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会（1）。男女人员谋求去城市工作的原因是：工作持久稳定、高薪、工作环境优良。
考试方法：
行政学者对美国考试方法的发展一直没有完美的叙述。近年来公务及其他各界中，对心理特性及嗜好上，种种科学体验的显著成功，已经让这个问题成了焦点。
考级制度之初，怀疑论者即坚决主张：安所任之职是否合适，考试是毫无用处的。例如，负责位置上的人员所需要的创造机智、合作能力、处理公务的熟练程度和发明才干等，都不能通过考试来实现。但是改革者认为考试是官吏任职的标准。且最近有一种陆续加强的苗头，以促进各种考试的选择效能。于是就出现了各种不同类型的考试。每种考试用于特定的项目对人员的品质、才能也确实有一定的选择能力。
现介绍几种重要的考试方法：考试可分为口试和笔试，会考和单考，普通考试和特别考试。试题可有自由之答案和简明之答案的区分。1、笔试。测验雇佣者所具有的学识和大致测量其一般智慧。2、简明答案之笔试。仅有一种正确答案，添一字或少一字都不正确。3、口试。面试时的附加测验。4、操业试验。主要用于公家雇佣人员之中，用于决定技巧工作的效率。例如，电工、木工等。5、工作试验。可以当做操业试验的一种。如木工可以给一些木材进行命题。6、心理实验。决定不同考试的主要标准是在其选择价值。用各种考试方法选择领导满意的人员。因此，招考时要做如下工作：1、职责分析2、必要资质分析3、资质的初步试验构成4、确认胜任人员试验的实施5、分析试验结果，决定考试分数及已知分数间的相关性6、试题的修正，删除相关性低的题目7、对确认的胜任人员，使用修正后的试题。8、最后修正9、应用该试题于那些未经选择的人员10、考试分数与所得分数进行比较11、更进一步修正。
新雇员及其职务
当试卷分数评定之后，吏务委员会，及标示录取人员，各部乃要求委员会选送人员，委员会就将榜上的前三名，保荐给委任官吏。合格者可以放弃自己被委任的权利，实质上，也确实有若干放弃权利的事件。委任之后的试用期通常为半年或者一年。按试用期原理，对一个人最好的测验是考察其对职位的日常行为。
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因此必须保留随时罢免的权利，用以纠正初试的错误。试用期主要是剔除不能胜任人员和其他各方面从未有过应用的人员。
欧洲行政学者区分文官为培育和修炼。前者指一般性的基本教育，后者则概括试用期中所经受的德专门训练。师资训练一直是教育职业的基本培训，警务和消防学校也随处可见，但公家行政的其他支系中训练方面还是很欠缺的。各大学为公务中的多种位置，提供了相当丰富的训练。学习者在这里可以从事法律、工程、经济、会计等学科的学习，作为将从事职位的基础。
公家服务中急需就业指导。怀特认为，政府职位的大部分请愿者对其所请求、所适于和即将取得的工作，没有完善精密的概念，而其所参加的考试也很少能考察出他的真实才能或者无能，至于他最后接收受的 公作，应该和实际的差距不是特别大。
在同种情况下，那些进入这个部或那个部的人，实属偶然，而且调入你的机会也是很有限的。我们无须惊异，公家服务的位置被那些模式工作的人员所占据。一训练良好的大学生在熟谙一大城市服务情况之后感叹说：没有一个人热心自己的工作。一个不合位置的人员，却仍委任于其工作而不过问。而只依靠人员的自己调整，实难让人信服。公家人员因才非所用，失意人员忽视工作而承担的压力，可以详细观察，领导他们减轻压力。公家服务应该设立一个部门用来评定工作人员因失调而造成的弊害，但实际上尚无一存在。
第十三章 分级与订定薪俸
分级事宜及薪俸问题的适当决定，是整个公务员管理中最专门最困难的事情。表面上看简单而且容易，但当实际执行中，才会发现难点和疑点。人员管理中的任何问题对工作的影响，都没有薪俸大。怀特认为，可以以分级的方式解决对等工等酬漠视的问题。确保同等服务同等报酬。1、确定每一位雇员的工作。2、同样职责者属于同一级别。3、同级人员同等报酬，但必须考虑效率的不同和服务时间的长短。
现代分级制度的发展及其性质：
从1853年国会分级到1920年费拉德非亚的比较上，可以看出公务职位分级的进步。那时国会分为四个等级：1800金圆，1600金园、1400金圆、1200金圆。
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每级划分的任务没有规划。现在规定的职位划分可以费拉德菲亚为例。但他对分级的职衔和报酬，并没有做系统和按字母排列。1909年芝加哥吏务委员会和次年梅立安城市岁出委员会，对以前的权力滥用做出了很严厉的抨击。其结果是产生第一次职务分级。实际上凡具备同样职务，需要同等资格、具有同种责任的位置就综合为一级，而定义相当的薪酬。
职是等级，是位置的综合，其迁任及报酬应该相等。职务和报酬是分级的主要元素。因此，一级卫生调查员和以及消防人员获得同等报酬。现代分级的特色有以下几点：1、职位表露所含的职务2、职务的列表务求尽量精密3、资格相等4、报酬分为三或四或五等5、升迁排序。
近代分级的功用
分级不仅能促成有选择价值考试的发展，且能使优良的被选表，容易备制并可减少新来者初次工作的困难。由于没有标准与系统的职衔所造成的报酬不当举不胜举。分级奠定了同一种工作同一报酬和不同种工作适当公平的基础。在表面上，同等地位的人员实质上处理不同的工作且负有不同限度的职责时，公平是很难做到的。在此种情形下，款项的分配没有统一的标准，所以只能处在自私者的操纵下。但实行了分级制度，不需借助外力，就可以造成一种自然促成标准的情形，而是个别想谋求私利的人不能得逞。
分级的各种问题
排斥分级的人，多数对其实施原则表示不满。在制度要点上各方均表示赞同。下面将其争论的主要观点略做陈述：
日常行政。1、此种日常行政权应置于何种官吏之手。2、维护分级所遭遇的困难。完善分级不仅对吏务委员会是必要的，而且对人员服务款额分配法案的根本。
过度分级。在数种行政领域中，大体类似的行政职位间，竟然产生了许多过渡的虚伪的分级，因此，产生了不满。
卓越雇员。一种重要而困难的问题，分级条款中[等工同酬]将对卓越的雇员造成忽视。
重复职衔。当款额分配委员会或各部官吏，不遵用分级上所规定的职衔时，必产生痛切的困难。
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薪俸问题
分级只能是良好薪俸政策的一方面，但并不能解决薪俸问题。分级仅对薪俸问题的解决涉猎而已。探究报酬方面的详密及一贯政策，对处理雇佣事件，特别重要。传统的薪俸标准极为复杂且虚耗。政府已陷入盲目实施、合谋欺诈、排除异己、破坏风纪的主体。政府提高薪俸仅仅是在抵御外界竞争，不得不保持雇员的时候。如果没有外界的竞争，薪俸就会停滞或者增长缓慢。怀特认为，薪俸应遵循下面的原则：1、大体上完成同种工作各雇员间公平2、一种工作与其他各种工作间的公平3、消费标准应随物价标准的变化而相应变化4、扫除政党对各个薪俸标准的操纵5、官吏和雇员能够找到自己合适的职位。
第十四章 升迁与效率
要想行政职位吸引最好的后备人才，必有较好的升迁机会和优厚的待遇。若以私利而升迁，人们会对统治集团不满，且优秀人才不愿进职政府部门。 公共服务部门的升迁机会之所以少皆因各部门有地方保护性的限制，（例如，邮局、警局）同时，还有另一错误观点即按智力分部门。 第一节 无系统升迁之结果
在小组织中，公正平等升迁还是存在可能性的，在较大的组织中却很困难。无系统升迁导致以下结果： 1、不同部门各职员的机会不均等。 2、低能者比高能者较易升迁。 3、升迁基于个人关系，政治势力。
4、对于工业部门或组织好的部门升迁机会不当。 5、有才能的人不愿发挥才能 6、职员关系紧张
7、易拉帮结派，攀附权势。
第二节 升迁之范围
基本原则应为：凡下级人员，只要所从事的工作适合于这个高级岗位都有机会公开竞争，至于外界人员是否可参加竞争暂且不论。
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