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4.3 限制和未来的研究
几本研究的限制应该细化和指向未来的研究方向。首先，在NHS中有少量的不随机的经理人样本的条件下，我们必须探索性的分析。这形成了对我们的结果的普遍性的挑战。在我们的研究过程，我们的设置背景即NHS，是一个大型的、公共的正在进行大规模的变革的部门组织。尽管这使得NHS成为研究的理想之地 ，它也引发了在其他情境下我们的结果的普遍性的质疑(例如，私人部门或更稳定的产业)。
我们也不能完全漠视取样偏差的可能性，因为我们的学习小组是由个人的自我选择的应用，并随后选择高级领导执行培训。有人可能会问我们的研究发现是否得到与组织中其他水平的领导者相同的大部分中级领导作者的认同。解决这些问题需要在不同的情境和概率样本中进行比较，这些样本是研究人员能更好地解释潜在的相互影响的领导技能和情境因素对领导者管理与计划组织变革相关的关键活动的方式产生影响。
另一个限制是， 在我们的研究中我们将经理人的领导能力行为作为固定的研究对象。尽管我们的分析将领导行为作为主要的独立变量，它必须承认，领导者本身(特别是有效的) 在一个给定执行活动适应和改变行为以应对需求。领导人可能未被注意的属性，使他们在选择重视的计划组织变革执行活动中表现出特别的领导特点和影响。在某种程度上，这种情况发生时，我们的结果不会反映真正的领导特点在特定的活动上的因果效应。在交叉研究中处理这样的内生性问题永远充满了挑战。这些担忧在这项研究中通过我们的领导数据优先于变革项目和使用器械的不同而获得的事实得到了缓解。然而事实上，领导数据的收集优先于高管教育项目并不能使我们控制这种经历对参与者的领导能力可能产生的影响。进一步指出，无论是与辅助变量还是在其他方面内生性的(比如，随时间变化的分析)替代研究设计方法，都可以帮助阐明这些问题。
尽管在研究中使用的能力与变革模型已经验证了我们早期在纸上详细阐述的理论思考，在复制本研究中使用不同的领导和/或改变模型可能会很有趣。在领导能力上，研究与计划组织变革相关的其他能力和执行变革的领导能力之间的关系将会变得十分有趣。特别是，探索变革型领导的影响力--包括个性化思考，智力刺激，理想化影响和鼓舞人心的动机(Bass & Avolio， 1990)——和/或领导魅力已经被证明通常能影响变革主动性和与变革过程相关的特定的交流活动， (Kark & Van Dijk， 2007)。大量的测量方法，如多因素领导问卷（MLQ) (Bass & Avolio， 1990; Howell & Avolio， 1993)，也可以用来这么做【10】。类似的，尽管选择沟通——激励--评价模型是基于一个谨慎的文献回顾，我们认识到，它不能对涉及大量的活动变革过程的复杂性完全公平。在未来的研究中，使用包括这三种活动的变革模型 (MLQ) (Bass & Avolio， 1990; Howell & Avolio， 1993)来研究领导能力与交流，激励，评估这三种活动之间的关系将会很有意思。
另外，了解具备不同领导能力的领导者执行每一种关键活动时采取的策略将会很有意思。既然我们了解更多关于个人领导能力和他们强调与计划组织变革执行相关的特定的活动的可能性间的关系，我们会探讨促变者对不同变革活动的关注度和变革效果的关系。这个规范的变革流程模型(Galpin， 1996; Judson， 1991; Kotter， 1995; Lewin， 1947; Rogers， 1962)基于领导者必须参与所有变革执行活动成功地实施变革和努力绕开障碍对变革执行有决定性的作用的假设 (Armenakis & Bedeian，1999)。这种假设需要质疑。做领导人需要强调所有变革执行活动成功地执行变革吗?这么做的领导者是最成功的吗?这些问题的答案可能取决于变革被认为的类型和执行变革的组织的类型。因此，研究需要验证对变革的关注度对项目执行成功的影响影响以及斡旋于领导能力和项目执行成功之间的关注度的程度。
我们还注意到，我们的定义(―措施领导人采用监督和评估实现工作的影响和制度化改变‖)和操作化评价侧重于正式的系统的测量。虽然大多数的研究(e.g.， Burke & Litwin， 1992; Ford & Greer， 2005; Galpin， 1996; Kotter， 1995; Simons， 1995)与计划组织变革相关的评估活动的研究活动强调正式的反馈系统（对应于正式的系统的测量)，评估可能也涉及到不那么正式的形式的评估—例如与员工一对一的讨论一样(Tichy， 1983; Zand & Sorensen， 1975)。未来的研究应该探索不同的领导能力对多种类型的评估活动的影响(正式以及更多的非正式的)。
最后，我们关于领导能力的混合可能影响领导对三个关键计划组织变革执行活动的关注有重要影响的发现可能有需要进一步管理调查的重要的管理启示。首先，可以推测，在某些情况下，使用一个基于团队的考虑到经理人的能力相关的主要变化的努力的方法，可能是一个好的策略。特别是，在缺乏有效的在两个任务导向和面向人的行为的领导的时候，使用多变化的领导人与互补的能力可能是一种确保变革过程所有方面都顾及到的有效的方法。管理人员可能选择，例如，根据自己的能力的适当性，对特定的涉及组织的或需要最关注的计划变革执行中的活动。不同类型的变革项目或不同的变革环境可能要求一个活动比另一个更受关注。使用一个基于团队的方法带来互补的能力来承担主要变革的努力可能会使领导人讨论在变革组织中怎样可以更好的划分任务和分享角色 (Day， Gronn， & Salas， 2004， 2006; Denis， Lamothe， & Langley， 2001; Gronn， 1999， 2002; House & Aditya， 1997; Miles & Watkins， 2007)。然而，这样的团队方法可能执行很复杂，不仅因为与团队领导能力相联系的挑战 (Gronn， 2002; Roberts & Stiles，1999)也因为的非线性性质的变化过程。另外，组织可能预见并充分设计其他支持干预来弥补变革型领导者的潜在的忽视或过于强调的一些变革执行活动。例如，特定的领导发展计划如家里和外包的教育项目，循环系统，主动性训练可能被用于增加领导者对他们即将丢弃的工作的忽视或过分强调的活动的重要性的认识。
最后，本研究探讨了领导能力和领导者管理不同的计划组织变革的执行活动方式之间的关系。我们的领导能力的混合可能导致领导者区别的关注关键的计划组织活动的发现引起了对组织变革是一个微妙的和高度分化的过程日益增强这一说法的赞赏，。当然，一个重要的问题是选择性的参与三个关键的计划组织变革活动的后果是什么?例如，变革是否能制度化？选择过程是否会持续更长的时间？或者结果与预期的结果会怎样?所有这些问题值得进一步探究。 鸣谢
我们尤其感谢Mike Beer， Tom D'Aunno， Herminia Ibarra， Nitin Nohria， Scott Snook and Mike Tushman对此书的阅读和不同版本的反馈。我们衷心的感谢Peter Bracken and Tal Levy在收集数据方面的巨大帮助。对欧洲工商管理学院医疗管理中心在这项研究的的金融支持一并感谢。
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