组织运行的全部问题，如环境、目标、结构、技术、规模、权力、沟通。组织设计理论又被称为狭义的组织理论或小组织理论，主要研究企业组织结构的设计，而把环境等作为影响因素来设计。组织理论包括组织设计理论。
5.多。组织理论三阶段：古典-马克思韦伯-行政组织理论为依据、近代-行为科学理论-人、现代-权变管理理论
6.组织设计理论的分类:静态组织设计理论和动态组织设计理论。静态理论主要研究组织的体制、机构和规章。动态理论还加进了人的因素，组织结构设计、组织在运行过程中的各种问题，如协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等。
7.多。组织设计基本原则：任务与目标原则、专业分工和协作、有效管理幅度、集权与分权相结合、稳定性和适应性相结合
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