发布时间 : 星期二 文章2015 - 管理世界 - 构建中国管理学理论自信之路 - 图文更新完毕开始阅读
直到1983年，与一个博士生（Phyllis，后来成为了合作者）讨论MBA学位对管理者行为的影响时，Hambrick式讨论不仅给了他灵感，想起了8年前的那篇课程论文。这次非正更重要的是，这让他觉得有人对自己的思想感兴趣。于是，他邀请Phyllis共同修改、更新和扩展高阶理论的最初思想。也正在这个时期，他才真正构建出一个充满热情的研究团队。几个月之后，他们完成了初稿，投稿到Acade?myofManagementReview，很快被录用和发表（1984年），开创了高阶理论。由此，高阶理论思想进入了整个学术社区层面的对话。经历20多年的洗礼，包括后来Hambrick本人对理论的检验、修正和反驳，高阶理论逐渐发展成为解释企业战略决策过程的重要理论视角。
“在高阶理论发展历程中，我主要做出了两个方面的修正：第一，引入‘管理自由处置权’作为理论边界条件……第二，引入了高层管理团队的集体特征的思想……一些持批评态度学者认为高阶理论过度强调了高层管理者的作用，给企业战略决策过程带来了过多的英雄主义色彩……但有意思的是，每次我与一些总经理讨论高阶理论的研究结论时，他们并没有觉得如此……自文章发表以来，支持和验证高阶理论的证据迅速并稳定增加……发表之后的20年中，已有数十甚至可能有上百项的研究，对该理论的某些方面进行了检验、测试或完善。截至2004年，据社会科学引文索引统计，该论文已被引用568次”（数据来自《管理学中的伟大思想》第118页）。
值得注意的是，一方面，与企业资源基础理论相同，在构建团队层面对话阶段Hambrick同样遇到了瓶颈。只有在他与博士生Phyllis共同讨论高阶理论的思想并发展成论文时，他才真正构建出一个小范围内对该理论认同的群体。另一方面，相比于BarneyAcademy来of说Management，Hambrick是Review幸运后的直，这接篇被论接文受投。给如
此顺畅的评审过程，加速了高阶理论进入学术社区层面对话的过程，是高阶理论能够制度化的关键。
案例三：心理契约理论
chologicalDenisecontractM.Rousseautheory提出的心理契约理论，PCT）从雇员视角看（待psy组?织中领导对下属的义务和责任问题，研究动机是她
观察到父亲对工作的不满。
“我父亲的愿望是成为高中历史教师，但却成了一名电话公司的普通接线员……他痛恨自己的
《管理世界》(月刊)
工作，我父亲对工作不满意的态度促使我开始关注2015年第1期人们的工作，尤其是普通员工的工作”（数据来自
《管理学中的伟大思想》第191页）。
带着好奇，Rousseau开始阅读ChrisArgyris、Chester约的文献，Barnard这进一步激发他的兴趣并转化为正式的和HarryLevinson等学者关于心理契研究问题：理论界是否真正有雇主和雇员间有关责任的心理过程模型？为了回答这个问题，Rousseau大量阅读文献，并在Nicholson和Johns（1985）的文章中发现了关于心理契约的定义。然而，当她和同事在教材中查询相关术语时，却没能在社会心理学、组织行为或者人力资源管理等文献中发现相关的内容。这个意外的结果并没有使她灰心，反而激起她更大的兴趣。她花了一年半的时间阅读所有关于契约、雇佣关系和心理模型的文献并进行综述。在此过程中，她了解到西北大学法学院IanMacneil教授提出过一个相似的概念——关系契约。她向后者寻求合作和帮助，获得了有关法律契约研究的相关文献。这成为Rousseau将法律专业领域内的契约概念应用到心理学研究领域的重要契机。
值得注意的是，在阅读过程中Rousseau即时写下灵感、旁注，并用图表等形式辅以表达出逐渐成型的心理契约理论的思想。在她看来，这些零散的旁注、图表是帮助她思考和进一步完善心理契约理论的关键：“图标、表格等启发式的符号能够帮助学者理解和澄清已有的想法和思路并帮助学者进一步的思考”（Smith&Hitt，2005，p.210）。很快，她完成第一篇有关心理契约理论的论文并投稿于Acade?myofManagementReview。虽然经过多次修改这篇论文并没有被接受，但她还是选择在一本当时新办期刊EmployeeRightsandResponsibilitiesJournal上发表，心理契约理论获得了初始的合法性。
在进一步研究中，以Rousseau为代表的学者对心理契约理论不断发展和补充，这得益于与同事所构建的认同心理契约理论的团队，也得益于论文评审过程中与期刊编辑的对话。例如，她与著名实验心理学家MaxBazerman合作，在心理契约理论的实验研究方面做出很大贡献；与博士生合作进行了系列纵向研究进一步验证心理契约的思想；在与AcademyofManagementJournal时任主编MikeHitt交流过程中完善数据等等。
她回忆道：“我非常幸运能得到很多‘知道谁知道什么’的帮助。尽管在寻找合作者时候公正且深
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思熟虑，但西北大学给了我认识和接触这些聪明又慷慨的人的‘特权’……拥有大量学科和教员的研究型大学是无价之宝。我通过与同事的讨论和对话，知道了‘我应该读什么文献’和‘我还应该找谁讨论’的信息……1993年4月，在工业组织心理学学会会议期间，我组织了一次心理契约的研讨会。经过讨论和对话，我才发现自己对心理契约概念以及与之相关的众多理论有了更深刻的理解”（数据来自《管理学中的伟大思想》第198~200页）。
在一系列研究后，Rousseau筹划出版一本书总结心理契约理论的主要观点。她最初将书名定为《行动中的承诺》。但在出版过程中，编辑建议更名为《组织中的心理契约》，更有利于读者理解书中内容并引起读者的兴趣。这些对话过程帮助心理契约理论的思想快速进入学术社区，并得到传播和进一步验证。Rousseau在整个学术社区内构建跨国界的研究团队以及相关的推广活动，是心理契约理论成为典范的重要条件。
“在《组织中的心理契约》一书出版后，我觉得是时候进行一些关于心理契约理论的跨国的、情境化研究了。我在1995年的美国管理学年会上认识了一位荷兰的同事ReneSchalk，我决定在学术社区内建立一个跨国界的研究团队，来考察心理契约理论在不同社会中内在动态机理的异同。除了在学术会议上偶尔碰面外，我们一般通过电子邮件沟通和合作。通过13个国家的研究，我们发现心理契约理论的跨国适用性，并出版了一部合集《组织中的心理契约——跨国研究视角》”（数据来自《管理学中的伟大思想》第206页）。
案例四：资源依赖理论
资源依赖理论（resourcedependencetheory，RDTJeffrey）关注企业与其环境的互动关系，受到管理学界广泛关注，Pfeffer。20世纪70代表人物为资源依赖理论正是在这种年代，环境对组织的影响背景下发展而来。Pfeffer的思想来源于对60年代
末到70年代初美国企业面对平权运动时的行为差异的不解。带着这种疑问，他在有关解释组织行为的理论中寻求答案，很快发现当时组织理论并没有对组织应对外部压力的表现给出很好的解释。这成为发展资源依赖理论的契机。
“资源依赖理论发展源于对美国社会平权运动的观察：20世纪60年代末到70年代初，在美国，组织对当时社会反对女性和少数民族员工的雇佣歧
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视现象反应不一。事实上，组织不仅对政府等外部单位的压力反应不同，而且对外部其他压力的反应也不一致。这些观察让我疑惑：为什么不同组织在面临外部压力时行为反应不同？……在当时，理论界普遍认为组织领导的价值观和行为是解释组织行为差异的关键，而讨论外部社会情境对组织行为影响的研究很少。然而，对于Salancik和我来说，过分强调组织领导的决策作用，似乎是不正确的”。《管理学中的伟大思想》第439~440页）。密切合作，Pfeffer并迅速构建出认同资源依赖理论的小团
将他的思考与同事、博士生交流并展开
队。在1972~1976年间，Pfeffer等学者陆续发表有关企业并购、合资企业和董事会联系等选题的一系列研究成果。1978年，Pfeffer与Salancik合作出版著作TheExternalControlofOrganizations：ARe?sourceDependencePerspective一书，标志着资源依赖理论正式进入了学术社区的对话。
值得注意的是，资源依赖理论的提出以及进入学术社区过程相比于大多数理论来说是容易的，这得益于Pfeffer在早期与两位同事（GeraldSalancik和Barry的研究团队。另一方面，Staw）的密切合作，从而构建了既密切又互补这也得益于资源依赖理论与当时盛行的组织权力理论、组织开放系统理论等观点的相契合，因此在相关文献中具有延续性。“作为耶鲁大学的社会心理学家，Salancik与我的工作风格是互补的：我是有条理的而他是自由畅想和赋予创造力的。但是我们两个对于构建理论的方式持有相似的观念：都强调情境重要性，都热衷于从现象的观察中学习以及都喜欢提出挑战性的研究问题。我们同样也互相欣赏和尊重，这使得我们都可以接受在论文写作过程中修改对方的观点而不引起彼此的反驳行为。……如果说资源依赖理论有什么贡献的话，那就是这个理论将当时已有的多个观点整合在一个系统性的理论框架中”（数据来自第446页，第444页）。
然而，虽然Pfeffer与其他学者在资源依赖理论提出的早期进行过实证研究，但时至20世纪90年代末，理论最初提倡者并没能在后续研究中进一步完善、补充。与此同时，资源依赖理论也受到了一些学者的批评，甚至其中部分学者认为资源依赖理论已经逐渐融入到制度理论中，失去了解释力。“Davis（2003）认为，资源依赖理论之所以不能激发很多实证研究，是因为该理论中所描绘的现象
（数据来自《管理学中的伟大思想》在现实世界中已不见了。……对于资源依赖理论的主要挑战在于这个理论已经明显与现实脱节了。……例如，Carroll（2002）通过两点说明资源依赖理论已经‘死去了’：一是基于资源依赖的实证研究与基于制度理论的无法区分了；二是交易成本经济学理论已经囊括了资源依赖理论的观点”（数据来自《管理学中的伟大思想》第446~447页）。
从学术社区层面上看，遗憾的是，尽管对资源依赖理论的质疑逐渐增加，但却少有支持者为其辩护，甚至Pfeffer本人也并没有对这些挑战做出过多的回应。Pfeffer在回忆中也不无遗憾地总结到，从资源依赖理论的发展中学到最重要的教训是，支持者对于一个理论成功的重要性。
“无论是Salancik、Burt还是我自己，我们的博士生并没有继续发展资源依赖理论。许多我的学生选择研究完全不同的课题，比如Davis就成为了后来对资源依赖理论的批评者之一。……在社会科学研究中，如果想达到理论的成功并最终占据主导地位，不仅要求一个研究团队进行理论发展和实证检验，而且更重要的是，需要这个团体在理论的后续发展过程中持续不断地推广和游说该理论；并且当学术社区内出现对该理论的批评和攻击时，这个团体能够站出来为其辩护并进行修正和完善”（数据来自《管理学中的伟大思想》第452页）。
尽管如此，资源依赖理论仍然在管理学科中产生深远影响。截至2004年夏天，Pfeffer和Salancik的代表著作TheExternalControlofOrganizations:AResourceDependencePerspective一书被引用了2655次。但值得注意的是，其中54%产生于最近的10年，它的思想成为一些实证研究的理论基础。
案例五：雇佣关系理论
以徐淑英（AnneS.Tsui）为代表的雇佣关系employee-organizationrelationships，EOR）理论从雇主视角探讨员工与组织间的互动关系。研究最初来源于徐淑英及同事对20世纪90年代初美国企业雇佣实践重大变革的观察，这一点是当时已有理论无法解释的。
“市场竞争非常激烈，很多传统的成功企业都遇到了巨大的竞争挑战。突然之间组织有很大的改变，许多原来在保护员工方面做得很好的企业为了让企业持续下去，开始不得不裁员。……我们观察到当时企业与员工间的关系有了变化。在这之前，企业对员工有很多承诺与投资是一种长期的关
《管理世界》(月刊)
系。现在员工不能再依靠企业给2015予他年第们很多1期保
障。但同时这些企业还要求员工关心企业，更加努力地去把工作做好……”（数据来自《求真之道，求美之路》第311页）。
出于对这个现象的好奇，徐淑英开始积极寻找答案。幸运的是，当时她所在的学校具备良好的学术氛围，很容易构建合作研究的团体。她和同事Lyman花两三个小时进行讨论。与此同时，Porter、JoneL.Pearce还有3个博士生，他们还主动查每周找相关理论和资料，“既看文献，又看报纸，了解企业界的情况”（徐淑英，2012，p.311）。这样讨论了6个月以后，他们的研究团队发展出了一个员工与组织关系的理论模型。
英的研究团队开始收集数据并在处理数据的同时完1992年，受美国国家自然科学基金的资助，徐淑
成了两篇文章，其中一篇实证文章投稿到AcademyofManagementJournal之后于1993年初收到“修改再投稿”的意见。当时审稿人对文章持有不同的态度。“三位审稿人中一位有很多批评意见，一位蛮喜欢，另一位处于中间态度”（数据来自《求真之道，求美之路》第314页）。
对文章最大的挑战是，自变量测量方法不太好。为了解决这个问题，徐淑英运用新的测量方法并将自己的想法与同事交流，得到了他们的积极反馈。在修改文章后，他们重新投稿。尽管评审人对文章的评审意见还是有很大差别，但主编还是决定接受那篇论文。
论文一经发表，就获得1997年度AcademyofManagementJournal最佳论文奖和管理学会人力资源分部颁发的年度最佳论文奖。很快，这篇论文被视为雇佣关系理论的标志性文章，对该领域的后续发展起到重要的影响。1998年，徐淑英来到香港科技大学并开始关注中国企业的雇佣关系发展。直到2002年的一段时间里，她与中国学者王端旭、张一驰、马力等人发展了适合中国企业中层经理的问卷，针对中国企业的雇佣关系进行了一系列情境化研究，扩展了雇佣关系理论的适用范围。
至今，除了徐淑英本人对雇佣关系理论持续地开展研究外，学术界的其他学者如JasonShaw、Pe?ter徐淑英本人现在正在进行着两个研究，Hom等也不断参与到该理论的对话中。再如，一个是探讨相同的雇佣关系对不同员工是否都一样有效；另一
个是与南京大学的贾良定教授合作探讨的雇佣关-109-
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系对员工创新能力的影响。这些学术社区层面的合作和对话，进一步加深了雇佣关系理论的合法化程度，逐渐形成较为明显的理论体系。
案例六：动态竞争理论
以陈明哲（Ming-JerChen）为代表学者的动态竞争理论（competitivedynamictheory，CDT）认为竞争是发生个体关系中的、不对称的和动态的。这打破了市场理论和产业组织理论对竞争的定义。回顾研究起源，陈明哲总结道：“事实上，我的整个学术生涯就是在回答一个基本问题：什么是竞争？”（Chen，2009，p.18）正是对这个“天真”问题的兴趣激发了陈明哲的研究热情和孜孜不倦的探索。
为了解决这个问题，陈明哲搜寻与竞争相关的所有文献，包括当时占主导地位的战略管理、战略群、市场营销和多点竞争等领域。他很快发现这些研究都有不足之处，恰好，在20世纪80年代末沃顿商学院举办的研讨会邀请他写一篇批判当时战略管理理论的文章。他把对动态竞争的思考首次写出来并参与到小范围的会议讨论中。这篇后来成为动态竞争理论奠基性文章最初并不受欢迎，甚至得到了刻薄的批评。
“理论得到的最初反馈太过刻薄了，用其中一位会议主持人的话讲是‘令人生畏’的，以至于我花两个小时开车去另一小镇平复情绪”（数据来自陈明哲2010的发表于APJM的回忆录第19页）。
甚至，这篇论文在投稿1991年的管理学年会时也被拒绝。然而，这些并没有使陈明哲丧失信心，反而更激励他对动态竞争理论的进一步思考和改进。在接下来的几年里，陈明哲不断在与同事、会议评审和期刊评审的对话和讨论过程中学习，并进一步改进自己的理论，在保持原有的思想同时融入了更多的观点使理论解释力更强。直至1996年，该思想在AcademyofManagementReview上发表，并引领了动态竞争理论研究。
从20世纪90年代中期开始，在管理学研究领域中针对动态竞争理论研究涉及了40多个产业，大量理论和实证研究检验并完善了该理论的适用性：包括对动态竞争的测量、对竞争者分析模型的扩展、对战略群之间非对称的竞争的研究等等。1996年论文荣获AcademyofManagementReview年度最佳论文奖。动态竞争理论的思想也被写进战略管理领域两本代表性教材（Hittetal.，2007；Peng，-2006110）-
，该理论在学术社区内快速而广泛传播。
回顾动态竞争理论的发展历程，我们当然敬佩陈明哲个人作为社会科学工作者坚韧的毅力和持之以恒的科学精神。同时，应该看到对话过程在科学研究中的重要作用。在陈明哲看来，那些与他讨论并帮助他思考、改进和发展动态竞争理论的同事，如KenbrickSmith、IanMacMillan、他在回忆录中写道：等人，是一笔宝贵的财富。
MichaelHitt、DonHam?“MichaelHitt教授担任AMJ
主编，那时候我正竭尽全力发展动态竞争理论并将这个思想纳入到已有的战略和管理研究中。他不仅是一位有奉献精神的主编，而且他还对新思想保持开放和支持的态度，并鼓励我不断思考并挑战已有的研究范式”（数据来自陈明哲2010的发表于APJM的回忆录第11页）。
五、理论建构的对话过程的
行为：思索、整合与辩证
结合理论推理、归纳式文本分析（见表1，表3和图1）、案例叙述和比较（见表4）等方法，本文发展出知识产生及其制度化的对话过程理论。我们认为，理论建构是一个从个体学者到小范围学术团体，再到整个学术社区的对话过程。在这过程中，推广理论的主体通过唤醒他人的修辞，使团队直到社区产生对理论的认同感。理论，从最初的状态——个人“体验”，经过跨层面对话，成为整个学术社区公有化的最终状态——知识“规范”。如图1所示，个体、团体和社区层面分别有相应的对话体系；每个层面最后一个对话行为连接着两个不同层面对话体系。以下分别阐述3个层面对话行为的具体内涵以及对话过程的内在机制。
（一）个体层面对话：思索
本文案例理论的叙述均表明，思索是理论建构的起点。在这个阶段，新理论的思想逐渐成型但仍然停留在个体学者思辨阶段，是个体学者脑中的思想实验。具体包括体验、搜寻和表达3类个体层面的对话活动。
体验是理论构建的起始点，是个体学者对客观现象的观察与已有认知不符而产生的紧张感受，也是研究问题的来源。在本文的案例分析中我们发现，所有理论最初均来自于其提出者对管理和组织现象的好奇和疑惑。例如，高阶理论，Hambrick对期刊罗列企业高管信息十分意外；资源依赖理论，源于Pfeffer对美国社会平权运动中组织行为
《财富》