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7.4.3.2 累计工作满 10 年不满 20 年的员工，病假累计超过 3 个月者；
7.4.3.3 累计工作满 20 年以上的员工，病假累计超过 4 个月者；
7.4.3.4 如员工本年度已休年假，但是又出现了以上不应享受年假的情形，则
取消第二年休年假的权利。
7.5 怀孕、产假、看护假、哺乳假、流产假
7.5.1 怀孕：女职工怀孕后享有产检假规，在规定的范围内，孕妇去医院进行产检，算正常出勤对待（发放全额工资 100%），具体的规定如下：
7.5.1.1 怀孕第 1—6 个月，每月可享受 1 天假期，用于妊娠确认以及健康培训 等；
7.5.1.2 怀孕第 6—7 个月，每个月可享受 1 天假期； 7.5.1.3 怀孕第 8 个月，每月可享受 2 天假期；
7.5.1.4 怀孕 9 个月以上，每月可享受 4 天假期，但其中 2 天已包括在预产假 中。
7.5.2 产假：在本公司合法的孕产者且符合生育条件的女职工可享受产假，产假 天数遇双休日、节假日不顺延。
7.5.2.1.女员工正常产假为 98 天(其中产前休假 15 天，产后休假 83 天),另按辽宁 省人口与计划生育条例规定增加产假 60 日。 7.5.2.2 难产的，增加产假 15 天。
7.5.2.3 多胞胎生育的，每增加一胎多增加 15 天产假。
7.5.2.4 晚育的（女员工年满 24 周岁生育第一个孩子的），增加产假 30 天。晚婚晚育者，女方生育，准男方看护假 15 天。看护假含公休日和法定假日，且一次休完，此假可在产前休。
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7.5.3 哺乳假：女职工生育后，婴儿一周岁内给予女职工每天 1 小时哺乳假。多 胞胎生育者，每多哺育一个婴儿，哺乳时间增加 30 分钟。
7.5.4 流产假：已婚女员工持医院诊断证明，可享受流产假 15 天（流产按照妊 娠周数及医院证明给予相应假期，最多不超过 90 天），休假期间的工资发放标 准同产假。未婚女员工无此假，若流产持医院诊断证明按病假相关规定执行。
妊娠 12 周（含）以下 15 天 30 天 妊娠 12-16 周（含） 妊娠 16-18 周（含） 42 天
7.5.5 以上假期均需提供公司要求及当地社保要求相关材料,均可视为正常休假及 按假期待遇执行。
7.5.6 以上假期为有薪假别，休假期间发放 100%全额工资或社保部门津贴，就 高额计。
7.5.7 请产假或陪护假的员工必须提前一天填写《员工请假申请表》进行申请， 逐级审批后准假，否则按旷工处理； 7.6 丧假
7.6.1 员工在直系亲属（父母、配偶和子女）死亡时，给予 3 天丧假；非直系
亲属（兄弟、姐妹、配偶兄弟、姐妹）死亡时，给予 1 天丧假；丧假期均为连
续休假，遇双休日和法定节假日不顺延，丧假经逐级审批后准假；
7.6.2 在批准的丧假期间，员工的工资照发；
7.6.3 超过规定时间按事假处理；
7.6.4 员工休丧假必须提前请假，紧急事宜请假应提前做好逐级口头请假，销
假后一日内补办审批手续。
7.7 出差
出差的员工必须提前一天填写《出差申请表》进行申请，经逐级审批后方可出
差，否则按旷工处理。
7.8 工伤假
7.8.1 员工在我公司工作期间，按国家有关规定认定为或视同工伤的，可享受
工伤假，假期的天数依据国家有关规定确定。
7.8.2 工伤期间，工资发放按国家劳动法和社会保障部门相关规定执行。
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薪酬及福利管理制度（试行）
1.目的
为规范公司薪酬管理工作，以贡献、能力、态度和责任为分配依据,遵循按劳分
配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则，制定本制度制度。
2.适用范围
本制度适用于公司所有员工。
3. 薪酬的制定原则
3.1 激励性：在公司内各类、各级职务的薪酬基准应适当拉开差距，体现其激励效果；
3.2 竞争性：体现公司薪酬的吸引力，着眼战胜竞争对手。吸引公司所需人才，同时留住人才；
3.3 经济性：以公司的实际承受能力为依据；
3.4 可比性：以同区域、同行业薪酬中等偏上标准为比较；
3.5 合法性：符合现行的国家和地方有关劳动法规与政策；
3.6 针对性：不同种类的员工采用不同的薪资形式；
3.7 公司员工的薪酬以员工所在岗位的工作责任大小、难易程度、技术含量、劳动强度、市场因素和相对价值为制订依据，以履行岗位职责的好坏程度为基准来决定薪酬的标准；
3.8 本制度适用于总监级（以下）的公司正式员工，运营总监的薪酬由董事会另行制定。
4.薪资结构
4.1 薪酬是公司对员工为公司所做的贡献（包括实现的绩效、付出的努力、时
间、学识、技能、经验与创造）所给予的相应回报；
4.2 本公司正式员工的工资施行结构工资制，即：
薪资=基本工资(含满勤）+绩效工资+补贴+津贴+福利+奖金
4.3 基本工资为公司员工基本生活保障之用，根据国家的有关规定上浮后确
定，按月发放，基本工资不与绩效考核挂钩，但满勤包含在基本工资里。
4.4 绩效工资为公司员工履行自身岗位职责好坏程度的货币体现，与绩效考核
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的结果挂钩。公司根据员工的绩效考核结果核算岗位工资，在月度绩效考核完成后发放，员工的绩效工资具体比例以私人律师运营中心实际颁布最新版本为准。
4.5 最佳 idea 津贴：每月公司管理层会在员工提出建议中选出最符合公司情况建设的 idea，idea 奖总额为 100 元，最多可选出两名，奖金发放比例是业务建议：企业文化建议=7:3。
4.6 奖金是对能超额完成工作的员工的一种奖励，当公司年目标利润超额完成时一次性发放效益奖金即年终奖，具体发放方法由公司根据公司营利状况统一制定，由总裁批准。
5.工资确定及调整
5.1 正式聘用员工的基本工资等级原则上每年度进行一次年审，由运营总监和公司各部门负责人组成薪酬审定小组进行核定，核定依据主要是员工所在岗位及在岗实际表现。但各级管理者对下属的薪资点随时有调整（升级或降级）的建议权。当员工提升或调动时，薪资亦相应调整；
5.2 员工工资级别调整的依据：
5.2.1 公司范围的工资调整。根据经营业绩情况、社会综合物价水平的较大幅度变动相应调整全公司范围的员工工资水平。
5.2.2 奖励性薪金晋级。其对象为在本职岗位工作中表现突出，在促进企业经营管理，提高经济效益方面成绩突出者。
5.2.3 职级变更。员工职级发生变动，相应调整其在该职级内的基本工资。
5.2.4 员工在年终考核中，工作绩效低下者，将被下调岗位薪金。
5.2.5 根据员工即期表现上浮或下调其岗位薪金，以及时激励优秀、督促后进。
5.3 员工薪资调整，由公司管理层将升级或降级名单送达人事行政部，以书面形式通知财务中心及本人，新岗位薪金从公司下发有关通知的下月 1 日起执行。
5.4 试用期内员工的工资依据定级标准发放试用期工资，但试用期薪资发放正式期基本工资的 80%。
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