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河北工业大学工商管理硕士（MBA）学位论文
第三章 人力资源管控模式选择
3.1 人力资源管控模式影响因素
根据权变理论，并不存在一种普遍适用、一成不变的管理理论，企业管理必须与周围环境相匹配。权变理论的要素是：第一，组织没有最好的管理模式，第二，管理的模式并非同等有效，第三，企业最好的管理模式取决于企业经营所依赖的环境特点。也就是说，没有一种适用于多种企业的模式，一切以条件为转移。人力资源管控模式的选择也是如此，必须综合考虑影响人力资源管控效果的相关变量，并将其作为人力资源管控模式选择的基本依据。
总结前人研究成果，影响企业集团人力资源管控模式选择的主要因素有战略定位、资源关联度、业务发展阶段、人力资源管理体系整体完善程度、人力资源从业人员整体素质、企业文化、领导风格、外部环境等。关于企业集团人力资源管控模式的选择，学术界的研究主要集中在影响因素的权重和方式上，但如何综合众多影响因素，给出企业集团人力资源管控模式选择的参照标准，学术界基本没有。著名咨询公司正略钧策结合多年的企业集团人力资源管控咨询案例，指出企业集团人力资源管控职能的定位及集团总部对下属企业的人力资源管控模式与集团管控模式、人力资源体系整体完善程度及人力资源从业人员整体素质密切相关，具体如图3.1所示。
图3.1 正略钧策企业人力资源管控模式的选择模型
综合分析上述影响因素，结合咨询公司正略均策的观点，本文认为影响人力资源管控模式的因素可以分为三类：一类是决定企业管控模式的因素，具体包括战略定位、资源关联度、业务发展阶段；一类是决定企业人力资源管理成熟度的因素，具体包括人力资源管理体系整体完善程度、人力资源从业人员整体素质，该类因素是本文在咨询公司正略钧策
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企业集团人力资源管控模式研究——以JT地产集团为例 研究成果基础上，将两类因素合二为一得出；还有一类是其它因素，对人力资源管控模式的影响相对较小，或不具有普遍性，具体包括企业文化，领导风格、外部环境等，该类因素不作为本文研究对象。
3.1.1 集团管控模式
（1）战略定位
战略是决定企业长期目标，以及为实现目标所要采取的资源配置及行为方案。战略不仅仅是一种计划、一种策略、一种定位、一种观念，也是一种模式。
战略是企业发展的总体筹划，战略对企业的所有活动均会产生影响，企业的经营管理活动也是为企业的战略目标服务的。因此，管控模式的选择离不开集团的战略指导，下属企业战略定位不同，需要的管控模式也不同，下属企业战略地位越重要，越要采取集权的管控模式，反之，则要采取分权的管控模式。具体而言，当下属企业处于战略主导地位时，应采用操作型管控模式，当下属企业处于战略从属地位时，应采用财务型管控模式。 （2）资源关联度
资源关联度是集团总部掌控的资源与下属企业经营的业务之间的关联程度。通常以资本关联度来衡量企业的资源关联度，如果下属企业的资本关联度较高，那么采用较为集权的管控模式，有利于企业集团提高市场的竞争能力，反之，如果资本的关联度较低，企业集团采用集权化管控模式的可能性就越小。
席酉民将集团企业间按资本联结程度不同可以分为四个层次：第一层次企业是母公司性质或者称为核心企业，第二层次是紧密层企业或控股层企业，主要包括若干全资子公司以及控股公司，第三层是半紧密层企业或参股层企业，主要包括母公司持有未达到控股要求股份的若干相关联的公司，第四次松散层企业，或者称之为协作层企业，主要由若干签有长期优惠合同和托管、承包协议的下属企业组成，集团企业间按资本联结程度的四个层次具体如图3.2所示[24]。
图3.2 企业集团的组成层次
核心层企业适宜选择操作型管控模式，紧密层企业适宜选择战略型管控模式，半紧密型企业和松散型企业适宜选择财务型管控模式。 （3）业务发展阶段
在不同的发展阶段，企业集团的集分权管理模式有很大的不同。下属企业发展起步阶
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段，其自身能力、企业规模、市场地位都相对比较薄弱，这段时间集权管理可以集中企业集团有限的力量和资源优势，提高下属企业竞争能力及抵御风险能力。随着下属企业的进一步发展壮大，人力资源管控逐渐也要由集权管理向分权管理转变。因此，企业集团的管控模式的选择问题，要充分考虑到下属企业的发展阶段。
如图3.3所示，学者刘洪、赵曙明将企业生命周期划分为孕育期、生存期、快速发展期、成熟期及衰退或蜕变期五个阶段，企业集团管控效果主要受集权或分权的管控状况和分解或整合的发展状态影响[25]。当下属企业处于孕育期和生存期，应采用集权的操作型管控模式；当下属企业处于快速发展期，应采用中和的战略型管控模式；当下属企业处于成熟期，应采用分权的财务型管控模式；当下属企业处于衰退或蜕变期，则要结合下属企业具体情况采取相应的管控模式。
图3.3 企业生命周期及企业发展演化的周期性
综上，战略定位、资源相关度、业务发展阶段三大因素对集团管控模式的影响可以概括为：
表3.1 集团管控模式的主要影响因素
集团管控模式 战略定位 资源关联度 业务发展阶段
财务型 从属 低 成熟期
战略型 重点 中 发展期
操作型 核心 高 起步期
集团管控模式在一定程度上决定了人力资源管控模式，而人力资源管控模式的变化又推动集团管控模式的变化。集团管控模式和人力资源管控模式之间是相互影响、相互促进的动态关系。企业集团的三种管控模式对下属企业的管控程度不同，对应的人力资源管控模式也不相同。
操作型管控模式是企业集团总部高度集权的一种管控模式，对应的是直管型人力资源
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企业集团人力资源管控模式研究——以JT地产集团为例 管控模式。在操作型管控模式中，下属企业的人力资源部门往往只是企业集团总部人力资源中心的一个外派职能单元而已，下属企业人力资源工作集中在提供专业服务以及一些事务性工作上。企业集团总部对下属企业人力资源进行领导、管理、监督并提供政策支持，下属企业在企业集团总部的领导下，开展实施人力资源事务性工作管理。
战略型管控模式对应的是监管型人力资源管控模式，强调企业集团总部和下属企业集权与分权相协同。在战略型管控模式中，下属企业有独立完善的人力资源管理体系，战略管理以及专业服务在人力资源管理日常工作中占的比重相当大，同时，企业集团总部人力资源管理中心只对下属企业人力资源管理进行有效的监控并提供支持服务，指导和质询下属企业重大人力资源政策，创造良好的人力资源平台共享员工培训和职业发展的优势资源。企业集团总部对外派人员和下属企业高层管理人员具有管理和考核的权力。在人力资源管理的其它模块中，下属企业拥有相对对立的自主权。
财务型管控模式是企业集团总部高度分权的一种集团管控模式，对应的是顾问型人力资源管控模式。在财务型管控模式中，战略管理与组织变革是下属企业人力资源管理的核心工作，企业集团总部对权属公司人力资源管理监控与支持主要体现为人力资源规划、人力资源政策研究、核心员工团队职业生涯规划等方面。可以说，这种管控模式下下属企业人力资源管理的各个领域均具有高度的自主权。
3.1.2 人力资源管理成熟度
（1）人力资源管理体系整体完善程度
人力资源管理体系整体完善程度是企业集团人力资源管理成熟度的重要表现。人力资源管理体系包括制度、流程体系以及实施人力资源管理的保障体系。企业集团人力资源管理随意性强、人为性大、人力资源管理工作处于初级人事管理阶段、人力资源管理水平低下、人力资源管理能力跟不上企业发展步伐，这些都是人力资源管理体系不完善密切相关，也直接影响人力资源管理成熟度的评估。 （2）人力资源管理从业人员整体素质
人力资源管理从业人员整体素质的高低对企业集团人力资源管理成熟度具有重要影响。人力资源管理从业人员素质通常通过集团总部和下属企业人力资源从业人员整体的年龄、学历、从业年限、专兼职及工作内容体现。人力资源管理从业人员素质越高，人力资源管理成熟度也越高，反之亦然。
综上，人力资源管理体系整体完善程度、人力资源管理从业人员整体素质对人力资源管理成熟度的影响可以概括为：
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