发布时间 : 星期三 文章饭店员工流动原因及对策更新完毕开始阅读
为饭店节省的劳动力成本。
(五)组织结构
首先饭店企业管理层次过多，中层管理人员偏多、后台员工数量过多都进一步导致饭店人力成本的增加。其次由于金字塔式的组织结构，饭店管理人员的晋升机会少，饭店基层服务人员的晋升机会就更为有限，职业生涯前景黯淡，这种情况在单体饭店中就更为突出。最后由于饭店企业薪酬水平更多的是依据岗位制定的，员工增加收入的主要渠道就是职务的晋升，而获得晋升的机会有十分有限。以上原因也是造成员工流动率过高、忠诚度偏低的重要原因。
(六)一线员工没有得到应有重视
饭店对于一线服务人员的依赖性极强，服务业真正卖的产品就是在第一线的员工对顾客的服务。服务产品的无形性、易变性、不可储存性的特点决定了人必须成为服务产品的载体；而其消费与生产具有同时性的特点，一线员工的工作态度、工作热情决定了最终服务质量的好坏；饭店服务质量还具有关联性的特点，要求全体一线员工都具有良好的工作技能和工作态度。因此，热情、礼貌、细心、高效的一线员工是饭店最宝贵的资源，饭店的最终价值来源于一线员工。同时，饭店服务人员与制造业的员工不同，要承受来自管理层和顾客两个方面的监督压力，这种压力不只是生理的，更多是心理上的；而且饭店一线服务工作劳动强度大、时间长，员工劳累程度较高，总之，饭店一线员工需要更多的关怀。然而很多饭店企业对于一线员工的关怀却远远不够，无论工资待遇、后台环境、人性关怀都存在众多不足，急需改进。
(七)职业声望低
饭店行业对人才吸引力下降除了薪酬水平低之外的另一个重要原因是饭店从业人员，特别是一线服务人员的职业声望较低。2000年中华英才网对深圳百种职业的声望进行了排行调查，结果显示在100种职业当中，饭店服务员的岗位排名第94位。正是由于这一原因，很多求职者不愿意选择饭店服务员的工作。但是我们要看到，星级饭店服务员的工作曾经是很多年轻人喜欢的工作，其中重要的原因是那个历史时期饭店业的薪酬水平较高，只要饭店业提高效益，改善工作环境，职业声望依然有望获得提升。
(八)错误的用人观念
饭店企业在用人观念上存在的问题主要表现在：一方面对于管理人员的选拔过分强调工作经验，忽视人员的素质、发展潜力以及可塑性，将高等院校的毕业
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生拒之门外；另一方面对于服务人员的挑选过分强调诸如身高、年龄、外貌等指标，没有科学的分析成为优秀服务人员的关键因素到底是什么，导致饭店员工的年轻化。这些错误的标准不仅给饭店经营管理埋下重大隐患，严格地讲是对应聘者的歧视，存在法律风险。
(九)“职业周期短”
“青春饭”一直被认为是饭店业的特点，对于一线服务人员就更为突出，但事实上本不应该如此，职业周期短不是饭店企业的固有特征，所以加上了引号。饭店从业人员职业周期短的根源恰恰是由于饭店业错误的用人观念造成的，年龄大的员工就一定不能胜任服务员的工作吗?答案一定是否定的，发达国家由老人充当服务人员的效果依然很好就说明了这一点。然而由于饭店错误的用人观念，让员工和外界认为其在饭店工作不会长久，进而将饭店作为过渡性的工作。可以想象对于一份不想长干，或者没有办法长干的工作，员工的忠诚度和稳定性能有多高，事实上“职业周期短”是造成员工忠诚度低、流动率高、向行业流动的根本原因[5]。
2.2饭店业员工流动的原因分析
事实上，造成知识经济时代员工流动的因素很多，如社会环境、企业因素、个人因素、非个人因素等等。
(一)社会原因
市场经济、竞争机制、人才观念、传统意识等都不同程度地影响到每一行业的就业者。
1．市场经济的不断发展，人才市场的竞争日益激烈，择业不再是从一而终，员工开始寻找自己喜欢的并且能快速获取财富的工作。
2．随着经济形式的变化，饭店业已不再像改革开放初期那么具有吸引力。 3．传统意识的影响，使饭店业人员在内心深处存在逆反心理，一旦条件具备，即纷纷离开饭店业。
4．中国饭店业的教育相对滞后，受过专业训练的人才缺乏，宾馆饭店之间相互挖墙[2]
(二)饭店企业的原因
1．无法满足员工的自尊需要。当借用西方管理方式时，管理者更应当考虑中国国情和民情。不适当的管理方式使员工难于适从，进而产生心理上的不愉快，感觉自尊心受创。员工流动就在所难免。
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2．企业管理者重效益，轻人心。饭店管理以人为本，重效益更应重员工。管理者要清楚地了解“好效益出自好员工”。
3．强调组织意识，团队精神，忽视员工个人需求。在员工队伍中倡导并培养团体精神，组织意识，树立良好的组织形象固然十分必要，但一味强调个人服从组织，置员工需求于不顾，势将物极必反，反而造成效率低下。
4．通道不畅。酒店管理中没有形成让员工参与管理的气氛，由上而下的命令渠道是畅通的，而从下到上的反馈渠道不畅，员工只是通过被动的工作而谋生，而不是积极工作去追求。
(三)员工个人的原因
1．升职需要。一家饭店的管理岗位毕竟有限，所以，员工升职机会就少，有经验的员工往往通过人才流动来获得升职机会。
2．工作不适应或者与管理者有矛盾时，员工也经常改变工作环境而造成流动。
3．对管理方式不适或不满时会造成员工流动。
4．经济收入的追求。如果经济收入及福利停滞不前，甚至减少，也会使许多员工流动。
对于个人因素，知识管理专家玛汉·坦坶仆经过大量的实证经验研究认为：知识型员工注重的前四个因素依次为：个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富(模型见图)。因此与其他类型的员工相比，知识型员工更加重视能够促进他们不断发展的、有挑战的工作，他们对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的追求；他们要求给予自主权，使之能够以自己认为有效的方式进行工作并完成他们的任务；当然，获得一份与自己的贡献相称的报酬并使得自己能够分享自己创造的财富，仍是一项重要的考虑因素，尽管与成长、自主和成就相比，金钱的实际价值已退居相对次要的地位。
2.3 员工流动对饭店经营的影响
员工的流动对饭店有积极影响也有消极影响，作为饭店，合理的流动有利于行业内劳动力的调剂，在流动中实现人才的优化组合和科学配置，同时能兼容并收，创新管理。但从饭店的角度讲，员工的流失，特别是优秀人才的流失之后的消极影响比较明显，具体表现为：
(一)服务质量下降，经营成本增加。员工的高速流动，尤其是熟练工人的流动导致服务质量下降，还增加其他员工的工作量，同时新员工需要管理人员更多的指
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导和监控，因而降低了管理人员的生产率，饭店在培训、使用不熟悉的职工过程中要冒一定的风险，由于新员工对本饭店的设施设备不了解，导致设施设备高损耗，经营成本加大。
(二)替换与培训成本大。在美国，替换一个饭店的小时工平均成本为1 500美元，当这位员工有某种特殊才能时，成本迅速升高，专门人才平均替换成本一项就高达3600美元：其次，饭店为新员工投入的培训成本大大增加，饭店经常为他人作嫁衣，使管理者有一种“得不偿失”的感觉，会削弱饭店培训的积极性。 (三)客源流失，商业秘密泄露。中高层员工的流动对饭店的损失较大，这类经验丰富的员工流动后不仅将客户带走，还把好的下属及同事带走，这在餐饮部、销售部影响明显。员工在工作期间，利用饭店的营销网络和先进设备发展客户，建立个人关系，形成一定的关系网，员工一旦流动，立即把客户带走。
(四)“专用资产”的流失。员工在某个饭店习得的技术和人文知识、客户关系信息、配合默契构成的生产力，就是蓄积在员工身上的该饭店的专用资产，这类专用资产是随员工的流动而流失的。
(五)为自身信誉降低所支付的成本。员工的流动，常常带有主观的不满情绪，所以当他流动到另一饭店时就会散布不利于原饭店的言论，流动的员工越多所付出的这方面代价也将越大。
2.4 饭店员工流动的控制对策分析
员工的过度流动会使饭店的服务质量下降、客源流失、替换和培训成本加大。在激烈的人才竞争中．饭店要想吸引和留住优秀员工．饭店管理者就必须牢固树立以人为本的经营理念，把尊重人、理解人、关心人的人本思想贯穿渗透到制度和经营管理的方方面面．鼓励和支持员工积极参与民主决策和民主管理．转变观念建立良性激励制度．建立公平完善的考核制度等措施。为员工的成长、成才及事业发展创造良好的内部环境。具体而言可以从以下几个方面入手：
(一)完善员工薪酬体系，重视员工的福利待遇
在提高宾馆酒店经济效益的前提下．力争创造一个不低于同档次、同星级宾馆酒店的福利待遇环境。如果能适当关注并略高于社会平均劳动报酬水平和福利现状．将使员工感到值得留在这个饭店、留在这个行业，从而稳定员工队伍。
(二)学生就业观念的改变
学校及相关的职业培训机构应有效转变学生的就业观念．努力培养学生热爱本行业工作。发掘工作乐趣和成就感。这是目前本行业专业教育中还做得不够的
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