发布时间 : 星期四 文章XXX服装公司员工薪酬满意度影响因素研究（毕业论文）更新完毕开始阅读
影响薪酬满意度的因素包括工作岗位(复杂程度、劳动强度、责任
王萍
风险等)、工作成果、基本工资、浮动工资(奖金、利润分成、收入分成等)、福利(养老金、保险、日常生活福利、家庭安置等)
马丽敏和何锐鹰 吴绍琪、陈千、
杨群华
意度具有重要影响
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。
薪酬的竞争力、薪酬制度的完善程度、薪酬结构的合理性对薪酬满
。
对研究型大学教师的薪酬满意度进行研究时，提出薪酬满意度的主要影响要素包括薪酬制度科学性、薪酬内部的公平性、外部的竞争性和对福利的满意度
[23]
。
赵勇，刘业政等(2006)以3家家电制造企业的145名管理人员为样本分析了积极情感、消极情感和薪酬满意度的关系。结果表明，消极情感与薪酬满意度的相关性不高，积极情感对薪酬满意度的影响较大，但当薪酬水平低于一定值时，这种相关关系遭到破坏 [26]。
伍晓奕，汪纯孝，张秀娟(2006)对广东lO家宾馆调查研究的基础上，分析宾馆薪酬管理公平性、员工的薪酬比较结果对员工的薪酬满意度的影响。提出了员工的薪酬满意度会受到薪酬管理公平性的显著影响，同时他们的薪酬满意度受到员工的薪酬比较结果的显著影响[27]。
2.2.4 薪酬满意度的模式
（1）Adams的公平模式
美国心理学家Adams所提出的“公平模式”，几乎是所有讨论薪酬满意度的研究都会引用的模式。这是在社会比较中研究个人所作的贡献与所得的报酬之间如何平衡的模式，侧重于研究报酬的公平性、合理性对员工积极性的影响。Adams认为，员工的工作积极性不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬的影响。一个人取得报酬后，不仅关心自己收入的绝对值，还关心自己收入的相对值，也就是说人们之间会相互比较彼此之间的投入／报酬比例。如果自我的投入／报酬的比值与他人之比值相等时，人们会觉得报酬是公平的，他会保持原有的工作投入；如果自我的比值与他人不等时，人们往往会感到不平衡，就会产生紧张情绪，并采取多种方法来消除这种平衡，寻求自己所感觉的公平和合理。其可
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能的行为有：(1)改变自我的工作投入：(2)改变自我的工作产出；(3)改变自我认知；(4)改变对他人投入／报酬的认知；(5)改变参照系；(6)离开工作。
（2）Lawler的差距模式
Lawler在1971年发展了差距模式，Lawler认为存在两种知觉的差距对员工薪酬的满意起到决定作用，一种知觉是指个人觉得他应该得到多少报酬，另一种是指他觉得自己实得多少报酬，如果两种知觉相同，则员工会感到薪酬满足，反之如果两种知觉有差距，则会感到薪酬不满意。如图2.4所示。
（3）修正差距模式
Heneman和Schwab于1979改了变Lawler在“差距模式”中把薪酬满意度视为单一构面的看法，认为单一构面所探讨的薪酬满意度是不足以提供有实质意义的管理意涵，将单一结构向多维结构发展。将薪酬满意度细小分为“薪酬水平”、“薪酬晋升”、“薪酬政策与管理”、“福利”等四个构面，如图2.5所示。将薪酬满意度细分成四个维度，使企业可以更加实际地探索员工是哪一构面没有获得满足，并对该部分采取合宜的措施进行改善，从而有针对性地提升薪酬满意度。
2.2.5 薪酬满意度的测量
薪酬满意度是隐性的变量，很难被直接测量，间接测量薪酬满意度的方法包括员工观察、员工访谈及问卷调查。目前，众多研究者广泛采用的方式是问卷调查。在国外使用最广泛的是明尼苏达工作满意度问卷(Minnesota saris．faction Questionnaire，简称MSQ)和薪酬满意度问卷(Pay Satisfaction Questionnaire，简称PSQ)。明尼苏达工作满意度问卷是由Weiss，Dawis，England和Lofquist(1967)编制而成。
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技能 经验 训练 努力 年龄 年资 教育 忠诚度 过去绩效 对他人工作投入与收获的知觉 （a）对自己应得 对自己工作投入的知觉 职位 困难度 上作时段 负担责任 对他人薪酬的知觉 对自己工作特性的知觉 a=b 满足 a>b 不满足 a
量表分为短式(Short-form)和长式(Long-form)二种。短式包括20个题目，可测量工作者的内在满意度，外在满意度及一般满意度；长式问卷则有100个题目，可测量工作者对各个工作构面的满意度及一般满意度。其中关于薪酬满意度的测量有5个项目，该量表主要从薪酬数量和水平、薪酬政策、薪酬管理、薪酬支付方式、薪酬激励员工工作的方式等方面去评价；撤退认知其实与离职倾向是相关联。
1985，美国学者赫尼曼(Herbert G，Heneman)和希沃布(Donald P．Sohwab)编制了薪酬满意度量表，从薪酬水平、福利、加薪幅度、薪酬结构与管理五个维度计量薪酬满意度。Heneman运用目前已被西方学术界普遍接受的修正差异理论，把薪酬分解为下列四个不同的层面，如图
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薪酬结构 是组织纵向薪酬职级与横向薪酬职级组成的薪酬网络 薪酬水平 是组织里的几种薪水或年薪的平均值。该平均值可以是基于单个职位的个体薪酬等级或若干职位的薪酬平均值
薪酬体系 是组织用来决定个体涨薪的方法。这可以用组织成员花在工作上的时间来计算(基于时间的体系)或用表现或效率来衡(基于表现的体系) 薪酬形式 是组织成员得到的各种形式的补偿。包括以福利或服务形式支付的间接补偿等 图2.6 薪酬分解层面图
2.2.6 薪酬满意度的相关理论
薪酬满意度的研究始于美国学者亚当斯(Adams)，亚当斯于1965指出薪酬满意度的起因是由于个人对薪酬给付公平的感觉，这种感觉是来自于知觉和比较的一种复杂过程[28]。他认为，员工会比较自己与他人的得失之比。如果得失之比相似，员工对薪酬感到满意；反之则感到不满。下面主要介绍三种相关理论，分别是：马斯洛需求层次理论、赫兹伯格的双因素理论和弗鲁姆的期望理论。
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