发布时间 : 星期六 文章斯蒂芬·P·罗宾斯第九版《管理学》讲义更新完毕开始阅读
激励
（一）对人的认识 1、“经济人”假设 ------ X理论 麦格雷戈提出，
观点：P330 ------ 泰罗制 对策：“胡萝卜加大棒” 2、“社会人”假设 霍桑试验中提出。 观点：P331
对策：重视员工的需求、关系、归属感、认同感 3、“自我实现的人”假设 ------ Y理论 马斯洛提出， 观点：P332
对策：使工作安排富有意义、挑战性、成就感。 4、“复杂人”假设 ------ 超Y理论 60年代末70年代初， 观点：P333 对策：权变理论 （二）激励理论
1、马斯洛的需要层次论
美国心理学家 A?Maslow 在1943年所著《人的动机理论》一书中提出，他认为人的需要从低到高可分为五个层次： ①生理需要：衣、食、住等基本生存需要②安全需要：对人身安全、生活工作保障的需要物（买保险、接受培训等）管理措施：雇佣、劳保、退休金制度；③社交需要；友情需要；归属需要 ④尊重需要： 自尊（有信心、有能力胜任） 会 他尊（地位、权力、荣誉、高收入等）⑤自我实现需要： 实现潜能和自我价值、成就个人理想和抱负、个性张扬等。
● 低一级需要得到基本满足后，高一级需要成为行为驱动力。（衣食足，知荣辱） ● 多种需要同时并存，其中优势需要主导人的行为。 生理 安全 社交 尊重 自我实现 我国明朝一位文人：
终日奔波只为饥，方才一饱便思衣；衣食两般皆具足，又想娇容美貌妻； 娶得美妻生下子，恨无田地少根基；买到田园多广阔，出入无船少马骑； 槽头扣了骡和马，叹无官职被人欺；县丞主簿还嫌小，又要朝中挂紫衣； 作了皇帝求仙术，更想登天骑鹤飞。
2、麦克利兰的成就激励论（David C?McCleland ） 认为：人除了生理需要外，还有三种需要： ①权力需要：影响、控制别人的愿望 ②社交需要：相互交往、获得友情
③成就需要：对挑战性工作和事业成就的追求
● 不同的人对三种需要的先后次序和重视程度不同。 ● 一个组织拥有高成就需要的人越多，成功的希望越大。 特征：事业心强，独立，敢于承担责任；
视成就重于金钱（报酬只是衡量成就大小的标志）； ● 可通过教育、培养造就高成就需要的人。
3、赫茨伯格的双因素理论
50年代末美国心理学家( F?Herzberg ) 对匹兹堡地区11个企业、203名工程师和会计师进行了调查，发现使他们满意的因素与不满的因素是不同的。 保健因素：薪金、工作条件、人际关系、管理方式、公司政策等 激励因素：挑战性工作、责任、赏识、成就、晋升、成长机会等 不具备 具 备----保健因素 激励因素----不满 没有不满 没有满意 满意
● 只有激励因素的满足，才能激发人的积极性。
● 双因素理论70年代后越来越受欢迎，但多数人认为它适用于经济较发达地区和权力阶层。
4、弗鲁姆的期望理论
美国心理学家（V?H?Vroom）1964年在《工作与激励》一书中提出。 激励水平(M) = 效价(V) × 期望值(E)
效价：对目标价值的主观评价。同一奖酬对不同的人有不同价值。 期望值：对实现目标的可能性的主观估计。 努力 绩效的可能性 绩效 奖酬的可能性
应用期望理论应处理好的三个关系：
1）努力与绩效的关系： 目标不要太高或太低！ 2）绩效与奖酬的关系： 多劳多得，说话算数！ 3）奖酬与满足人们需要的关系： 多种奖励方式！ 5、亚当斯的公平理论
美国心理学家（J?Adams）于1976年提出。主要用在分配上，即分配的合理性、公平性对员工积极性的影响。
员工激励水平不仅受绝对报酬的影响，而且受相对报酬的影响。 ＝ ， ＞或＜ 都会产生不公平
产生不公平感的原因： 奖励制度本身引起、领导作风不正 个人错误判断：公平是一种主观感受 （三）激励方式
1、合理设计、分配工作
考虑员工特长、兴趣；使工作丰富化。—--使工作本身成为激励因素 2、奖励
物质的 （1）奖励应针对员工的需要； 坚持“物质利益原则” 精神的 （2）奖励应与业绩挂钩。 坚持“按劳分配原则” 3、增强员工自我激励
思想政治工作；成就意识教育
三、领导理论
现有领导理论可分为三类：性格理论；行为理论；权变理论 （一）性格理论
研究领导者的个性对领导有效性的影响。
研究方法：找出好的领导者与差的领导者、非领导者之间在个性特征方面的差异，再考 察某个领导者是否具备这些特征，就可断定他是不是优秀的领导者。
吉赛利的研究：P354
?性格理论自40年代后逐渐被放弃，原因是：性格难以测量；所得结论不一致；没有考虑被领导者的情况等。
?性格理论并非一无是处，一些研究表明，领导者的才智、广泛的社会兴趣、强烈的成就欲、对员工的关心尊重等确实与领导成效有密切关系。 （二）行为方式理论
出发点： 内在特征 外在行为，依据行为方式可以对领导进行分类。
实际意义：如果性格理论成功，可以指导组织为正式领导岗位选拔正确的人员； 如果行为理论成功，可找出领导成效的关键因素，从而通过训练使人们成为领导者。但至今还没有一种行为理论能取得真正意义上的成功。 1、三分法 ------ 权威式、民主式、放任式 怀特、李皮特提出。
2、领导连续流（以领导人为中心 以下属为中心） 坦南鲍姆和施密特提出。
3、利克特的理论 ------ “以工作为中心”和“以员工为中心” 并假设了四种管理方法：P358 4、二维构面理论 ------ “关怀”和“定规”
俄亥俄州立大学的研究，形成四种基本的领导方式：P360 5、管理方格理论 ------ “关心生产”和“关心人”
布莱克和穆顿提出。实际上可看作是二维构面理论的延伸。 其中有五种典型的领导方式：P361 6、雷定的三维构面理论
三维构面是：（1）任务导向；（2）关系导向；（3）领导效能 结论：四种领导方式中每一种都可能有效或缺乏效能。P364 7、阿吉里斯的不成熟-----成熟理论
有效的领导者应该帮助员工从不成熟转变到成熟状态。P359
*** 行为理论在确定领导行为类型与成功的绩效之间的一致性关系上很不成功。该理论缺乏对影响成功与失败的情景因素的考虑。 （三）权变理论
讨论领导效能，必须考虑人的动机、态度及环境影响等。 1、菲德勒模型 (Fred E Fiedler)
领导工作的有效性取决于各种因素的相互作用，其中最主要的三个因素： 1）职位权力：实际影响下属的能力（奖励、提升、工作分配、解雇等） 2）任务结构：是否明确，即任务的结构化、程序化程度。
3）上下级关系：是否得到下属的尊重、信任、爱戴。相互信任、喜欢的程度越高，领导者的影响力就越大。
同时，将三种因素组合成8种类型：P366，认为在最有利和最不利的情况下，任务型领导方式较为有效。而在其它情况下，关系型领导方式较有效。 2、豪斯的途径----目标理论（Robert House）
领导者的职责是指导、支持、帮助下属实现目标并确保这些目标与组织目标相一致。 3、赫塞、布兰查德的情景理论（Paul Hersey & Kenneth Blanchard） 建立在管理方格理论和不成熟----成熟理论基础上。 成熟度：自觉性、工作能力、承担责任的愿望高 关系行为（参与式） （说服式）
低工作 高工作 高关系 高关系 低工作 高工作 低关系 低关系
（授权式） （命令式） 任务行为 低 高 成熟度： 成熟 不成熟
（四）领导方法与领导艺术（略）
第Ⅲ篇 计划
第七章 计划的基础
1、计划的定义
计划是一个确定目标和评估实现了佳方式的过程 (正式计划、 非正式计划)
2、计划的目的：:指出方向，减少变化冲击，尽可能减少浪费和冗余；设上标准以利于进行控制。
3、计划和债效 计划与债效关系
（1）.一般地说，正式计划通常与更高的利润，更高的资产报酬率及其他积极的财务成果的联系。
（2）.高质量的计划过程和适当的实施过程比泛泛的计划更可以导致较高的债效。
（3）.凡是正式计划来能导致高债效的情况，一般都是因为环境的原因。
4、对计划存在着的误解
（1）不准确的计划是在浪费管理当局的时间 （2）计划消除变化 （3）计划降低灵活性 5、计划的类型：
①以计划的广度分：战略性计划：应用于整体组织，为组织设立总体目标和寻求组织在环境中的位的计划。 作业计划：规定总体目标如何实现的细节的计划。
②计划的时间框架分：短期计划 长期计划
③计划的明确性分：具体性计划：具有明确的目标，不存在模棱两可，没有容易引起误解的问题的计划。 指导性计划：只规定一些一般的方针，指出重点但不限定具体目标上或是特定的行动成果上。当环境的不确定很高，以及当组织处于生命周期的形成阶段或衰退阶段或衰退阶段时，指导必计划与具体性计划更可取。 6、计划的权变原因： 基层管理者 作业计划
①组织的层次 基层管理者 战备计划
②组织的生命周期 幼年期 指导性计划，短期计划