发布时间 : 星期六 文章人性假设与管理更新完毕开始阅读
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美国科学家沙因首先提出了“复杂人”人性假设。该理论认为,人不是单纯的“经济人”,也不是完全的“社会人”,而应该是因时、因地、因各种情况采取适当反应的“复杂人”。这种理论的主要内容包括: (1)人的需要是多种多样的,而且这些需要是时刻变化的；(2)人的各种需要和动机,会发生相互作用； (3)人的工作和生活条件是不断变化的,因此会产生新的需要和动机；(4)由于人的需要不同,对于不同的管理方式会有不同的反应。因此,没有适合于任何时代、任何组织和任何人的普遍人性假设和管理方法。“复杂人”不拘泥于一处的人性假设,引申出了形形色色的管理流派,管理理论进入“管理丛林”阶段。
二、东方人性假设理论
（1）“自然人”假设
自然人假设主要强调人的自然性朴素性的一面，认为人来自自然，人需要而且能够舒展人的自然个性。现实中在东方传统思想的影响下，很多人或多或少具备这一假设的潜质，或者在某些时候的行为是以这一假设为前提的，尽管他自己可能也未曾意识到。自然人假设贴近民情，符合多数人的思维与行为方式，能给人以思想上的解脱，代代传承，潜默地影响着华夏子孙的性格。自然人假设的主要观点包括：(1)人是自然的产物，人有自然的需要，而这些需要不能够以价值标准来判断，即无所谓性善或性恶；(2)人具有朴素的自我管理意识；(3)管理者、被管理者之间顺应人性，不矫揉造作，不掺杂人为，便是最好的境界，能达到一种和谐自然的状态；(4)人们能愉快地处事；(5)崇尚简单，强调顺其自然，少加干预。
自然人假设建基于性无善无恶论基础之上。其管理学含义是此基础上的平民学派即无为管理思想。以自然人假设为基础的无为管理主张简单、自然，尊重人，相信人；用民主自由的方式，让人自行激发潜力，而不必用各种法令加以束缚。脑中没有枷锁，心中没有束缚，顺其自然才能令人轻松，自由地激发创造力，才更能达成创新的效果与不断革新进步的成果。
由于自然人假设基础上的无为管理崇尚简单而内涵丰富，为管理者所普遍采用，不同的管理者无论贵贱，可以进行不同的理解；无为管理本身及其哲学假设也得到中国民间几千年的历史传承与普遍认可，尽管不是正统思想，但对整个中华民族影响深远，因而我们可称之为平民学派。
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（2）“利欲人“假设
利欲人假设认为，人的行为有完全的利己目的，如有利他行为的产生，也只是因为利己行为的外部性。其主要观点有：(1)人生而有欲，人的本性是利己的，人的行 6
源于《经济管理》中《东方人性假设及中国管理流派初探》
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为是以满足自己需要即利己为目的的；(2)人性贪婪、懒惰、自负，以自我为中心；(3)人性趋利避害，惟有利害可以趋使之；(4)管理主体与管理客体是矛盾的利害关系，管理主体会为自己的利益而利用自己的权力剥夺管理客体，而管理客体会追求自己的利益而忽略组织利益；(5)必须有一系列制度规范来约束管理者尤其是被管理者的行为。
利欲人假设是建立在性恶论基础上的。其管理学含义是此基础上的权力学派即法理管理思想。制度管理由于崇尚理性权力与法律规范，崇尚精确细致与严格有序，我们可以称之为权力学派。
（3）“道德人“假设
道德人假设认为人是社会的产物，人们在处事、交往中会注重舆论的看法并且修正自己的行为。道德人假设与西方社会人假设类似，但内涵较社会人假设更为丰富与深刻。道德人假设的主要观点有:(l)人受文化的影响，出生便有善的特征，“人能善”，人所以变坏是因为外界物的诱惑而乱了本性；(2)人是集体人，“人能群”，在群体中会导致群性彰显和个性潜隐；(3)人可以通过教化达到至善；(4)人们会将自身目标与组织目标进行结合，并且当二者矛盾时会以组织目标为重；(5)管理主体与管理客体之间能以礼相待，二者关系和谐而融洽。
道德人假设建立在性善论基础之上。道德管理的精要在于教化、维持并扩展人所固有的善端，从而建立有序世界。道德管理以人道、仁义和群体为中心，以心理情感为纽带，以情理渗透为原则，以得人心为出发点与归宿，主张“以文化人”、“以情动人”，不主张惩戒法制。
道德管理也有其自身的局限性。它能导人向善，却难以止人之恶过分强调道德管理容易导致贤人政治、人治，而这是现代管理之大忌，社会环境的剧变会导致道德的不一致，从而形成某种意义上的“道德历史真空”，造成人们的社会行为失范，产生社会道德危机。
自秦汉一统，董仲舒革新从而“罢黝百家，独尊儒术”以来，儒家被奉为圣典，成为统治者的工具与正统思想，德治为历代帝王所纳。因而可称之为正统学派。
（4）“动态人“假设
动态人假设从整体层面上动态权变地认识人性。动态人假设的主要观点有:(l)人性是一个有机复杂系统，与一般的机械复杂系统不同，人性具有不可或缺的互补性与不可逆性；(2)人性与环境互适，能做到平衡兼顾；(3)人的需求是多样的，是人自身主观感受的、不同权重的需求的动态组合；(4)人的需求是动态多变的，因人而异、因时而异、因事而异；(5)
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人的行为具有“当下理性”特征。
动态人的哲学基础来自性多元论。性多元论认为人可能性善、性恶，也可能无善恶，认为人性是复杂的、多重的、包容的。除了前述排他性的人性或无善恶，或为恶，或为善的观点外，也有人提出包容性综合性的观点。
人的动态性使其难以捉摸，而其重要性又使得管理者不断寻求优化之道。于是，人本管理浮出水面。人本管理以人的个性化发展为基本出发点，强调个人目标与企业目标的协调和统一，将谋求人的全面、动态发展作为管理的最高和终极目的。由于人性动态特性，激励效果更难测量。人本管理强调激励方式选择的根本准则是最大可能地满足员工特定条件下认为的最重要的需求。这就强调激励要随环境的变化，个性化、针对性地适应。
人本管理是一种权变管理，依据人的不同需要、组织面临的不同环境而采取不同的管理方式。人本管理又是一种系统管理，综合平衡员工与员工、员工与组织、组织与环境等各方面因素，寻求满足员工全面发展的方式。
建立在性多元哲学论断与动态人假设基础上的人本管理，由于综合了各种人性假设，动态兼顾了人的各种需求，因而可称之为“综合学派”。
三、人性假设对管理的影响
麦格雷戈曾说：“在每一个管理决策或每一项管理措施的背后，都必由某些关于人性本质及人性行为的假设。”
管理成为一种理论，已经走过了近一个世纪的历程。在这一历程中，管理得到了充足的发展，形成了古典管理理论、行为科学理论及管理理论丛林论等一系列管理理论。但是不管是什么样的管理理论，都是以一定的人性假设为前提的。人性假设是管理理论的基础，因为管理的中心、主客体、本质都是以人作为基本分析单位的。人性问题是一个永恒的话题，不仅哲学、社会学、人类学、心理学、文学研究它，管理学也研究它。人性假设的发展轨迹其实就是西方管理理论的发展轨迹，管理理论的发展是以人性假设作为变化前提的。
管理是一项与人打交道的工作。一个出色的管理者应当掌握高超的交往技巧,成为人际交往的“能手”，而做好这一切的前提就在于对人，尤其是对人性有一个全面深入的认识。否则，交流沟通、布置任务便无从谈起。中国自古便有“性本善”和“性本恶”之争，西方上百年的管理学理论也高度重视人性问题，相继提出了“经济人”、“社会人”、“自我实现人”和“复杂人”的人性假设理论。可以讲，研究人性问题是做好管理工作的基础性条件。 7
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参考课本、百度知道及自己的思考
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一个良性发展的社会，一个实力雄厚的成功组织，不仅要具备各种过硬的硬件设施，更重要的在于要注意软实力的积累。君欲善其势，必先利其器。若想将一个企业、学校、公司等等管理好，就要清楚而准确地了解人性，正确地认识并运用人性假设理论。要真正地以人为中心，满足员工的适当需求，不能只注重经济效益，不能忽视员工的感受，不能以强权对员工加以命令与教训，这样不仅不利于管理，反而会造成员工的不满、懈怠。东西方的人性假设理论很值得我们认真思考，对我们处理好管理者与被管理者的关系、高效地完成工作任务具有很大的启示作用。
充分认识与了解人性假设理论，是管理的前提条件与必要基础，只有这样，管理才会成为一门真正的艺术。
四、生活中的管理
今天，富士康跳楼事件再次升级，已经出现了第十一跳，这令我感到无比震惊。一个个年轻的生命，与我们的年龄相差无几，就这样接二连三地去了，而我们对此好像手足无措，只能眼睁睁地看着一个又一个悲剧的发生。是什么使这些人抛弃了亲人，放弃了生存的权利？
富士康是全球著名的代工厂，名列世界企业500强。但众所周知，这个企业的公众知名度，却是建立在“血汗工厂”之上。去年，富士康因一款代工手机样品遗失，导致员工孙丹勇自杀事件，该企业巧言令色自辩的结果，只是加深了人们对其冷血和人性匮乏的印象。而看着今年11位坠楼员工的名单，年龄最小的才18岁，最大的不过24岁，悲愤之余，只会觉得富士康更像一个集中营，也许，“死亡工厂”的名头比“血汗工厂”，用在富士康身上更为贴切。
我认为富士康在管理上存在着很大的问题。它完全从经济出发，完全忽视了人的权利与自由，比较像是“经济人”假设的管理模式，只重视物质因素，重视工作任务，轻视人的作用和人际关系。在有多个员工自杀的情况下，仍然不顾员工的心理调适、精神放松，把人当作任意使唤的廉价劳动力，依旧继续着高压力的工作环境，这是没有人性的做法。
人性化管理才是好的管理模式。一个企业，的确应该重视它的经济收益，但金钱不代表着全部。它更应重视的是如何管理好员工，只有员工工作顺利，才能获得更大的收益。富士康的做法完全是本末倒置。
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我认为企业一定要处理好管理者与被管理者之间的关系，和谐是最佳状态。要创造一种适宜的工作环境、工作条件，使员工能在这种环境下轻松愉快地工作，充分发挥自己的潜力与能力。不仅要依靠物质刺激、搞好人际关系调动员工的积极性，还要创造内在奖励，只有内在奖励才能满足人们的自尊和自我实现的需要，从而极大地调动起积极性。正如麦格雷戈所说：“管理的任务只是在于创造一个适当的工作环境——一个可以允许和鼓励每一位职工都能从工作中得到‘内在奖励 ’的环境。”
总之，重视人性管理，是一个企业立于不败之地的关键。我相信，无论是公司，还是我们的学校，只要拥有使员工或者学生感到满意的管理模式，就能取得管理上的成功。
希望富士康的管理层也能想想自己的管理模式，从人性出发，莫让十二跳的悲剧再次上演。
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