发布时间 : 星期二 文章A运输有限公司人力资源配置优化研究更新完毕开始阅读
第1章 绪论
1.1研究背景
在2008年美国次信贷危机引起的危机余波后，我国企业面临着更的发展机遇的同时也必须应对巨大的挑战。企业要实现下一步突飞猛进的发展，就必须解决发展中遇到的问题，当众多企业面对外部环境的不可控时，具有可操作性人的因素越来越受到关注，人力资源——成为众多企业研究的领域。
1.2研究意义
人力资源通俗的讲：就是把适当数量的人用在最合理的位置。什么是“适当数量”，什么又是“合理位置”，“人又该具备怎样的素质”，这些正是人力资源研究领域需要解决的问题——人力资源配置。企业必须制定出相对清晰的人力资源配置及优化策略，确保这些人力资源配置战略与对策可以得到贯彻落实。如何有效实施这些人力资源配置及优化策略，是困扰我国企业的一个重要且严峻的问题。企业若想快速发展并抢占市场份额就必须增强自身的核心竞争力建设，而企业拥有核心竞争力、持续保有竞争优势的根本保障就是具备强有力的人力资源优势，以此形成人才竞争优势。在我国企业的核心竞争力更外在的表现为业务与经营规模，其规模优势相对于其他企业比较明显，更容易在市场竞争与国际竞争中取得优胜。基于此，企业只有重视并强化人力资源配置及人力资源优化工作，方可进一步明确自身的人力资源发展战略，并最终推动人力资源利用、配置、开发与优化工作更好地进行。这也是本文研究的理论意义所在。
与比对应的是本文除了前文所述的理论意义外，更重要的是本文研究的现实意义。本文以运输公司为案例，研究其人力资源配置优化。主要是因为，近年来我国运输行业取得了突飞猛进的发展，这也标志着我国社会在不断进步。但随着市场竞争的日益激烈、市场环境的变化，来自各方面的压力都在不断加大，运输企业的生存和发展形势严峻。近年来，运输企业在发展过程中遇到不少现实问题如盈利能力下降、人力资源流失严重等等，这些问题形成的根本原因就是运输企业未能做好人力资源配置优化工作。A运输有限公司作为我国众多运输企业的缩影，只有处理好人力资源方面的问题，使人力资源的效能和作用充分发挥，才能让企业迎接外部的压力和挑战，走出困境，才能健康的、可持续的发展下去。由
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于A运输有限公司作为一个传统的国有企业，本身就存在先天不足，固有思维、粗放式的管理模式、人才观念的落后，现阶段，又面临着干部职工年龄偏大、存在结构断层，管理人员、汽车维修人员、驾驶人员严重缺乏等问题，加上对人才的使用不当，处处阻碍着企业的发展。 1.3国内外文献综述
人力资源作为创造物质财富、推动经济发展与社会进步的劳动力的总称，首次出现于理论研究中是在闻名世界的现代管理学之父Peter·F.Drucker教授在其1954年撰写的《管理实践》一书中。后来随着对于人力资源研究的逐步深入，到了上个世纪1980年，“人力资源”及相关研究理论开始被国外理论界所重视，众多学者均开始重视起人力资源理论的研究，并派生出许多与人力资源体系建设相关的理论分支，人力资源配置作为其中重要的研究内容被屡屡提及。
1.3.1国外研究文献综述
具体来说，国外学术界对于企业人力资源配置的研究主要形成了以下几方面的研究成果：一是关于企业人力资源配置与本身的绩效关联性研究。国外广大学者对于人力资源配置和公司业绩的相关性展开了深入研究，然而，由于所采用的研究方法以及选取的实际样本不同，得到的结论也存在一定的差异。从总体上看，多数研究结果认为人力资源配置和企业的业绩之间具有相关性。
美国著名的管理学教授Stephen·P.·Robbins（斯蒂芬·P·罗宾斯）给出的定义指人力资源管理以研究企业本身人力资源现状为基础，并选用适当的管理对策，以使人力资源可以更有效帮助企业实现发展目标。
Liudmila Lobanova（2014）认为，人力资源配置是企业或是组织的经营绩效、企业发展战略发挥效用的保障。他指出只有科学的人力资源配置才能确保企业人力资源投入与其相应的产出更匹配、更有效，人力资源配置直接影响企业人力资源能否自己的功效，人力资源配置只有结合企业战略进行综合分析，才能确保人力资源配置能够为战略的执行、实话提供给予支撑。
R. Fasoli，R. Nienstedt（2014）把人力资源配置工作主要围绕着知人善用、动态优化与与组织发展相匹配等三个方面开展。其中知人善用主要是要发挥出人力资源的最大效用；而动态优化则是在经由企业内外部招聘手段吸引各类人才并科学配置的同时，还要通过使用组合、调配、晋升、留用、降职、轮岗等措施完
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成对于人力资源动态化的配置；与组织发展相匹配则是指研究了企业人力资源的差异化来优化配置使其更充分地发挥自己能力来提升组织绩效。
Ranjan Roy，Ngai Weng Chan（2014）则通过研究后指出，在人力资源配置的其他上提出其优化策略对于完成企业战略更为重要，同时他认为，并非全部人力资源均拥有足够的能力与知识帮助企业提升盈利、发展能力，只有科学地的人力资源配置优化方可确保企业更快地获取到竞争能力的提升。
Adrian Wilkinson，Geoffrey Wood（2014）指出，企业在开展人力资源配置的优化工作以前，一定要先掌握好现行的人力资源配置中不同部门配置的合理性与协调性。只有建立在正确评价人力资源配置现状基础上的优化工作，方可确保人力资源配置的优化模型可以达到员工、技能、岗位与效能的整体最大化。
Cherrie J. Zhu，Helen De Cieri（2014）主要针对人力资源配置与管理成本的关系进行研究后指出，在人力资源配置优化工作中，人力资源管理成本多是由企业人力资源结构情况、比例变化共同作用来决定。所以企业可以经由调整好人力资源结构来做好人力资源管理成本的控制，进而提升企业人力资源的配置效率。
Ihsan Yaghi（2014）指出，人力资源配置对于企业生存发展有着至关重要的作用。同时人力资源配置也是企业开发、培训与激励人力资源的重要参考。企业建立人力资源开发、激励机制均要建立做好人力资源配置及优化的基础上，企业只有全面掌握员工的配置情况方可构建出与自身实际相适合的开发、激励机制；相反，健全的人力资源开发、激励机制来能够进一步优化人力资源配置。
1.3.2国内研究文献综述
在改革开放不断深化的同时，我国学者关于人力资源配置的研究已经上升到一个新的高度，并取得了一定的研究成果，具体如下：
石磊，孙斌（2014）提出了基于素质模型的人力资源优化配置理论，认为科学的人力资源配置有赖于科学的人才素质模型，素质模型与人力资源配置存在内在的紧密的系统联系，要建立基于素质模型的人力资源配置机制，必须遵循内部一致与外部一致相结合、能位相配与群体相容相结合、共性标准与个性标准相结合、静态管理与动态管理相结合、流程构建和流程优化相结合等原则。
杨倩，郑惠（2014）)从组织微观管理角度提出人力资源配置就是通过考核、选拔、录用与培训，把符合组织价值观和发展需要的人才及时、合理地安排在所
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需要的岗位上，形成一定的结合效应，并使之与其他经济资源相结合，使得人尽其才，提高人力资源利用率，最大限度地为组织创造更多效益。
林坚，吴泽武（2014）认为，人力资源配置是经由人力资源管理的整个过程及所有环节来确保企业内各个部门、各个岗位的人力资源得到优化的所有工作。人力资源配置关乎到企业所有部门与岗位人力资源配置的质量。
虽然人力资源管理研究成绩显著，但其研究仍存在以下不足：即未能有效重视人力资源管理的微观及宏观两方面研究的交汇融合。其微观研究多是围绕着在纯理论性的人力资源配置与优化研究，而在其实践上则缺乏通过使用相关的技术对其进行应用。其宏观研究则致力于从整体上针对人力资源管理进行系统研究，即研究的是各总体目标而非个体实践。具体到我国运输企业人力资源配置优化的研究上，则本文希望借助于对A运输有限公司人力资源配置优化的分析、研究，希望为该公司人力资源配置优化方面提出建设性、可操作性的建议。
1.4研究内容
分析归纳A运输有限公司人力资源配置的现状和问题，通过理论对比、调查问卷、数据分析、人员访谈等形式，剖析存在问题的主要影响因素，对如何解决A运输有限公司人力资源配置方面存在的问题，提出相应的对策。
本文以A运输有限公司为案例对象进行其人力资源配置优化的论述与研究，本课题的论述内容从如下6方面展开：第一部分主要研究本文的绪论部分，简单地从课题研究背景、课题研究意义、相关国内外的研究成果文献总结与综述、课题研究内容与研究所使用的方法等方面开展；第二部分则主要分析本课题得以形成研究的基础，即人力资源配置相关理论，主要阐明人力资源配置定义、理论、内容及流程等不同层面的研究内容；第三部分的研究内容是A运输有限公司人力资源配置现状及问题，主要从A运输有限公司简介、A运输有限公司人力资源现状、运输有限公司人力资源配置存在的问题和A运输有限公司人力资源配置问题形成的原因等四个方面进行深入的阐述；第四部分的研究内容是A运输有限公司人力资源配置的优化思路，主要从A运输有限公司人力资源配置的必要性、A运输有限公司人力资源配置的总体思路和A运输有限公司人力资源配置的具体思路等三个方面进行深入的阐述；第五部分的研究内容是A运输有限公司人力资源配置优化的保障策略，主要从薪酬模块优化的保障策略、绩效模块
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