发布时间 : 星期六 文章《人力资源规划》(23144)习题答案更新完毕开始阅读
价值链的分析不仅适用于企业内部，而且也适用于描述人力资源系统间的联系，尤其人力资源管理各个环节之间的联系。如图3-7所示，企业的人力资源管理工作可以分为支持活动和基本活动两类，支持活动包括人力资源规划与工作分析、人力资源开发与发展、绩效管理和薪酬管理；基本活动则包括招聘挑选、人岗匹配、实施目标、岗位绩效和组织绩效，整体的人力资源活动的最终目的是实现组织价值。
5．简述人力资源结构分析的内容。 1．人力资源数量分析 2．人力资源序列分析 3．人力资源素质分析 4．人力资源年龄结构分析 5．人力资源职能层次分析 6．人力资源专业技术结构分析 五、案例分析
某企业是中国电力电子行业骨干企业之一，生产各种电力电子装置、电力半导体器件、快速熔断器和成套设备。产品主要技术性能达到国际著名生产厂的水平，在开发、设计、制造和试验方面积累了丰富的经验，技术力量雄厚。2004年以来，该企业顺应市场发展，遵循国家和集团精神，顺利完成了各项业务的合并整合等工作，并同国外企业合资成立了新企业。在几年的时间里，该企业围绕规范现代企业制度和今后的发展，开拓创新，勇于实践，各项工作均取得了可喜的成绩。随着企业制度建设的不断深入，企业迫切需要借助外力，创建科学化的、符合现代企业管理理念的组织结构和人力资源管理系统。
企业目前的现状是：
（1）企业本部约240人，共13个部门。多个组织机构职能交叉、流程烦琐等问题，极大降低了工作效率，增加了企业成本。
（2）企业沿用原有的人事管理模式，虽然经常进行有关人力资源理念的培训，但还没有真正同现代企业制度接轨。
（3）员工对于现行的薪资福利制度很有意见，一些掌握核心技术的人员离职，刚分配的大学毕业生还是新手，不能独当一面，即使这样也有很多人跳槽到其他企业。
（4）目前的绩效考核办法，目标设定的科学性不够，考核的主观性较大，考核结果往往流于形式不能准确反映员工绩效，造成员工的满意度降低，考核没有发挥促进绩效提高的作用，有时甚至适得其反。
问题：对这家企业进行SWOT分析和人力资源工作的效果评价。 参考答案：（非标准答案，任课教师可作适当调整）
外威胁因素（T） 机会因素（O）
部1．市场发展较快 环2．替代品不断开发出来 境 3．电子产品需求更新很快 ?? 1．在国内同行业中竞争处于优势 2．企业形象较好 3．顺应市场发展 4．正要建立人力资管理系统 ?? 1．组织机构职能交叉、流程烦琐 2．人力资源理念落后 3．核心技术的人员离职，新手较多 4. 绩效考核办法，目标设定的科学性不够 ?? 劣势因素（W） 内部条件 1．产品主要技术性能达到国际著名生产厂的水平 2．顺利完成了各项业务的合并 3．开发、设计、制造和试验方面积累了丰富的经验，技术力量雄厚 ?? 优势因素（S）
企业人力资源工作情况评价
关键因素 人力资源管理体系 组织机构 人力资源管理理念 核心员工离职率 培训 绩效考核 总加权得分 因素状态 正待建立 组职能交叉、流程烦琐 沿袭人事管理 较高 经常进行，效果一般 主观随意 权 数 0.25 0.25 0.10 0.18 0.12 0.10 评 价 值 0 -1 ?1 ?2 1 -1 加权得分 0.00 -0.25 ?0.10 ?0.36 0.12 -0.10 1.00 ?0.69 总体来看企业当前的评分较低，急需进行人力资源管理方面的彻底变革，否则难以维持现有的竞争优势。其中核心员工流失和组织结构不合理是阻碍企业发展的重要因素，亟待调整。
第四章
引导案例1分析思路：
企业招不到人的主要原因是宏观大环境所致，一方面农民工的绝对数量在减少，另一方面新生代农民工发就业观发生变化。同时企业囿于成本压力工资待遇也不可能完全满足工人需求，结果造成了供求紧张。
引导案例2分析思路：
影响企业人力资源供需预测的因素很多，可分为内部和外部因素，具体详见教材。 自测题答案
一、判断题
1．预测者素质的高低直接决定着预测的最终结果。 （ 对 ） 2．只要人力资源发展预测的精度越高，就越能满足人力资源发展预测目标的需要。（ 错 ） 3．人力资源发展预测都可以采用通用性的预测方法。 （ 错 ）
4．要制定合理的人力资源规划和正确的人力资源管理决策，就必须进行人力资源需求预测。 （ 对 ）
5．现状核查法不能及时地动态反映由于企业战略发展而导致的对人力资源需 求 变化。 （ 对 ）
6．企业岗位接替模型主要用于确认特定职位的内部候选人。 （ 对 ） 7．企业的人力资源供求失衡是一种常态。 （ 对 ）
二、单选题
1．使用二维矩阵表格对所预测的人力资源进行预测分析的方法是（ B ）。 A．基数叠加预测法 B．形态分析预测法 C．类推预测法 D．比例分析预测法
2．如果年销售增加额与新增加的销售人员之间存在一个比例关系，对未来销售人员数量的预测就可以采用（ D ）。
A．基数叠加预测法 B．形态分析预测法 C．类推预测法 D．比例分析预测法 3．使用德尔菲法进行人力资源需求预测的第一步工作是（ B ）。 A．组成预测工作小组
B．确定人力资源发展预测的内容和目标 C．设计调查表 D．组织专家组
4．基于预测对象的背景资料，使用数学方法来确定人力资源发展预测对象与相关因素相关度的一种数理统计方法是指（ CB ）。
A．模型分析方法 B．形态分析预测法 C．相关分析法 D．基数叠加预测法 5．（ B ）是人力资源供给预测应采取的第一步工作。 A．组成预测工作小组
B．企业现有人力资源总体供需状况核查 C．整理岗位需求
D．与各部门经理沟通本部门需要的人事调整情况
三、多选题
1．人力资源发展预测的要素包括（ABCD ）。 A．时间要素 B．定性要素 C．定量要素 D．概率要素 2．预测从人力资源的供求关系上可以分为供给预测和需求预测。供给预测又可以分为（ ADABCD ）。
A．内部供给 B．定性预测 C．定量预测 D．外部供给预测 3．人力资源发展预测的步骤包括（ ABCD ）。 A．建立预测模型 B．确定预测任务、提出研究课题 C．实施预测和验证 D．选择预测方法、准备预测资料 4．我国企业的人力资源外部供给主要渠道有（ABCD ）。 A．城镇失业待业人员 B．大中专院校应届毕业生 C．农村富余人员 D．复员转业军人 5．马尔可夫模型应用的基础是（ BD ）。 A．系统性 B．平稳性 C．转移性 D．无后效性 6．人力资源失衡的内部调整方法有（ABC ）。 A．内部招聘 B．聘用临时工 C．延长工作时间 D．管理人员接替计划
7．人力资源供过于求的调整方法有（ ABCD ）。 A．增加无薪假期 B．减少人员补充 C．裁员
D．提前退休
四、简答题
1．简述人力资源发展预测的内涵和目的。
人力资源发展预测，就是通过对当前的人力资源现状和环境变化种种迹象的科学分析，对未来一段时间内人力资源发展趋势做出事先估量。或者说根据人力资源发展的事实状态，运用各种科学的方法，对目标时期内人力资源发展的未来状态进行定性和定量的估计和判断，以确定未来时期人力资源发展的趋势。
人力资源发展预测的目的是认识人力资源发展的规律。为此，人力资源发展预测需要注意三个方面的内容：一是要掌握人力资源发展的规律和特点；二是要找出影响人力资源发展的关键因素；三是要揭示未来人力资源发展的趋势。
2．人力资源发展预测的步骤有哪些？
人力资源发展预测一般可以分为七个步骤，即确定预测任务、组成工作团队、选择预测方法、准备预测资料、建立预测模型、实施预测和验证预测。
3．简述德尔菲预测法的工作步骤。
德尔菲预测法进行人力资源需求预测的过程如下： （1）确定人力资源发展预测的内容和目标。 （2）组成预测工作小组。 （3）设计调查表。 （4）组织专家组。 （5）发调查表。 （6）处理调查表。 （7）第二轮调查。 （8）再次调查。
（9）预测结果进行整理和分析。 五、计算题
1．某企业的人力资源总数如表4-9所示，根据这些数据应用一元线性回归预测模型，预测企业在2011年所需的人力资源总数。
表4-9 某企业多年的人力资源总数
年度 HR（人力资源总数）
Σxi?x1?x2?x3???x8?1?2?3?4?5?6?7?8?36
2222222222222
Σxi?x1?x2?x3???x8?1?2?3?4?5?6?7?8?204
2222
(Σxi)?(x1?x2?x3???x8)?(1?2?3?4?5?6?7?8)?36?1 296 ΣRi?68?81?95?107?120?129?135?148?883
ΣxiRi?1?68?2?81?3?95?4?107?5?120?6?129?7?135?8?148?4446
根据公式算出b=11.25,a=59.75
2006 68 2007 81 2008 95 2009 107 2010 120 2011 129 2012 135 2013 148 R?a?bx? 59.75 ? 11.25x 2015年是第10年，代入得172.25,因此,2015年所需的人力资源总数为172人。