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价值观的等级越高，个性越成熟
– 这个等级分类发表以后管理学家迈尔斯等人在1974年就美国企业的现状进行了对照研
究。他们认为，一般企业人员的价值观分布于第二级和第七级之间。就管理人员来说，过去大多属于第四级和第五级，现在情况在变化，这两个等级的人渐被第六、七级的人取代。
3、斯普兰格的价值观分类
经济型：以有效和实惠为中心 理论型：以知识和真理为中心 审美型：以形式协调和匀称为中心 宗教型：以信仰和虔诚为中心
政治型：以权力、地位、名望为中心 社会型：以他人和群体为中心 4、罗克奇的价值观问卷 等级 一 二 三 四 五 六 七 类型 反应型 宗法型 自我中心型 坚持己见型 玩弄权术型 社交中心型 存在主义型 特征 只按自己的生理需要进行反应，不顾忌其它任何条件 依赖成性、服从于传统习惯和权势 信仰冷酷的个人主义，自私、爱挑衅，主要服从于权力 对模棱两可的意见不能容忍，难于接受不同的价值观，希望别人接受他们的价值观 好摆弄他人以达到个人目的，非常现实，重实利，有目标、积极争取地位，奉承有地位的人 以与人交往为工作的乐趣，把被人喜爱和与人善处看作重于自己的发展 重创造和自由地工作，能高度容忍模糊不清的意见和不同的观点，敢于对恶习和不良行为进行挑战 罗克奇（Rokeach，1968）把价值观分为“终极价值观”（terminal values）和“工具性价值观”（instrumental values）。
终极价值观：指的是一种期望存在的终极状态。它是一个人一生所追求的，希望实现的目标。
工具性价值观：指的是偏爱的具体行为方式，或者实现终极价值的手段。 每种价值体系有18项，每一项具有简短的意义界定，要求被试根据对于自己的重要性分别对18项价值观排列顺序
第一组项目
（）舒适的物质生活（过富裕的生活） （）兴奋的生活（刺激性的、活跃的生活） （）有所作为（坚持做贡献） （）世界和平（消除战争和冲突） （）美的世界（自然美和艺术美） （）平等（兄弟般的，人人机会均等）
（）合家安宁（相亲相爱，一家人过安稳的生活） （）自由（独立的，自由选择的） （）幸福（心满意足）
（）内心的和谐（避免内心冲突）
（）成熟的爱（成熟期的异性爱和精神上的融洽）
（）国家安全（祖国不受任何侵犯） （）快乐（愉快，悠闲的生活） （）拯救灵魂（超度的，灵魂不灭） （）自尊（自我尊重）
（）社会承认（受到社会的重视和钦佩） （）真正的友谊（真诚的朋友关系） （）真知灼见（对生活有透彻的理解） 第二组项目
（）雄心壮志的（努力工作，有上进心的） （）胸怀宽广的（心胸开阔）
（）有能力的（能胜任的，有效率的） （）令人愉快的（轻松愉快、高兴的） （）清洁的（干净的，整洁的）
（）勇敢的（无畏地坚持自己的信念） （）宽恕的（乐于谅解他人）
（）助人的（为他人的福利而工作） （）诚实的（诚挚的、真诚的） （）富于想象力的（敢于创造的）
（）独立的（自我信赖的，自我满足的） （）智力的（理解力强的、善于思考的） （）逻辑的（以执行的、推理的） （）爱的（充满深情的、温柔的） （）服从的（顺从的、恭敬的）
（）有礼貌的（谦恭的、好的言谈举止） （）负责任的（可靠的、可信赖的） （）自我控制的（拘谨的、自我约束的） 5、霍夫斯泰德的跨文化研究 1984年，霍夫斯泰德对分布在世界各地的64家IBM公司的11.6万余名职工进行了调查。 他发现了不同国家文化差异可以从四个维度上进行描述：
权力距离
个人主义对集体主义 不确定性回避
生活数量对生活质量
权力距离
指个体对组织内（或社会内）权力分配不均所能接受的程度。权力距离指数高的国家能接受组织内权力距离的大幅差异，人们对掌权者表示出极其尊敬和服从。
个人主义对集体主义
? 人们愿意单独承担工作而不是作为群体中的一员的程度。个人指数低的国家，社会机构
严密，人们期望在集体中彼此照顾，互相保护，人们对集体也相对忠诚。 不确定回避
? 不同国家的人们对现实中的不确定性的接受程度。一些国家的人对社会上的不确定性能
泰然处之，对风险并不感到有很大威胁；有些国家的人们对不确定性的东西则感到焦虑和紧张。
生活数量对生活质量
? 某些国家的文化强调生活数量，重视维护人们获得金钱和物质的权利；另一些国家的文
化则比较强调生活质量，如人际关系和谐、关注他人福利等。 第八章 需要、动机与激励 一、需要与动机 （一）一般概念
需要是个体缺乏某种东西时的一种主观状态。动机是指引起和维持个体的活动，并使活动朝向某一目标的内部动力。动机是行为的直接原因。
（二）基本模式
（三）类型
? 需要的分类：
? 自然需要和社会需要 ? 物质需要和精神需要 ? 生理需要和心理需要
? 动机在需要的基础上也可分为： ? 生理性动机和社会性动机 ? 内在动机和外在动机 ? 长远动机和短时动机 二、激励以及激励理论 ? （一）激励
? 使人具有做某事的愿望。也就是使员工具有一定的动机。而动机是在需要的基础上产生的。
所以研究员工的需要是激励理论的重要内容。
? 工作绩效是个体的能力水平与激励水平的函数：绩效=f(能力*激励），这是激励理论的基本
原理。
? 激励的类型:
? 从激励的内容上划分，可以分为物质激励与精神激励。
? 从激励是来源于工作本身还是工作外部的原因可划分为内激励和外激励。内激励源于员工对
工作活动本身的兴趣及任务完成所带来的满足感或成就感。外激励是运用工作以外的因素来调动员工的工作动机，如高报酬、严格的规章制度等。 ? 从激励的性质上划分，可分为正激励和负激励。 ? （二）激励理论 ? 内容型激励理论
? 内容型激励理论侧重于研究激发动机的因素，主要集中于分析个体的多种需要，他们认为：
需求、动机的最大限度的满足和激发是激励的本质所在 ? 过程型激励理论
? 着重研究从动机的产生到采取具体行为的心理过程 ? 内容型激励理论
? 需要层次论（马斯洛，A.Maslow）
? 1940年，马斯洛在《人的动机理论》一书中，系统论述了需要层次理论，马斯洛认为人的
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需求是分层次等级排列的，每个人的需要结构都是由低级向高级发展起来的 马斯洛认为个体具有复杂的多层次的需要组合，每一层次的需要下面是更基本的需要。具体而言：
当一个需要被满足后，它的激励作用就会下降。随着一个需要被满足，另一个需要便会逐渐浮现并取而代之，因而人们始终处于追求满足需要的状态之中。人在不同的时期都存在不同的优势需要。 一般而言，只有当低层次的需要被满足或基本满足之后，更高一层的需要才会被激活并影响个体的行为。
满足高层次的需要比满足低层次的需要的途径多。 2、双因素理论（赫兹伯格，F.Herzberg）
心理学家赫兹伯格1959年提出激励的双因素理论。他通过研究发现导致员工满意和不满意的因素是不一样的，其中一类因素只能导致满意或者没有满意；另一类因素只能导致不满意或没有不满意。
这两类因素是不同的，他把导致满意或没有满意的因素称为激励因素；把引起不满意或没有不满意的因素称之为保健因素。
3、成就动机理论（麦克里兰，McClelland）
麦克里兰在1960年代初提出成就动机理论。他运用“主题统觉投射测验”作为工具，研究人类需要和动机，最后把人的需要分为三类：成就需要、关系需要和权力需要。 权力动机很强的个体具有强烈地控制自己的工作和控制别人的需要，会采取行动影响别人的行为，；
社交动机强烈的个体倾向于与别人建立和保持亲密的人际关系； 成就动机强烈的个体则力争优秀、出类拔萃，努力追求成功。
高成就者的特征：首先，他们愿意为自己设立目标，而极少随波逐流、任命运所左右，总是力求有所建树；其次，高成就者不会选择太难或太容易的目标，他们宁愿选择中等难度的目标；再者，高成就者更喜欢能及时提供反馈信息的工作。
研究表明：国民的成就需要的高低与国民总产值有相当的联系（见下图），这主要是从国家和民族的儿童文学创作中来分析。中国的儿童作家是讲伦理道德的，这是不是一个国家落后的原因呢？
成就动机理论的管理启示
鼓励全社会成员充分地调动和激发企业家才能。拥有高成就动机的社会，将拥有更多的奋发有为的企业家，这些企业家反过来又会更快地推动经济增长。 激励具有成就需要的人作出更大的成就。要为具有成就需要的人设置难度适中的目标，安排具有一定风险活动和挑战性强的工作。
确立追求卓越和完善的高标准。坚持行动的卓越和完善，树立高标准的业绩要求，增强员工的成就感。让人们各尽所能，并对达到标准、作出成就的人给予及时肯定、承认和奖励，使人力资源得到更为合理的安排。
正确区分成就与能力倾向，发展多通道的职业生涯。